摘要：随着共享经济与灵活就业的发展，出现了专门为共享经济平台与平台就业人员提供证照代办、身份核验、业务分包、收入结算等综合性服务的“服务平台”。在服务平台场景下，平台就业人员的劳动权益保障又呈现出一些特有的新问题，突出体现在：企业用户借服务平台掩盖劳动关系，“多角用工”模式导致确定维权对象困难以及“劳动管理”的认定缺乏明确标准。作为保障服务平台就业人员劳动权益的对策，需要服务平台落实签约履约管理责任，监管机关整备用工关系认定指南，行业协会、工会乃至科研机构、主流媒体等社会各界共同参与，共建平台领域健康良好的用工秩序。

关键词：共享经济；灵活就业；劳动关系；劳动权益保障；机制管理

文章来源：《兰州学刊》2022年第11期 ， 作者  陈兵 赵青

一、问题提出

近年来，我国新就业形态蓬勃发展，吸纳了大量劳动力。灵活就业成为劳动者就业增收的重要途径，对全面强化稳就业举措，落实保居民就业任务具有重要意义。2020年7月国务院办公厅印发的《关于支持多渠道灵活就业的意见》明确指出要研究制定平台就业劳动保障政策，明确互联网平台企业在劳动者权益保护方面的责任。有关平台就业人员劳动权益保障的现有研究成果主要集中在共享经济平台与平台就业人员二者之间的关系探讨，研究重点在于如何对现行劳动政策法规进行优化改革来回应平台用工关系，如何在劳动关系与劳务关系的二分法之外建立第三种用工关系。

然而，随着共享经济与灵活就业的发展，还出现了一种“共享经济综合服务平台”（以下简称“服务平台”），专门为共享经济平台（“企业用户”）与平台就业人员（“个人用户”）提供证照代办、身份核验、业务分包、收入结算、税款代缴、保险申报等综合性服务。在服务平台场景下，平台就业人员的劳动权益保障又呈现出一些特有的新问题，对此尚缺乏有针对性的分析与研究。在此背景下，立足实践中出现的涉服务平台就业人员劳动关系纷争，总结梳理出典型问题，提出系统的合理化建议，将有助于平台就业人员劳动权益保障机制的建设与完善。

二、服务平台及其“双刃剑”效应

随着共享经济平台的快速发展，自雇型劳动等新就业形态也不断涌现。大量新就业形态人员的涌现又释放着新的服务需求，介于共享经济平台企业与平台就业人员之间提供账户管理、交易管理、收入发放等一系列相关服务的服务平台（亦有称“灵活用工平台”或“零工服务平台”）便应运而生。服务平台作为面向企业用户和个人用户提供综合服务的组织形式，其业务模式可以概括为在服务平台一端承揽企业用户（发包单位）的灵活用工需求，在服务平台另一端将个人用户注册为“新个体经营者”并进行业务分包合作。如此一来，合作各方之间不存在劳动关系，仅为一般商事主体间的经营合作关系，且服务平台将其承揽、分包行为整合为一项“综合服务业务”。

服务平台上的个人用户完成接包任务后，企业用户将服务款项支付给服务平台，再由服务平台抽取一定的服务费后将报酬支付给个人用户。如此一来，就解决了灵活就业人员难以开发票的问题，实现了发包单位、服务平台、灵活就业人员业务流、资金流和票据流的统一。从这个角度来看，服务平台可以打通企业灵活用工和个人灵活就业的堵点，助力灵活用工、灵活就业的顺畅发展。然而，在服务平台场景下，企业用户与个人用户之间也实现了“去劳动关系化”，从而带来以经营合作关系的外衣掩盖事实劳动关系的风险。从平台就业人员也就是个人用户的角度来看，服务平台的介入无疑是增加了一方合作主体，有时甚至可以说是多了一方管理主体。服务平台与企业用户可能形成“多角用工”，从而对平台就业人员的劳动保障维权带来新的困惑与阻碍。

部分地方监管部门已经注意到服务平台对共享经济、灵活就业健康发展的正反两方面效应，筹备并发布了一些相关政策法规。2021年1月，宁波市人力资源和社会保障局发布《宁波市优化新业态劳动用工服务实施办法（暂行）》，鼓励人力资源服务企业等第三方机构应用区块链等先进技术，为新业态企业、从业人员提供符合《中华人民共和国电子签名法》等法律法规要求的电子劳动合同签署系统，确保电子劳动合同的完整、准确、不被篡改。2021年2月，为规范共享经济综合服务行业市场主体的行为，天津市发展和改革委员会会同中共天津市委网络安全和信息化委员会办公室等八个相关部门共同制定并发布了《天津市共享经济综合服务平台管理暂行办法》，强调服务平台应当严格以业务真实为前提向企业用户和个人用户提供服务。2021年6月，海南省市场监督管理局发布《关于对互联网灵活用工平台及零工服务平台实施包容审慎监管的指导意见（征求意见稿）》，同样对服务平台业务的真实性进行了强调。

综合目前各项有关服务平台业务的政策法规来看，确保业务真实，是各地监管部门的重点规范事项。服务平台采取合理、科学的方式将自身的业务真实性落到实处既是责任、义务，也是保障平台就业者劳动权益的重要条件。但是现有政策法规仍然较为宏观笼统，并未聚焦于平台就业人员的劳动权益保障。服务平台具体需要采取何种措施来保障业务的真实性，则需要更为具体的规范来加以指引。为进一步明确服务平台的责任与义务，保障服务平台上就业者的劳动权益，同时也保障新就业形态的持续健康发展，有必要立足于实际问题，整备相关法律规定。

三、涉服务平台劳动纠纷典型问题

结合现有相关案例和学术研究成果来看，服务平台场景下就业人员的劳动保障主要面临三方面的突出问题。其一，企业用户借服务平台掩盖劳动关系，劳动者被人为地灵活就业化；其二，“多角用工”模式导致确定维权对象困难，就业人员既不认可自己是独立的经营主体，也理不清究竟哪方是用人单位，从而维权无门；其三，“劳动管理”的认定缺乏明确标准，在合作关系与劳动关系的区别与认定方面容易产生争议。

（一）企业用户借服务平台掩盖劳动关系

服务平台一般会强调个人用户的自由职业者身份，主张服务平台、企业用户及个人用户之间系平等主体间的合作关系。《天津市共享经济综合服务平台管理暂行办法》也将共享经济综合服务平台定义为“通过网络信息技术为共享经济平台企业（企业用户）和新就业形态人员（个人用户）提供共享经济综合服务的企业。”而这里的所谓“新就业形态人员”则是“未与企业用户建立劳动关系的从业人员。”劳动关系与合作关系分别受不同的法律调整，在不同的法律关系下，各方主体的权责认定存在较大差异。在劳动关系下，用人单位和劳动者之间的权利义务要受到劳动法的调整。早期的劳动立法旨在保护劳动者的合法权益，现代的劳动法在劳资利益兼顾的基础上仍然向处于弱势地位的劳动者利益倾斜。用人单位在劳动法的规制下，需遵守工时制度、休假制度，签订书面劳动合同，为劳动者缴纳社会保险等规定。然而平等主体间的合作关系则会受民法调整，个人一方并不能依据劳动法的规定主张各项福利待遇。

平台企业作为轻资产经营模式下的“理性人”为降低成本、实现利润最大化，难免存在以形式平等的商务合作协议或者承揽协议来规避劳动关系的倾向。现阶段，不少服务平台（零活用工平台）的真实业务场景为发包方（企业用户）提前选定就业人员，再基于与灵活用工平台的合作，让特定就业人员登录该灵活用工平台进行结算。这就为用人单位将持续工作的劳动者转换为灵活用工创造了条件。

从实务来看，由于服务平台一般也会强调不向具有劳动合同关系的双方主体提供服务，因此用人单位会在结束一段劳动合同以后，利用无劳动合同的真空期来进行“去劳动关系化”操作。较典型的案例有某家政服务公司与严某劳动争议一案。在该案中，严某长期以来在该家政服务公司任店长职务，从2013年8月18日至2018年8月18日双方共签订了五份为期一年的固定期限劳动合同，从2019年8月18日至2020年1月严某离职，该家政服务公司未与严某签订无固定期限劳动合同。

那么，在未签订无固定期限劳动合同期间，双方是劳动关系还是合作关系成了案件的争议焦点。该家政服务公司主张双方系合作关系，并提交了共享经济用户服务协议（三方合作协议）等相关证据，但其提交给法院的三方合作协议与其在劳动仲裁阶段提交的三方合作协议落款日期并不一致。严某则表示并不知晓服务平台的存在，不认可三方合作协议的真实性。法院首先因三方合作协议落款日期的出入问题未认可该协议的真实性，然后综合考虑严某持续性的为该家政服务公司提供劳动，工作内容未发生变化，且该家政服务公司亦通过服务平台向严某支付劳动报酬，从而认定了劳动关系的存在。从这起案件可以看出两方面的问题：一方面，企业用户一方企图利用服务平台来规避签订无固定期限劳动合同的义务，掩盖事实上持续性的劳动关系；另一方面，服务平台一方则存在签约管理方面的漏洞，才会导致出现三方合作协议落款日期不一致的情况。

当涉服务平台的劳动争议发生在原本签订有书面劳动合同的用人单位（企业用户）和劳动者（个人用户）之间，且用人单位在保持劳动岗位等各项劳动条件不变的情况下，仅通过单方运作的方式，借助服务平台向特定劳动者支付劳动报酬，以此迂回手段将持续工作的劳动者包装成新就业形态人员的话，事实劳动关系的认定还是较为容易的。但是，若服务平台上的企业用户和个人用户之间从未签订过书面劳动合同，双方对劳动关系和合作关系各执一词时，事实劳动关系的认定标准就变得更为重要。

从司法实践上看，法院一般以原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）作为认定劳动关系的主要依据。即使没有书面的劳动合同，当用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；且用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；并且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的话，也可以认定劳动关系成立。在刘某与某货物运输公司等的劳动争议一案中，法院即遵循了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，基于该货物运输公司具有与劳动者建立劳动关系的资格，属于适格主体；刘某由该货物运输公司的员工招聘入职并进行管理，刘某所开大货车系该货物运输公司的车辆，该货物运输公司通过服务平台给刘某发放过劳动报酬；且刘某开大货车运送货物的工作内容属于该货物运输公司的经营范围，认定了双方之间成立劳动关系。

从案例可以看出，即使企业用户企图利用服务平台进行“去劳动关系化”操作，若经法院认定成立事实劳动关系的话，企业用户仍然难以逃脱用人单位的责任。然而同样不容忽视的是服务平台的责任，类似案件的频繁发生与服务平台的业务真实性责任落实不到位也不无关系。若按照服务平台与企业用户的合作协议约定，一般应当由服务平台为企业用户及灵活就业人员（个人用户）提供交易撮合，但事实却往往并非如此。正如在某运输服务公司与辛某的劳动争议纠纷一案中所呈现的问题，所谓个人用户在服务平台接单仅是对每月工作量的确认，发工资前点的一下就是接单。

综上所述，一些企业出于节省用工成本等方面的考虑，有掩盖事实劳动关系将劳动者包装成新就业形态人员的倾向，而服务平台的监管责任落实不到位为企业用户不当的实施“去劳动关系化”操作提供了便利。虽然服务平台上的就业者（个人用户）可以提起诉讼，在能够证明事实劳动关系的情况下，其劳动权益也可以得到保障，但是完成举证责任并非易事，且考虑到诉讼所需消耗的时间及聘请律师等各方面的费用，很难说没有服务平台就业者放弃维权。因此，为了切实保障劳动者合法权益，也为了共享经济综合服务行业能够真正健康持续发展，服务平台应当担当起签约管理责任。

（二）“多角用工”模式导致确定维权对象困难

共享经济综合服务也可以被描述为一种人力众包服务，在服务平台、企业用户及个人用户三者之间形成一种类似“平台三角用工”的模式。然而现实中涉服务平台劳动争议案件往往比“平台三角用工”更为复杂，牵扯更多方的企业主体，可能形成“多角用工”局面。在前文提到的刘某与某货物运输公司等的劳动争议一案中，就出现了一个就业者面对多家企业主体的局面，而各家企业主体之间又存在母子关系、劳务外包合作关系、委托代收代付协议关系等多重复杂的民商事关系。“多角用工”模式易导致平台就业人员难以确定劳动维权对象，加重认定事实劳动关系的难度。

在“多角用工”多重民商事关系错综复杂的场景下，由平台就业者个人去理清用人关系、用工关系是非常困难的。在方某与某服务平台的劳动争议一案中，则出现了方某一人面对四方企业主体的情形。四方企业主体则包括招聘单位、服务平台以及与服务平台签订有共享经济综合服务协议的另外两家平台企业。方某自述其先起诉了招聘单位请求确认劳动关系，被驳回诉讼请求后，又起诉了每月给其汇款的服务平台，请求确认劳动关系，结果再次被驳回诉讼请求。暂且不论该案件当中事实劳动关系的存在与否，至少可以看出，面对招聘单位、实际报酬支付单位、服务平台等多方企业，部分平台就业人员对自身的工作属性并不明晰。更重要的是，在劳动争议诉求屡次碰壁后，平台就业人员是否理清了自己的工作属性，是否真正认可自己的自由职业者身份，还是仍然认为自己是在他人管理下的劳动者却维权无门。

在“多角用工”的情况下，由服务平台担当起释明与告知义务，不失为一种经济有效的预防与解决方案。然而，在上述方某与某服务平台的劳动争议一案中则暴露出服务平台实际上只为企业用户提供服务，忽略个人用户利益的问题。根据该案当中服务平台的自述，服务平台虽然向方某打款，但那是基于服务平台与企业用户签订的智能综合服务协议，服务平台与方某从未签订过任何法律协议；至于方某与企业用户签署了什么协议与服务平台无关，服务平台没有审核方某身份的义务；企业用户在服务平台开设账户，并自行在服务平台上对接单的自由职业者进行结算。按照这种说法，服务平台上的就业者并不是由服务平台为企业用户筛选，服务平台与就业者之间不存在任何协议，服务平台自然也就不会对就业者进行任何有关劳动关系、劳务关系或者合作关系的释明。此时，需要反思的是服务平台究竟可以为平台就业者带来何种福利或者便利，如果服务平台不能居于企业用户与个人用户之间担负起双向核验身份、进行签约管理等业务真实性保障义务，没有健全的释明机制，难免继续被牵扯进各种劳动争议诉讼之中，从长远来看也不利于服务平台业务的持续健康开展。

（三）“劳动管理”的认定缺乏明确标准

劳动者是否受用人单位的劳动管理是认定事实劳动关系的重要指标，但是具体怎样判断“劳动管理”的存在与否却没有明确的标准。虽然原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）提及“劳动者受用人单位的劳动管理”是构成事实劳动关系的要件，但并没有作出详细阐释，且该通知发布时间较早，也没有立足于现在平台用工的特殊场景。司法实践中各法院间对从属性强弱程度的把握也并不相同，从而可能导致“同案不同判”的问题。

从目前案例中呈现的情况来看，服务平台或者企业用户一般会强调个人用户的自由职业者身份，主张企业用户与个人用户之间系合作关系，而对劳动关系则持排斥态度。然而，依据《中华人民共和国社会保险法》中“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员”的相关表述，以及《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》中“个体经营、非全日制以及新就业形态等灵活多样的就业方式，是劳动者就业增收的重要途径”的相关表述，可知灵活就业包括个体经营、非全日制就业和新就业形态等多种形式。

有关个体经营与非全日制就业，现行法律已经作出了较明确的规定。根据《个体工商户条例》第二条与《中华人民共和国民法典》第五十四条的相关规定，个人经依法登记，可以个体工商户身份从事工商业经营。另根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条和第六十九条的相关规定，非全日制用工也是受法律保护的合法的劳动关系。这也就意味着服务平台上的灵活就业者既可能作为个体工商户与企业用户之间成立合作关系，也可能作为非全日制劳动者与企业用户之间成立劳动关系。

有关“新就业形态”劳动者与企业之间的关系，中华人民共和国人力资源和社会保障部等八部门共同印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）则区分三种情形规划出了不同的方案。即符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。

依据上述法律规定与指导意见可知个人与企业间是劳动关系还是合作关系并不因服务平台的介入与否而发生变化，事实劳动关系的成立与否才是关键。而在认定事实劳动关系的过程中，“劳动管理”往往成为争议焦点。在米某与某传媒公司合同纠纷一案中，米某就曾提出主张，认为其与该案传媒公司签订的《直播合作协议》实为劳动合同，而该案传媒公司则提出合同约定双方仅为合作关系而非劳动关系，涉案合同仅规定了主播总时间，双方没有隶属性。遗憾的是法院并未对双方之间事实上是否存在隶属性作出判断，而是以双方签订的《直播合作协议》约定双方系合作关系，且米某未能对劳动合同和社会保险购买等记录完成举证责任为由认定了合作关系。

事实上，在服务平台场景下，个人用户一般会通过集群登记等方式以个体工商户的身份存在，且与企业用户或者服务平台之间签有项目转包等名目的合作协议。但是，个人用户与服务平台或企业用户之间的关系却并不能仅凭形式上的协议名称来加以判断。理清事实劳动关系的存在与否才是合法、合理保障平台就业者劳动权益的关键。在某企业管理公司与朱某劳动争议纠纷一案中，虽然争议双方也签订了《个人工作室注册协议》《项目转包协议》，但是法院并未仅依据书面协议的约定径直作出判断，而是提出了从人格上、组织上、经济上是否具有从属性来判断是否构成事实劳动关系的观点。从人格上的从属性来看，朱某是根据该案企业管理公司站长安排或管理的APP自动派单进行送餐；从组织上的从属性来看，朱某的工作时间、工作内容需听从站长的安排，朱某需参加早班晨会或夜班晚会，休息或者因故不能上班需要向站长申请；从经济上的从属性来看，该案企业管理公司根据朱某工作的业绩按月委托第三人向其发放报酬，且为朱某投保了雇主责任险。基于从属性的存在，法院认定了朱某与该案企业管理公司之间存在劳动关系。

另外，在常某与某货运代理公司劳动争议案中，法院也是通过分析用工过程中实际管理与控制的存在与否，从而透过个体工商户身份、项目转包协议等表征，认定了事实劳动关系的存在。作为判断“实际管理与控制”的根据，法院主要考虑了常某系以该案货运代理公司旗下专送骑手的名义自某平台接单，且工资表中设置有实际出勤天数、完成订单数、准时率、满勤奖、夜宵补贴、值班补贴、不满意、严重超时扣款、配送取消原因扣款、值班扣款、积分奖扣、保险等项目。

从相关案例可以看出，部分法院已经对“劳动管理”的认定标准作出了有益探索。在此基础上，及时梳理与归纳司法实践中应用的衡量指标，结合平台零活用工的特点，适时制定与公示认定服务平台用工场景下“劳动管理”存在与否的考虑因素，将会给司法机关及相关用人单位、用工单位及平台就业者以更明确的指引。

四、保障服务平台就业人员劳动权益的对策建议

当前，我国经济发展面临来自国内外的多重严峻挑战，扎实推进“六稳”“六保”是护航经济发展的鲜明政策取向。“稳就业”“保居民就业”分别位于“六稳”“六保”工作的首要位置，可见保障居民就业及相关就业权益的重要性。共享经济平台通过网络技术与大数据分析将分散的资源进行优化配置，带动了诸多新岗位需求的出现，提供了更多的就业机会，对“稳就业”和“保居民就业”发挥着重要作用。服务平台的出现有助于共享经济平台（企业用户）与平台就业者（个人用户）间的“去劳动关系化”，这固然可以降低平台企业的成本，有助于平台企业的快速发展，但却存在将成本转嫁给就业人员乃至全社会的风险。且若放任部分平台企业通过“去劳动关系化”操作来不当地降低运营成本，还可能对公平竞争秩序造成不良影响，甚至引发企业间争相效仿，加剧就业关系的不稳定性，对整个劳动与社会保障体系造成冲击。理清服务平台就业人员身份，切实保障劳动者权益，不仅有利于就业者一方，也有利于稳定互联网平台用工市场，是共享经济持续健康发展的必然要求。立足涉服务平台劳动争议的突出问题，筹备妥善的解决与预防方案，需要服务平台、监管机关及社会各界的共同努力。

（一）服务平台落实签约履约管理责任

服务平台以向企业用户和个人用户两端提供业务的承包、分包以及附随的身份核验、报酬代发、保险代办等为主要服务内容。这也就意味着服务平台不应成为企业用户单方的代理人，服务平台对个人用户一端也应承担起相应的责任与义务。从案例中呈现出的三方合作协议落款日期不一致问题，服务平台与个人用户一端没有签署任何协议等问题，可以看出实践中服务平台的业务开展，特别是签约管理、服务协议的释明、公示等方面是存在漏洞与不足的。而服务平台的业务责任落实不到位则在一定程度上助长了企业借服务平台掩盖事实劳动关系的不当行为，损害到平台就业者的劳动权益保障。

从服务平台的业务特点来看，在企业用户、服务平台及个人用户三者之间至少会存在报酬的支付与代支付关系。企业用户将服务款项直接支付给服务平台，再由服务平台抽取服务费后将报酬支付给个人用户。服务平台与企业用户、个人用户两端均存在直接的联系。之所以会出现平台就业者在劳动争议诉讼中将服务平台列为被告的情形，也基本上起因于服务平台是直接汇款人。因此，企业用户向个人用户支付报酬是否具有周期性、金额是否具有稳定性，服务平台是可以掌握的。此外，对于个人用户是通过服务平台灵活承接不同企业的业务，还是仅持续性的服务于单一企业，服务平台也是掌握一手资料的。在代办保险的业务情景下，服务平台甚至可能知悉个人用户的社会保险缴纳情况。而这些信息则可以构成认定事实劳动关系存在与否的重要指标与证据。基于此，由服务平台承担起必要的签约管理与释明、公示义务是可行且合理的。

针对涉服务平台劳动争议诉讼中出现的问题，在保障平台就业者劳动权益的同时，也为防范服务平台自身卷入劳动关系纷争留存证据，服务平台可以从签订协议前、签订协议时、签订协议后三个阶段完善自身的服务设置。签订协议前，服务平台应在显著的位置对格式合同进行公示，尽量选择简单明了的文句对合同当事人的权利义务进行阐释，特别是对于独立经营者身份或劳动者身份等对平台就业者权益产生较大影响的条款应加以更加明确的强调与说明。签订协议时，服务平台可采取手机验证码、人脸识别等生物识别方式，通过手机短信及时告知个人用户正在加入三方合作协议的事实，加强对个人用户身份与合作意向真实性的核实，预防出现个人用户不知道存在三方合作协议的情况。签订协议后，应采取必要的技术措施，避免出现协议内容被篡改，导致协议真实性受到质疑的风险。履约过程中，可利用大数据分析等相关技术，对报酬支付周期及支付金额是否具有稳定性，个人用户是否仅持续性地对单一企业用户提供服务等可能涉及事实劳动关系纷争的信息建立预警机制，适时向企业用户和个人用户双方进行提示或核实，将涉劳动关系争议诉讼等信息纳入企业用户档案，对企业用户进行合理的风控评级，对以实现不当目的而使用服务平台的企业暂停或终止服务。

（二）监管机关整备用工关系认定指南

在涉服务平台劳动关系争议诉讼中，法院目前还是主要依据原劳动和社会保障部于2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》来认定事实劳动关系的存在与否。然而，近年来平台经济领域的用工与就业模式已经发生了较大变化。2021年我国灵活就业人员已达2亿人左右，一些平台外卖骑手达400多万人，网络主播及相关从业人员已超过160万人。一般来说，外卖骑手、网络主播及网约车司机等新生职业的从业者会被统称为灵活就业人员。但是，外卖骑手、网络主播、网约车司机之间的就业模式、就业人员与平台企业之间的从属管理关系存在较大差别，甚至同样从事外卖配送的骑手之间就业模式也并不相同。着眼灵活就业的实际发展状况，为合理认定就业关系，切实保障平台就业人员劳动权益，可以考虑以行业别、管理模式别进行深入研究，整备平台用工关系认定指南。

为规范新就业形态下外卖骑手的劳动用工，保障外卖骑手劳动权利等相关合法权益，南京市人力资源和社会保障局、南京市市场监督管理局、南京市公安局、南京市司法局于2021年共同制定了《关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见（试行）》（以下简称“《指导意见（试行）》”），可为其他行业领域规范平台用工关系提供启示。《指导意见（试行）》在区分“专送骑手”和“众包骑手”两大用工类别的基础上，又细分了两大用工类别上的用工形式。依据《指导意见（试行）》的规定，“专送骑手”由配送合作商管理，可分为“全日制骑手”“劳务派遣骑手”“非全日制骑手”。“众包骑手”则是“平台企业”（或与其合作的劳务企业，以下称“劳务外包企业”）以自由自愿的形式外包给非特定的自然人，由自然人在移动终端上注册APP并获得通过后上岗的“外卖骑手”。“众包骑手”可作为灵活就业人员与“平台企业”或其“劳务外包企业”签订网约配送员协议，建立劳务、承揽等法律关系。但若“众包骑手”与“平台企业”或其“劳务外包企业”未订立任何合同或协议，且从执行、遵守企业作息制度、薪酬制度、规章制度等方面，能够证明具备《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系认定条件的，可以认定双方存在劳动关系。《指导意见（试行）》还规定了“平台企业”及其“劳务外包企业”或“配送合作商”及其劳务派遣单位的告知义务，即在招用“外卖骑手”时，应当将双方拟建立的法律关系和用工类别告知“外卖骑手”，或者在双方协商订立的劳动合同或劳务（承揽）合同中予以明示。这些政策规定也可与服务平台落实签约履约管理责任、履行释明义务形成呼应。

（三）社会各界多元参与共建用工秩序

切实保障服务平台就业人员劳动权益、构建良好的用工秩序，不仅需要服务平台与监管机关的努力，还需要行业协会、工会乃至科研机构、主流媒体等社会各界的共同参与。行业协会作为一种介于政府与企业之间，对其成员进行服务、协调、监督的社会组织，具备本行业的专业知识与管理能力，掌握本行业最为全面的信息，可以及时、灵活地处置各种突发事件与新型问题，丰富行业治理手段。随着互联网平台领域新业态的涌现与发展，网约车行业协会、网约配送行业协会、主播行业协会、短视频协会等新兴行业协会组织也在逐步建立。在新兴行业带动新就业模式出现，而现有劳动保障法律供给出现不足的情况下，行业协会应当有所作为，在政府、企业和从业者之间发挥其“枢纽”“桥梁”的作用。面向政府，行业协会可以将自己行业的用工信息、市场调研等成果汇总报送给相关监管部门，为监管部门制定符合行业用工实际情况的劳动保障法规政策提供数据支撑和理论支持。面向企业，行业协会可以提供劳动保障法规政策解读、培训学习等方面的服务，引导会员单位自觉合法合规用工。面向从业者，行业协会可以提供劳动保障咨询和纠纷调解服务，维护新业态就业者的合法权益，保障新业态的持续健康发展。

工会作为代表职工利益，依法维护职工合法权益的群众组织，也是参与共建平台用工秩序的重要主体。面对现实存在的新就业形态劳动者劳动关系认定难、社会保障欠缺、生存状态较差、组织程度偏低、权利救济困难等问题，工会工作也正在经历改革与创新。2021年7月，中华全国总工会印发《关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》，提出了积极推动和参与制定修改劳动保障法律法规，充分表达新就业形态劳动者意见诉求，使新就业形态劳动者群体各项权益在法律源头上得以保障等建立健全新就业形态劳动者权益保障机制的工作举措。同年9月，中华全国总工会办公厅又印发了《关于推进新就业形态劳动者入会工作的若干意见（试行）》，围绕新就业形态劳动者入会工作的几个关键性问题——“怎么建”“入到哪”“怎么入”“怎么管”“如何吸引”以及经费保障、组织领导等作出了规定。

除了行业协会和工会组织以外，保障平台就业人员的合法劳动权益还需要科研机构的深入研究，开展国内外的比较法考察，也需要主流媒体的关注与正向引导。总之，共享经济综合服务平台就业人员的劳动权益保障既面临平台经济领域劳动权益保障的共性问题，也面临涉共享经济综合服务场景的个性问题。共享经济、灵活用工、灵活就业给全体社会成员带来了极大便利，社会各界多元主体也理应共同参与，努力维护平台就业人员的合法劳动权益，建立健全良性的用工秩序，使共享经济能够持续健康发展。