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摘要：意大利社会保障历来重视生育权益，其劳动者生育休假法律制度发展较为成熟，并且具有典型性。意大利劳动者生育休假制度经历初步发展、逐步扩大、实验创新和稳重求进四个发展阶段，包括禁止歧视原则、安全与卫生保护、休息制度、休假和经济待遇等各方面的制度，已成为在保护对象、保护内容和保护水平等方面均表现突出的权益保障体系。2022年意大利因欧盟指令要求颁布第105号立法法令，在生育休假范畴进行了一系列制度创新，包括强化男性履行陪产假的义务、提高育儿假津贴支付的水平、扩大自治性劳动者生育休假保护范围、扩充对子女患有严重残疾或疾病的劳动者的保护措施等，目的在于帮助劳动者更好地平衡家庭与工作的关系。总体而言，第105号立法法令是对意大利现有生育休假权益保护体系的完善，标志着该国生育保障走向更高水平。

关键词：意大利；生育休假；女性劳动者；津贴

文章来源：《意大利发展报告（2022～2023）——俄乌冲突下艰难求“变”的意大利》

意大利是人口老龄化问题突出的国家。为应对这一问题，多年来意大利一直在发展和完善生育支持和保障制度。2022年6月30日，意大利颁布第105号立法法令。该立法法令旨在转化欧盟2019年颁布的《关于为父母和赡抚养人平衡职业活动和家庭生活的第1158号指令》，是平衡男女劳动者的家庭责任分配以及促进家庭和工作范围内性别平等的又一重要制度。当前，我国也正在积极应对人口老龄化、促进人口长期均衡发展。2022年8月16日，国家卫生健康委等17部门印发《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》，强调在优化生育政策背景下完善和落实就业领域的生育支持措施。因此，了解和研究意大利劳动者生育保障制度，对我国具有重要的参考价值。本文将梳理和提炼意大利劳动者生育休假制度的历史发展脉络和重要内容，总结第105号立法法令中与生育休假相关的制度更新，并展望意大利未来生育休假制度的变化趋势。

一、意大利劳动者生育休假制度的发展脉络

梳理意大利劳动者生育休假制度的发展脉络，可以以具有重要地位的法律制度的颁布作为节点。因为每一次这些法律制度的颁行，都将该国劳动者生育保障水平推向新的高度。

（一）初步发展：以《意大利共和国宪法》和1971年第1204号法律为核心

《意大利共和国宪法》（1948年）从根本法的层面肯定了保护家庭和女性的重要性。宪法第31条第1款和第2款分别规定共和国有“以经济措施和其他方式帮助家庭的组建和相关职责的履行，尤其是对人口众多的家庭”和“保护母亲”的义务。宪法第37条又具体规定，“妇女在劳动中享有同男子一样的权利，且应同工同酬。其工作条件必须允许其能履行主要的家庭职能”，并可以得到特别适当的照顾。

现行法范围内，意大利劳动者生育休假制度的起步可以以1971年第1204号法律《对作为母亲的女性劳动者保护》为标志。整体而言，该法律从身体保护（保护女性及其子女的身体健康）、法律保护（禁止解雇）和经济保护（保证能够获得适当的经济待遇）三方面，搭建了女性劳动者生育保护制度的基本框架。由于该制度的完备性和准确性，它被认为是欧共体各成员国法律中保护规定最为清晰、到位的制度之一。以该法律为起点，生育休假制度逐步发展：1977年第903号法律规定在获取工作、职位和工作任务的安排以及晋级方面不得歧视女性劳动者；1991年第125号法律将因收养形成的亲子关系纳入生育休假保护范围；1987年第546号法律、1990年第379号法律和1997年第449号法律分别将产假及其津贴待遇延伸至自治性劳动者、专业技术的自由职业者和持续协商合作的人员；2000年第53号法律将生育休假的权利扩张至男性劳动者。

（二）逐步扩大：由2001年第151号立法法令开启新阶段

为整合优化既有法律制度，2001年意大利颁布第151号立法法令《有关母亲和父亲保护和支持的规定汇编》（以下简称《规定汇编》）。除整理合并既有法律规定，《规定汇编》的颁布还具有另一层重要意义：明确并统一产假、陪产假、育儿假和子女病假等法律概念的官方表达及其具体含义；以“性别平等”的逻辑重新设计生育休假制度，强调不得因结婚、家庭和怀孕情况歧视劳动者，不得解雇享有产假的女性和男性劳动者；增加监察部门对劳动者离职的审查义务，避免劳动者因弱势地位做出违背真意的表达；引入男性和女性劳动者都能适用的育儿假制度，增加子女成长过程中父母的参与。

2001年第151号立法法令发挥了承上启下的作用，直到今日，它仍然是劳动者生育休假制度框架中的基础性法律。本阶段的其他立法活动，大多是对该法令的细化规定。

（三）实验创新：劳动市场改革下的生育休假制度

欧债危机爆发后，应欧盟要求，作为重债国的意大利启动了包括劳动市场改革在内的结构性改革。劳动市场改革的关键内容之一便是生育休假制度。2012年第92号法律引入一系列具有创新特色的法律制度。第一，引入一项为期三年（2013-2015）的实验制度，即适用于从属性劳动者的强制性和选择性陪产假。第二，针对从属性男性劳动者，第92号法律引入选择性育儿假制度，规定此类劳动者在子女未满8岁之前共享有10个月的育儿假。第三，为了使休假方式更加满足劳动者个性化的需求，允许女性劳动者以领取消费券的方式代替休假，领取的消费券用于补偿雇用他人照看子女的费用。第四，细化了女性劳动者产假期间被雇主违法解雇的救济手段，明确了雇主应当承担的赔偿责任。

2014年颁布的“就业法案”延续了劳动者生育休假制度的动态性特点。2015年第23号立法法令将男性劳动者纳入违法解雇救济保护制度的保护范围，2015年第80号和第81号立法法令又从适用条件、假期使用方式、育儿假津贴支付时长和替代方案四方面对2012年确定的育儿假制度进行了实质性扩张，令更多的劳动者以育儿假权利以及更加灵活的休假方式。2015年第208号法律和2016年第232号法律又分别将2012年颁布的强制性陪产假和和选择性陪产假的实验期延长三年。

（四）稳中求进：新冠疫情下加强对生育休假的保护

新冠疫情暴发后，劳动者对家庭照顾义务有了更为强烈的需求。2021年意大利颁布第146号临时性法令，规定从2021/2022学校学年开始至2022年3月31日，如果共同生活的未满14岁子女（若子女患有严重残疾的，则无年龄限制和共同生活的要求）感染新冠病毒，或被当地医疗机构要求居家隔离或被暂停教育教学活动的，不论是从属性劳动者还是自治性劳动者，均有权休育儿假以便在家照看子女，父母双方可以交替休假。休假期间，劳动者可以获得相当于月工资50%的月津贴。

2022年《预算法》（Legge di bilancio）最终将强制性和选择性陪产假制度化，从此这两项假期不再是实验性的，而是成为意大利劳动者生育休假制度中的固定内容。同时，该《预算法》延长了低收入自治性劳动者的产假/陪产假津贴支付时长。

二、意大利劳动者生育休假制度的具体内容

在立法活动和实践需求的不断互动下，意大利形成了较为成熟的劳动者生育休假制度体系，并具有主体多样、内容丰富、待遇较高、权利和义务共存的特点。以下对意大利劳动者生育休假制度的主要内容做一梳理。

（一）禁止歧视原则

禁止歧视原则在劳动者生育休假制度中发挥基础性和根本性的作用。该原则要求不能因为劳动者怀孕状态和父母身份而不公平对待，也不能对因此获得特殊保护的劳动者进行差别对待。歧视可以表现在工作任务分配、职称和职业资格授予以及职业晋升等方面，如果在这些方面实施了不利于劳动者的行为，则构成歧视。同时，该禁止歧视原则要求对因收养关系成为父母的劳动者给予同等对待和保护。

基于禁止歧视原则，意大利发展出三种具体制度：一是禁止解雇劳动者。女性劳动者在孕期和生产后（或收养后）的1年内，雇主不得将其解雇，也不能解雇子女未满1岁的、处于陪产假中的男性劳动者。父母双方在育儿假期间亦不能被解雇。如果劳动者被违法解雇，雇主应当安排其重回工作岗位并补偿因此造成的损失。二是对劳动者离职的特别审查。如果女性劳动者在怀孕期间、男性和女性劳动者在孩子出生（或收养）后的三年内自愿提出解除劳动关系的，当地劳动和社会政策部监察机构必须对解除请求进行审查，并做出劳动关系能否解除的决定。三是保证劳动者返回岗位的权利。休假中的劳动者有权要求雇主在其子女未满1岁前的时间段内保留其工作岗位，并且保证劳动者在假期结束后仍然回到原工作地点的同一岗位、能够承担相同或同等的职责以及获得法律法规和集体合同规定的其他权益。

（二）劳动卫生与安全的保护

保障劳动过程中的卫生和安全，对女性劳动者本人及其子女的身体健康和人身安全至关重要。一般而言，从女性劳动者怀孕起至产后7个月内（或者形成收养关系的7个月内），雇主不得安排其从事危险、剧烈和对健康有害的工作。雇主有义务评估该类员工接触物理、化学或生物制剂的风险，如果评估结果显示确实存在风险，雇主应采取必要措施，通过临时改变工作条件和（或）工作时间的方法使劳动者避免暴露在风险环境中。如果无法分配其他工作，当地劳动和社会政策部监察机构可下令该女性劳动者在此期间免于工作。此外，针对特殊群体，法律规定禁止从事晚上12点至第二天早上6点的夜间工作。这类特殊群体包括：怀孕和子女未满1岁（或者形成收养关系未满1岁）的女性劳动者；与未满3岁（或者形成收养关系未满3年，但被收养人不能超过12岁）的子女同住的父亲或者母亲；与未满12岁子女同住的唯一监护人；子女患有严重残疾的父母。

（三）休息制度

休息制度专为女性劳动者而设，主要目的是为哺乳和育儿提供便利条件。在该制度下，休息时间视为工作时间，雇主仍然需要支付相应时间段的工资。

具体而言，自分娩后的1年内（如果子女患有严重残疾的，未满3岁之前），女性劳动者有权每个工作日休息两次，每次休息1小时。如果劳动者的日工作时长不足6小时，每个工作日只能要求一次1小时的休息时间。此外，如果雇主在工作场所设有育婴室，那么女性劳动者的每日休息时间减半。换言之，如果工作时长为6小时及以上的，劳动者可以要求一次1小时的休息，如果工作时长不足6小时的，休息时间则为30分钟。不过，针对子女患有严重残疾的劳动者，除了上述休息权利外，还能每月另外获得3个工作日的带薪休息以照顾孩子。

在特殊情况下，休息制度的适用主体可以为男性劳动者。产后母亲死亡、患有严重疾病或者遗弃其子女的，或者该母亲是自治性劳动者且没有产假待遇的，或者该母亲虽是家庭妇女但客观存在不能照顾子女的情形，或者生育多胞胎的，或者男性劳动者是唯一监护人的，那么身为父亲的劳动者能够获得上述休息的权利，以照顾未满1岁的子女。

（四）强制性休假制度

产假（congedo di maternità）

产假是指女性劳动者在怀孕、分娩到哺乳三阶段的强制停工期。产假为期5个月（收养关系形成之日起5个月），休假时间可以是预产期前2个月和预产期后3个月，或者预产期前1个月和预产期后4个月，又或者分娩后的5个月。产假期间，劳动者无需向雇主提供劳动，但雇主仍然需要每月按照上一个月工资额的80%支付生育津贴给劳动者。

强制性陪产假（congedo obbligatorio di padre）

强制性陪产假是身为父亲的劳动者必须履行的义务。在子女出生（或形成收养关系后）的5个月内，父亲必须休假10天以照顾子女和妻子，如果是多胞胎，则必须休假20天。休假可以分散在不同的工作日进行，但不得以小时为单位进行休假。强制性陪产假休假期间，劳动者每天可以获得相当于上一个月日工资100%的补贴。

（五）选择性休假制度

替换性陪产假（congedo di paternità）

替换性陪产假是附条件的选择性休假，只有当法律规定的情况发生时，该男性劳动者才有权行使的权利。即如果产后该母亲死亡、患有严重疾病或者遗弃该子女的，或父亲是唯一监护人的，那么该父亲可以获得孩子母亲5个月产假中尚未使用的假期额度。如果是全职母亲的情况，那么该父亲可以享受自分娩之日起3个月的陪产假。陪产假的经济待遇与产假相同。

选择性陪产假（congedo facoltativo del padre）

选择性陪产假制度指在子女出生后的5个月内，如果其中有1天身为母亲的劳动者没有休产假的，那么身为父亲的劳动者能够带薪休假1天（补贴相当于日工资的100%）以替代母亲照顾孩子。

育儿假（congedi parentali）

与雇主建立劳动关系的劳动者，只要其子女不满12岁，母亲和父亲均可以获得单人休假不超过6个月、双方累计休假不超过10个月的育儿假假期。如果父亲每次以连续的或者分段的方式休假3个月以上的，那么该育儿假可以增加至11个月，且父亲的单人最长假期可以延长至7个月。如果该父母育有多胞胎的情况，对每一个子女能分别使用育儿假。

不过，只有子女不满6岁的劳动者才能获得育儿假津贴，每月津贴为育儿假开始之前上一个月工资的30%，支付时长为6个月。作为补充规定，如果申请津贴的劳动者年收入低于当年最低养老金年总额乘以2.5后的金额，那么对子女不满6岁的在6个月之外的育儿假，或者子女年龄为6-8岁的，该劳动者依然可以获得育儿假津贴。不过，如果其子女年龄为8-12岁，该劳动者既无津贴也无工资。还有一项特别规定针对子女患有严重残疾的劳动者，在其子女未满12岁之前，劳动者能够获得3年的津贴。除了特别规定外，相对产假津贴而言，育儿假的津贴数额较少，覆盖人群较窄，支付周期较短。

考虑到育儿假津贴支付的特点，签订无固定期限劳动合同的劳动者可以要求雇主向其提前支付经济补偿金（TFR，trattamento di fine rapporto）。通过提前获得因劳动关系终止或者解除而产生的经济补偿金，劳动者可以适当地增加育儿假期限的收入，以满足和家庭生活需要。

育儿假的休假方式较为灵活，一种方式是劳动者可以将11个月的休假时间分散在每个工作日中以休假1个或多个小时的方式予以实现，另一种方式是劳动者有一次机会可以要求雇主将全日制劳动关系转变为非全日制劳动关系（转变后的非全日制工作时长不得减少至原时长50%以下）。

子女病假（congedi per la malattia del figlio）

不满8岁的子女生病期间，父母双方可以交替方式休假。具体来说，以国家卫生服务机构的专业医生或与劳动者具有服务关系的医生出具证明和另一方伴侣没有以相同原因在同一天请假的文件说明为申请材料，子女不满3岁的，父母双方可以在子女的整个生病期间休假以照顾子女；子女为3-8岁的，每年父母各有5天的休假。由于休子女病假期间劳动者没有工资或者其他津贴，如果满足的劳动者可申请雇主提前支付经济补偿金。

（六）其他经济待遇

除了上述津贴补贴外，意大利还规定了其他的经济待遇。比如，以奖励生育子女的家庭，每个家庭每月补贴80-160欧元不等的“婴儿奖金（bonus bebè）”；为待产妈妈支付检查和诊断费用以及婴儿出生后相关费用的“妈妈奖金（bonus mamma domani）”，补偿父母支付托儿所费用的“托儿所奖金（bonus nido）”为患有疾病无法母乳喂养的妇女购买母乳代用品的“母乳奖金（bonus latte）”；等等。

（七）自治性劳动者的生育休假权利

一般而言，意大利生育休假制度的适用对象是与雇主建立劳动关系的劳动者，这类劳动者被称为从属性劳动者，上述休息休假等制度主要是为从属性劳动者而设。至于未与接受劳务一方建立劳动关系的劳动者，即自治性劳动者，仍然能够获得部分生育保障的权益。这类权益主要包括两个方面。第一，分娩前2个月至产后3个月的产假。身为母亲的自治性劳动者有权获得共5个月的产假。根据2022年《预算法》的新规定，如果上一年年收入低于8145欧元，那么该劳动者可以在5个月的基础上再获得3个月的产假。身为父亲的自治性劳动者，一般不享有陪产假，只有在孩子母亲死亡、重病或遗弃该子女时，或者其本人是孩子的唯一监护人时，才有权代替孩子母亲使用该陪产假。产假/陪产假期间，日津贴为相当于法律规定的所从事工作类型日工资的80%。第二，仅针对女性劳动者的育儿假。如果子女未满1岁的（或形成收养关系不满1年的），身为母亲的自治性劳动者在脱离工作的前提下，获得3个月的育儿假，休假期间同时获得相当于当年月收入30%的月津贴。

三、意大利第105号立法法令的制度创新

2022年，第105号立法法令从保护对象、保护力度、保护手段等多方面，对1992年第104号法律、2000年第53号法律、2001年第151号立法法令、2015年第81号立法法令和2017年第81号法律等生育保障领域具有重要地位和影响力的法律规定进行实质性的扩展和创新。以下做简要归纳。

（一）整合男性陪产假制度

如前所述，对身为父亲的劳动者，意大利规定了三种陪产假，分别是强制性陪产假、选择性陪产假和替代性陪产假。2022年的新法令将强制性陪产假和选择性陪产假废除，取而代之的是新的强制性陪产假（congedo di paternità obbligatorio）。此外，为了与新的强制性陪产假匹配，原先的替代性陪产假被更名为congedo di paternità alternativo。

按照2022年第105号立法法令的规定，在2022年8月12号之前，符合资格的从属性劳动者仍然可以使用旧的强制性陪产假和选择性陪产假，但从2022年8月13号起，上述两种制度失效，新的强制性陪产假开始实施。新制度规定从预产期前的2个月到子女出生后的5个月共7个月的时间内，男性劳动者应当使用陪产假，假期时间为10天，新法令同时补充规定，如果生育多胞胎的，假期增加至20天。休假期间每天能够获得相当于日工资100%的津贴。为避免该制度被滥用、逃避家庭照顾义务，立法法令规定男性劳动者必须在工作日进行休假，并且每次休假以日为单位，不能以小时为单位。

（二）完善育儿假的津贴支付

废除能够获得育儿假津贴的子女年龄限制。根据旧规定，虽然子女不满12岁的父母均有权享受育儿假，但一般情况下只有子女6岁以下的父母在休假期间能够获得育儿假津贴。根据新法令，符合休假条件的劳动者一律能够得到育儿假津贴，也就是说，子女不满12岁的劳动者在育儿假期间均能获得假期津贴。

第二，延长育儿假假期时长。按照原先规定，育儿假津贴支付时长为6个月，但新法令将其延长支付至9个月。而且，对于9个月之外无法获得津贴的假期，如果申请人的年个人收入低于当年最低养老金年总额乘以2.5后的金额，那么其能够继续领取津贴至假期结束。

第三，分段设置支付津贴的时间。在保持津贴数额不变的前提下，新法令对津贴支付的对象和时间段进行分类。母亲和父亲两人可以分别获得3个月的育儿假津贴，该津贴权利不能向彼此转让，只允许本人使用。除上述单人津贴外，父母双方可以另外获得3个月的育儿假津贴，该津贴权利允许向彼此转让，即允许共同累计使用或者由一方单独使用。如果是单亲父母的，则不受上述分段支付要求限制，能够获得9个月连续的育儿假津贴。

第四，明确育儿假计入工作年限，确定育儿假不会减少其他假期或者第13薪（年终奖的一类）数额，解决了之前该问题立法空白的问题。

（三）扩大自治性劳动者的生育休假权利

第一，继续延长自治性女性劳动者能够获得生育津贴的时间。如果地方卫生机构确认存在“严重的怀孕并发症或因怀孕状态而持续加重的疾病”，那么该劳动者产前能够获得津贴的时间被延长。一般而言，5个月的参加包括产前2个月和产后3个月，但在这种情况下，产前能够获得津贴的时长不限于2个月。具体而言，从地方卫生机构作出确认时起，劳动者便能够获得津贴。

第二，男性自治性劳动者育儿假的权利首次得到承认和保护。因此，同女性自治性劳动者一样，在其子女未满1岁前，身为父亲的自治性劳动者也能够获得3个月的育儿假，同时获得津贴保障。

（四）扩充对子女患有严重残疾或疾病的劳动者的保护措施

引入禁止歧视原则

1992年第104号法律是“有关残障人士权利以及社会救助和融入”的规定，第105号立法法令规定，在该法律第二条之下插入“禁止歧视原则”条款。该条款要求不得对以下几类劳动者实施歧视行为或者不利的劳动待遇：第一，因子女患有严重残疾情况而将育儿假延长至3年（作为替代方案，或者是每日享受2个小时的带薪休息）的劳动者；第二，已经和雇主签订灵活用工，但由于其子女不满12岁或者具有严重残疾情况，因此要求雇主优先安排适合其本人之灵活用工方式的劳动者；第三，因其子女发生肿瘤性病变或者慢性衰退型严重疾病而优选具有将全日制劳动合同转化为非全日制劳动合同的劳动者。根据该原则，如果发生歧视行为或者不利的劳动对待，上述劳动者可以依据《民事诉讼法》规定提起诉讼。

引入替代育儿假的休假方案

严重残疾儿童的父母具有长达3年的育儿假，由于该假期时间跨度较长，为了方便劳动者平衡工作和家庭生活，新法令规定了一种休育儿假的替代方案，即在其子女满三岁前，劳动者可以向其雇主申请每天2小时的带薪假期。

优先适用灵活用工的方式

未成年子女具有严重残疾的情况，身为父母的劳动者能够优先采用灵活用工或者其他可变动的方式以提供劳动。与此同时，如果集体合同规定了更加有利于此类劳动者的用工方式时，则适用集体合同的规定。该规定为此类劳动者优先适用灵活用工、减少不必要的协商谈判提供了法律依据。

（五）惩罚措施

在雇主提起申请性别平等认证的2年内，如果存在拒绝、反对或阻碍劳动者实现法律赋予的生育休假权利的行为，那么雇主的申请不会得到支持，而缺少该性别平等认证会导致雇主的其他行政处罚。

综上所述，2022年第105号立法法令对原有生育休假制度所做的调整与更新是显著且到位的：废除在实践中使用度不高的选择性陪产假废除以节省社会保障成本，同时强化强制性陪产假以强调男性的家庭照顾义务；从经济待遇层面修改育儿假津贴支付和自治性劳动者的产假/陪产假，能够切实改善劳动者的物质待遇；将灵活的休假方式和用工方式赋予子女患有严重残疾的劳动者，也是因人制宜。

四、对意大利劳动者生育休假制度的思考与展望

从既有立法和第105号立法法令可以看出，意大利劳动者生育休假制度呈现出与劳动市场紧密互动的特点，能够切实维护各类劳动者的实际需求，并且以一种动态发展的特点逐渐优化生育休假待遇。由此看来，未来意大利劳动者生育休假制度会继续扩大获得权益保护的主体范围、丰富休息休假和经济待遇等权利利益、引入类似灵活用工和性别平等认证等新型认证手段，以促进劳动者在家庭、工作和社会生活等多方面的平衡和平等。当面，我国正在进一步完善和落实积极生育支持措施，期望保障、提升职工产假期待遇和生育医疗待遇，帮助平衡劳动者生育和工作关系以及构建生育友好的就业环境。意大利劳动者生育休假制度为我国相关制度建设提供了参考。特别是，在完善生育休假和生育保险等相关社会保险制度、鼓励灵活用工、推动创建家庭友好型工作场所和争议解决等方面，意大利的经验具有借鉴意义。