几乎所有公司的规章制度都会把“工作场所打架斗殴”视作严重违纪情形，可以立即解除劳动合同，不支付经济补偿。

对于严重故意伤害他人，被依法追究刑事责任的打架斗殴者，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第（六）项“被依法追究刑事责任的”规定处理，直接解除劳动关系。而在一般打架斗殴的案件中，若是打架斗殴者，取得受害人的谅解，用人单位仍解雇打架斗殴者，是否合法？

一、“打架斗殴”者的主观恶性大，负有主要责任以上，且造成受害人身体伤害比较重的，即使是获得受害人的谅解，用人单位解除“打架斗殴”者的劳动关系，合法有效。

案例一：杨某与东莞长安咸西南泰工艺饰品厂等劳动合同纠纷案【案号：东莞中院（2013）东中法民五终字第311号】

【案情简介】

杨某于2006年5月9日入职，任白坯修补员。双方已签订书面劳动合同。2012年5月27日，杨某在非工作时间非工厂区域与南泰厂的另一员工邓某打架，杨某用刀捅伤邓某致使其受伤住院11天，花费医疗费用7140.31元。事后，杨某与邓某私下协商处理，派出所不追究其刑事责任。杨某于2012年5月30日向南泰厂写下《保证书》，承认其用刀捅伤邓某的行为严重违反厂规，并保证以后不再发生此类事件。同年6月2日邓某向南泰厂写下《协议谅解书》，保证经协调后双方互不追究责任，杨某及邓某均签名确认。

2012年6月5日，南泰厂以严重违反厂规，影响极坏为由，发出《通知》决定对杨某予以解雇，对邓某给予警告一次的处理结果。

杨某不服解雇决定，认为其在放假时间在工厂外打架，并未严重违反南泰厂的规章制度，也未对南泰厂造成重大损害，且也没有被追究刑事责任，故南泰厂据此解除劳动关系违法，应当支付赔偿金。南泰厂则认为，严重违反南泰厂的规章制度，解除劳动合同合法有效，无须支付解除劳动合同的赔偿金。

【裁判结果】

杨某的行为已构成严重违反用人单位的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，南泰厂据此解除与杨某的劳动关系，合法有据，故无须支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【案例解析】

在本案中，杨某在此次斗殴过程中，使用具有极大伤害力的刀具，用刀捅伤邓某的行为严重违反厂规，加上，杨某与南泰厂在《劳动合同书》明确约定，有行凶斗殴，盗窃及其他违法行为的，南泰厂可以辞退杨某且无任何补偿费用。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，南泰厂据此解除与杨某的劳动关系，合法有据，故杨某要求南泰厂“支付违法解除劳动合同的赔偿金”的主张缺乏依据。

综上，综合考虑“打架斗殴”者下列因素：在打架斗殴过程中，“打架斗殴”者的主观恶性程度及所起的作用、作案工具、造成受害人的伤害程度等，达到严重程度的，用人单位有将“打架斗殴”列为严重违纪情形之一的规章制度的，用人单位以“打架斗殴”者严重违反规章制度为由，解除劳动关系，合法有效。

二、“打架斗殴”者仅是双方互相发生身体接触，且取得受害人谅解的、主动赔偿受害人的医疗费用的，“打架斗殴”情节轻微，用人单位仍然解除劳动合同的，属于非法解除劳动合同，需承担非法解除劳动合同的不利法律后果。

案例二：北京市保安服务总公司石景山分公司与王某劳动合同争议一案【案号：北京一中院（2014）一中民终字第08485号】

【案情简介】

2002年10月24日，王某入职北京市保安服务总公司石景山分公司（以下简称保安公司）担任保安巡逻门卫工作。开始为保安，2010年6月起担任保安队长。双方多次签订劳动合同，最后一份劳动合同期限自2011年10月24日至2012年10月24日止。该合同第二十七条规定：“乙方（劳动者）有下列情形之一，甲方（用人单位）可以解除本合同，并且不向乙方支付经济补偿金：……（六）无照或酒后驾驶各种车辆的；……（十）打架斗殴的；”。

2012年7月23日晚，王某酒后要求驾驶保安公司巡逻车，被公司刘某拒绝，为此，王某与刘某发生争吵并互相撕扯，刘某先动手，推了他一把，致使其撞到了电瓶车上，造成多处磕伤，后经他人劝开。第二日早晨，王某碰到刘某，因自己的伤情找刘某理论，双方争执，王某打了刘某三个耳光。同事刘报警，后新古城派出所调处了该治安纠纷。

双方签署调解协议，治安调解协议书载明：双方（王某、刘某）达成如下协议，1、双方互相谅解。2、王某一次性赔偿刘某包括医药费在内的所有损失共计2000元整。3、双方自行协商解决此事，不要求公安机关处理。派出所调解后，王某赔偿刘某医疗费2000元。

2012年7月25日，保安公司依据保安管理《六条规定》，分公司经理办公会研究决定：解除与王某的劳动关系。此后，王某不服，要求：依法确认被申请人解除劳动关系属于违法解除，请求继续履行劳动合同。

【裁判结果】

一二审法院认为，保安公司在王某与同事发生纠纷且公安机关已经调处该纠纷后，直接以王某酒后寻衅滋事，无故殴打他人为由解除与王某的劳动关系的处理做法欠妥，判决：确认二○一二年七月二十五日北京市保安服务总公司石景山分公司对王某做出的关于王某解除劳动关系的决定违法，双方恢复劳动合同关系。

【案例解析】

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，只有严重违反规章制度的行为，才可以解除劳动合同。所以，首先审查用人单位是否有“打架斗殴”作为严重违纪的规章制度；其次，还要考察“打架斗殴”的情节是否达到严重程度。

最高人民法院王林清法官认为，如果劳动者只是因口角发生争吵，在刚刚有肢体接触时便立即被同事拉开，并未发生其他伤害后果的，此时便很难说劳动者的行为构成严重违纪。

本案中，首先，受害人王某在打架事件中有明显过错。王某打刘某三个耳光的前一天，王某与刘某发生争吵并互相撕扯，刘某先动手，推了他一把，致使其撞到了电瓶车上，造成多处磕伤。其次，本案王某打架情节轻微，王某在双方发生争执过程中，打刘某三个耳光。再次，双方在公安机关的主持下达成调解协议，互相谅解，事后王某赔偿刘某医疗费2000元。

综上，保安公司在王某与同事发生纠纷且公安机关已经调处该纠纷后，直接以王某酒后寻衅滋事，无故殴打他人为由，解除与王某的劳动关系，属于非法，根据王某的诉讼请求，依照《劳动合同法》第四十八条规定，继续履行劳动合同。

【实务总结】

在一般打架斗殴（未被依法追究刑事责任的情形）的事件中，若是“打架斗殴”者，取得受害人的谅解，用人单位是否可以解雇“打架斗殴”者，需要综合考虑如下因素，判断用人单位解雇“打架斗殴”者的合法性：首先，需要综合“打架斗殴”者主观恶意程度、打架斗殴的情节（是否使用工具打人、事后是否主动承担相应的医疗费用等）、受害人的受伤程度，其次，考虑“打架斗殴”者在打架事件中的作用等因素。

一是，“打架斗殴”者的主观恶性大，在打架过程中负有主要责任以上，且造成受害人身体伤害比较重的，即使是获得受害人的谅解，用人单位仍然可以解雇“打架斗殴”者；二是，仅是双方互相发生身体接触，且事后“打架斗殴”者，又获得受害人谅解的，用人单位仍然解雇“打架斗殴”者的，属于非法解除劳动合同，需承担非法解除劳动合同的不利法律后果。
       

                                                          

                                          （文章引自“劳动法库”2018年1月3日）