王全兴

经济新常态的现实判断

自习近平2013年12月10日在中央经济工作会议上的讲话中首次提出“新常态”概念，2014年11月9日在 APEC工商领导人峰会开幕式的主旨演讲中和12月9日在中央经济工作会议上的讲话中，对中国经济新常态作出全面阐述和解读以来，“经济新常态”已成为广受关注的新词和热词，给人以经济新常态似乎已经实现的误解。其实，经济新状态未必都是经济新常态。故为准确把握经济新常态的影响并进而拿出正确的应对之策，应当先对现实中的经济新常态作出尽可能准确的判断。

就我国现阶段的经济状态而言，经济新常态还在形成之中，现实中的经济新常态还是不完全的经济新常态。即是说，就经济增长速度而言，已由年均10% 左右增幅的高速增长下降为年均 7-8% 左右增幅的中高速增长、甚至中速增长，可以视为是新常态。而就经济发展质量而言，如经济结构、经济发展方式、经济增长动力结构、经济与社会协调度等，虽然已有新状态，但尚未优化或转型到位而成为新常态，亦即旧常态因素仍然存续。可以说，现阶段还处在经济新旧常态因素并存和交织的过渡阶段。若就区域经济而言，经济新常态生成的进度，尤其是经济发展质量层面的新旧常态因素的比例，则呈现区域不平衡的格局，故经济新常态更具有不完全性。所以，较之以“经济新常态下⋯⋯⋯”为题分析和论述问题，以“经济新常态形成中⋯⋯⋯”为题分析和论述问题，显得更为准确。

经济新旧状态交织中劳动关系领域的新问题

新常态也伴随着新问题。在经济增长速度已进入中速增长的新常态而经济发展质量的新常态尚未完全实现的现阶段，较之在经济旧常态阶段，构建和谐劳动关系所面临的新问题，一面是经济新旧常态因素交织如何影响和谐劳动关系构建的问题，另一方面是和谐劳动关系构建如何影响经济新常态形成的问题。关于前一方面的问题，主要是经济旧常态下既存的劳动关系不和谐问题，在经济新旧常态因素交织中是更利于解决还是更难于解决的问题。关于后一方面的问题，主要是劳动关系不和谐是否和如何制约经济新常态形成的问题，即经济旧常态因素转换为新常态因素是否和如何依赖于和谐劳动关系构建的问题。

在经济旧常态下，特别是在工业化和城镇化虽然加速但匹配不同步、区域不平衡，且与市场化、信息化、全球化重叠的背景下，劳动关系矛盾凸显，尤其是，农民工群体规模巨大，劳动关系不稳定且处于“双重体制外”（企业内体制外和社会上体制外）状态；劳动者底线权益缺少保障，如欠薪成为难治顽症、超时加班普遍、职业病患者数以百万计、工伤事故发生率高、社会保险覆盖率低；劳动争议数量居高不下，且呈现群体化趋势。

而进入经济新旧常态因素交织的阶段，特别是经济增速下降而经济发展质量没有改善即仍是旧常态因素居多的状态下，原来由 GDP 数量扩张所掩盖的许多经济社会矛盾就会暴露出来，从而使劳动关系不和谐问题在一定阶段加剧或更难解决。例如，就业难与招工难并存和农民工劳动关系不稳定的原因更为复杂，既有经济下行的原因，也有经济结构、经济发展方式转型过急或过缓的原因。劳动关系分层化加快，特殊形态多样，且不断出现新形态，而规制手段滞后。经济下行和产业结构调整中，工资和社会保险费拖欠等遗留问题更难根治，企业撤销、搬迁增多，引发更多的群体劳动争议。

经济增速下降后，正由于劳动关系不和谐问题的存续和加剧，经济发展质量的旧常态因素更难被新常态因素所替换，故更应当重视构建和谐劳动关系对实现经济新常态的关键意义。

例如，依靠投资驱动的粗放增长向依靠创新驱动的集约增长转变，依赖于产业结构的优化和升级，而产业结构的优化和升级需要人力资源结构的优化和升级与之同步，而人力资源结构的优化和升级只有在劳动关系和谐的环境中才可能实现。又如，在经济增长的动力结构中，消费需求要成为主要动力甚至第一动力，而这在劳动关系和谐的条件下才有可能。再如，我国正面临着中等收入陷阱的考验，而在可能掉入中等收入陷阱的诸多原因中，收入差别扩大和贫富两极分化已成为主要原因，若不构建和谐劳动关系，则不可能跨越中等收入陷阱。

经济新常态形成中劳动关系协调机制的新常态

基于经济新常态还处在不完全阶段的背景，和实现完全经济新常态的需要，构建和谐劳动关系应当有适应新常态的新思路，尤其是劳动关系协调机制应当进入新常态。就形式而言，现代市场经济的劳动关系协调机制，如由劳动者方、企业方、政府方构成的三方协调，由单个劳动关系、集体劳动关系、劳动行政构成的三层协调，在我国已基本形成。但从劳动关系不和谐的三大突出问题即农民工劳动关系不稳定、劳动者底线权益缺少保障、劳动争议群体化来看，则意味着现行劳动关系协调机制的失灵。而克服协调失灵的旧常态，进入协调有效的新常态，尤其要强调以下几个方面：

一是劳动关系稳定化。劳动关系是以基本谋生手段为实质内容的人身性、继续性的合同关系，稳定是其本质要求，和谐需以稳定为前提。故在现代市场经济国家，劳动关系稳定化是劳动关系协调机制的首要政策目标，尤其是劳动合同制度以稳定劳动关系作为其基本功能。而在我国现阶段，劳动关系不稳定已成为普遍性和根本性的民生问题，现行劳动关系协调机制失灵的原因，也可归结于农民工劳动关系不稳定。例如，正因为农民工劳动关系不稳定，农民工处于双重体制外状态，集体劳动关系缺失发育成熟的基础，劳动争议群体化才一度近乎成为常态。从制度原因考察就可发现，我国劳动合同制度的不完善仍然是劳动关系不稳定的主要原因。为此，加强和优化稳定劳动关系的功能，应当成为劳动合同制度的新常态。在这种新常态中，不仅要重视解雇保护制度的职业安定作用，更要重视修改劳动合同期限制度、完善非正规用工劳动合同制度，以扭转当前灵活用工主流化趋向。还需要特别说明的是，新产业、新业态的发展虽然加重了灵活用工的需求，但这种需求的正当性根本不同于、也不能替代既有的歧视性、主流化的灵活用工需求，并且，即使在发达的西方国家，新产业、新业态的灵活用工需求并未改变正规用工主流化和劳动关系稳定的整体趋势。所以，除了对新产业、新业态的灵活用工可放松规制外，对劳务派遣等灵活用工形式仍然要从严规制。

二是劳动关系协调社会化。劳动关系领域作为社会治理的重点领域，在其关系协调中突出社会协调的中坚地位和政府与社会共治的特点，已成为现代社会治理的典型模式。而在我国现阶段，劳动关系协调机制仍是“强资本与弱劳动＋强政府与弱社会”的格局，其弊端日益显露。

为此，应当遵循社会治理创新的精神，以劳动关系协调社会化为取向，推进劳动关系协调机制转向“强资本与弱劳动 + 有限政府与强社会”的结构，以提高社会协调机制的地位和劳动关系协调机制的整体效能。亦即在优化劳动行政职能和单个劳动关系协调机制的同时，全面深化社会协调机制改革。其要点有：（1）提高集体合同制度和职工民主管理制度的实效，尤其是将其覆盖面由体制内劳动者群体扩展到体制外劳动者群体；（2）兼顾集体劳动关系协调机制与企业社会责任运动机制的培育和发展，实现各种社会协调机制的职能联动和优势互补；（3）发掘多元社会力量，加强体制内社会力量与体制外社会力量的合作，以增强社会力量协调劳动关系的整体功能。

三是劳动关系协调法治化。劳动关系领域由政策治理为主转向法律治理为主，本来是我国劳动关系协调机制建设的一大亮点，但相对于构建和谐劳动关系和全面推进依法治国的要求而言，法治化仍是劳动关系协调机制的“短板”。

为提高劳动关系协调的法治化程度，下述几点尤为急迫和关键：（1）在继续制定单项劳动法律的同时，启动《劳动法》的全面修改。这对法治建设而言，可以守护和加强《劳动法》的基本法地位，既为已有单项劳动法律的适用提供法律支撑，又为制定后续单项劳动法律指明方向。还可以产生完善劳动立法的规模效应，降低立法工作成本。这对改革而言，便于在全面深化改革背景下对深化劳动人事制度改革作顶层设计，也可以在暂时难以制定单项劳动法律的领域开拓改革的法律空间，避免违法改革，保障改革于法有据。（2）将完善劳动者底线权益保障，作为劳动法治建设的重点。保障劳动者底线权益是劳动法治的首要目标，劳动基准法是劳动者底线权益的直接保障。为全面保障劳动者底线权益，经济权益基准与安全健康权益基准应当并重，加快细化劳动基准立法与从严执行劳动基准并重。（3）将法治社会建设作为劳动法治建设的主线。法治社会是法治的社会化与社会的法治化的统一，对劳动法治建设更有特别意义。这是因为，劳动关系领域作为社会治理创新的主要领域，其法治建设是法治社会建设的重要切入口。为此，按照法治社会的要求，在法治的社会化方面，应当为各方社会力量和社会组织参与立法、执法、司法和监督，构建畅通的渠道，赋予得力的手段。在社会的法治化方面，应当将社会力量和社会组织参与劳动关系协调纳入法治框架和法治秩序，依法确立其地位，依法规范其行为，依法落实其责任。

【载《中国人力资源社会保障》2015年第8期，此为节选，隐去注释及参考文献，完整版请于CNKI数据库下载】