智能技术模糊了工作与生活之界限，催生出保障劳动者离线权的现实需求。离线权本质上是休息权在数智时代的延伸，其制度设计既要充分保障劳动者休息权益，也要防止过度保护削弱其可持续性。因此，离线权的有效行使需在劳动者个体权利与用人单位管理需求之间寻求动态平衡。这要求避免刚性规则造成的不当负担，兼顾经济发展与企业竞争力；也应重拾中国集体主义传统文化与公共利益优先原则，实现权利的本土化调适；还需考量行业特性、岗位差异及突发状况等具体因素，进行离线权行使的场景化评估。在实现路径上，需构建多层次协同机制，立法层面明确离线权行使的基础框架和底线标准，并依托集体协商机制细化权利内容与实施方式，在企业内部经民主程序制定合理规则加以落实。另外，有必要调适传统工时刚性规定与设定科学劳动定额，以有效推动技术赋能与人性化的劳动新秩序之形成。
劳动者；劳动基准；离线权；休息权；工作时间

工业文明时代，劳动关系建立在机械化生产模式之上，工作与休息的界分通常以物理场所为标志，劳动者一旦跨出工厂大门，当日工作便宣告结束。不难看出，传统劳动关系以固定用工、强从属性为特征，相应的劳动权利核心也聚焦于薪酬给付、工时制度、休息休假以及职业安全保障等范畴。然而，科技飞速发展带来了生产方式的巨大变革，数智经济浪潮对这种基于地理边界的传统用工模式产生了强烈冲击，也给适用于工业社会的劳动法带来了挑战。 目前，借助移动通信设备和云端协作平台，职业活动已突破时空限制，形成了全天候、跨地域的新型工作形态。最新统计显示，我国线上办公用户规模已突破5亿大关，占整体网民的45.4% ，这表明数字办公模式不再边缘化。

新型工作形态的兴起受到了各方关注，企业希望通过灵活办公来提高工作效率，劳动者期待获得更多的自主权以平衡工作与生活，社会各界则更愿意通过创造多元化的就业环境来推动经济发展。然而，当工作场所从实体厂房转换至数智平台时，传统劳动权益保障体系将面临重大挑战。对远程工作者而言，“随时待命”业已成为新职业常态，数智化的工作设备成为无形的枷锁；现场工作者则受到即时通讯工具的变相监管，工作联系群聊中的响应机制也不断叨扰着劳动者的正常生活。工作生活界限之模糊化、即时通讯侵扰之常态化、健康权益之潜在受损，成为数智时代劳动者面临的三重困境。

为了控制工作时间，保障劳动者的休息权及健康权 ，“离线权”这一概念应运而生。它以“断开连接的权利”（Right to Disconnect）为意，代表着劳动者享有在非工作时间脱离工作且不参与和工作有关的电子通信的权利 ，标志着劳动权益保障从物理空间向虚拟空间延伸。立法层面，欧洲部分国家已率先在劳动法典中引入了雇员之“离线权”；司法实践中发布的与“隐形加班”相关的典型案例，也为数智时代劳动者离线权保护提供了新的解释框架。离线权是为因应数智时代劳动方式变化而提出的解决方案，其本质是通过法律赋权重新确立工作与生活分离的权利，保障劳动者在非工作时段免受数智化产品的监控。

目前，我国学界对离线权的相关研究多聚焦于立法构建层面，已有学者呼吁将其纳入《中华人民共和国劳动法》（下文简称《劳动法》）的具体修订中。然而，离线权之实现并非简单的断联自由，在构建这项权利制度时不得忽视以下因素：劳动者休息权与企业经营管理权如何平衡，以及个体自由与公共利益何以协调。若仅以绝对化保护视角推行，对权利行使的例外情形与补偿机制的实施细则缺乏深入探讨，可能会导致企业采取更隐秘的监控手段，甚至引发劳资对立；还有可能会忽视特殊行业（如医疗、运输业）在面对突发公共事件情况下的合理用工需求，进而导致法律保护效果不彰。鉴于此，在支持劳动者离线权入法的基础上，需审视现行“一刀切”保护逻辑的缺陷，并结合我国实际情况，探究考量离线权构建的现实因素，判断其行使的可行性方案。最终目标是既保障劳动者的合理休息权益，又为企业灵活用工创造机会。

（一）离线权：数智时代劳动者休息权的衍生

马克思主义劳动学说认为，劳动者只有在保持良好精力和健康状态的情况下，才能重复劳动过程。这一观点充分揭示了为进行体力或脑力工作的劳动者设置休息权的必要性 ，即保障劳动者在工作之余能有足够的时间和空间来恢复体力和精神，以此提高劳动效率  ，从而实现劳动力的再生产、维系劳动关系。我国目前也通过休息权入宪的方式，将其作为公民基本权利体系的有机组成部分。

现实中，传统休息权以物理时空隔离为基础，预设了工作场所和私人生活之间的地理界限，并借助工时制度实现劳动力的周期性恢复。然而，随着即时通讯工具的广泛应用，劳动者通过微信、钉钉等线上平台处理工作已成为常态，企业管理者的工作指令能跨越时间和空间的限制随时介入员工的私人生活，迫使劳动者处于一种“永远在线”的状态。以裁判文书中明确“隐形加班”的案件为例  ，法院认定如果劳动者在非工作时间使用微信等社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。而这种线上加班模式侵犯了劳动者的休息权，导致劳动者脑力和神经系统的恢复周期被中断，焦虑、睡眠障碍等健康风险加剧。在此背景下，容易得知传统休息权难以应对数智化通讯工具的额外干扰。

具体来讲，一方面，传统休息权之规定侧重于工作场所和时间界限清晰的常规劳动模式。而数智化通讯工具的普及模糊了工作与生活界限，削弱劳动者对工作时间的自主控制权，导致其在非工作时间因工作消息、任务指令被迫中断休息，陷入碎片化的隐形加班困境。另一方面，传统休息权之规定主要约束工作时间内的劳动强度与时长，对非工作时间的保护相对薄弱，难以保障劳动者在休息时间免受工作滋扰。再者，新型劳动形态下劳动者随时面临工作任务的可能性也时常存在，会侵占其私人时间并导致休息质量下降，进而导致身心健康被损害。总而言之，传统休息权之规定对此类间接侵害缺乏有效的应对机制，需进一步阐释与查明。

随着劳动者对自身权益的认知和要求不断提高，离线权便逐渐成为劳动者休息权的一种重要衍生形式。我国学界从基本权利 、生活安宁权 以及数字权利等不同角度对离线权的性质作了充分讨论。大多数观点认为，离线权本质上是赋予员工在工作时间之外不受用人单位约束或断开与工作相关通信之权利，其法理内核是对数智时代劳动者休息权的重塑与延伸，是传统休息权在数智劳动空间中的具象化表达。

从法律保障和制度完善的角度而言，劳动法律法规在数智时代面临新的挑战。休息权和离线权虽同属于劳动者恢复性权利体系，但离线权具有独特的数智时代特征。其并非对休息权的简单复制，而是用于解决智能技术带来的权利缺失问题，确保技术革新不会损害劳动者最基本的权利，亦为对现有劳动法律法规的有益补充和完善。换言之，当传统休息权难以有效阻隔非工作时段数字工作指令的侵扰时，亟须通过离线权之确立，构建通讯断连的法定保护机制，为劳动者提供不受碎片化信息侵扰的休息空间，保障劳动力的可持续性输出。另外，离线权的建构也使休息权完成了从工业时代物理场所到数智空间的跨越，这种衍生既延续了休息权保障劳动者人格发展的核心要义，又通过权利形态适配数智技术为劳动者提供更加明确的法律依据。

（二）离线权保护的必要性及域外实践

数智时代来临，劳动场景逐步发生变化，离线权已然成为各国劳动法中休息权的变革焦点。从现实必要性来看，离线权作为劳动者在非工作时间免于处理工作事务的新型权利，若忽视这一权利的构建，不利于保障劳动者的身心健康，也会减损企业的管理效能。

根据日本的一项调查可知，高达62.2%的远程工作者因非工作时间接收工作指令而产生显著焦虑。 此类焦虑与压力对劳动者造成的负面影响，不仅有违劳动法中权利与义务对等的立法初衷，还会因持续的线上连接导致边际效益递减。当劳动者在私人时间被迫处理工作任务，持续性的负荷将增加决策失误率，进而导致次日工作效率下降，长此以往形成恶性循环。这种类似加班的情形变相导致企业用工成本增加，即企业需承担除工资之外的误工损失、医疗费用（工伤）和人才流失补偿费用等额外支出。

在劳资关系中，劳动契约的正当性应基于缔约双方的理性选择，强制要求劳动者在非工作时段保持在线状态侵犯了劳动者的休息权，显然不属于劳动者自愿的理性选择。问题的成因在于，我国目前对于加班违法行为的惩处力度较弱，以《劳动保障监察条例》第25条为例，当用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间时，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款即可。这种较低的违法成本加上企业方拥有数智技术赋予其全天候支配劳动者的能力，通过即时通讯工具随时向员工发送工作指令，使得劳资双方的实际地位严重不对等，必然会使隐形加班现象进一步加剧。

离线权的提出，可以明确界定劳动者的权利边界，即在非工作时段劳动者有权拒绝处理与工作相关的信息和任务，而不受用人单位的惩罚或不利待遇。当离线权保障劳动者得到充分休息后，再以充沛的精力和良好的精神状态投入工作时，其工作效率和创造力也将显著提升。另外，通过法律手段确认和保护离线权，还可以修正因数智技术给用人单位带来优势地位而造成的雇佣双方间不公平之现象。这既符合等价性原则，避免劳动合意变成对劳动者无止境的索取，也符合法经济学中的“风险分配理念”  ，当数智技术带来新型职业风险时，应由用工方承担主要风险防范义务。这不仅有利于劳动者自身的职业发展，也有助于企业实现更高的生产效率，实现劳资双方互利共赢。

目前，已有不少西方国家已经通过法案的方式确认了“离线权”。2016年法国率先颁布了《El Khomri法》（French Law No. 2016-1088 of 8 August 2016），明确要求公司必须规定员工充分行使断开连接权的程序，以及公司实施规范智能工具使用的机制，以确保遵守有关休息和休假时间以及个人和家庭生活的政策。2017年意大利通过《第81号法》（LaLaw No. 81/2017），其19条第1款规定雇主雇员须采取书面协议以确保工人与技术工作工具断开连接。2018年比利时发布了《加强经济增长和社会凝聚力法》（the Law on Strengthening Economic Growth and Social Cohesion），要求雇主必须与职场健康和安全委员会就雇员通信工具使用和定期“断开工作联系”进行协商和谈判。同年，西班牙《3/2018号组织法》（The Organic Law 3/2018 of 3 December 2018 on Personal Data Protection and Guarantee of Digital Rights）第88条明确指出集体谈判用于实施断开连接的权利。2021年，欧洲议会通过了一项决议，呼吁欧盟委员会提出关于断开连接权的立法，提出有关离线权立法的具体要求。

我国虽然暂时没有“离线权”直接的相关立法，但《中华人民共和国民法典》（下文简称《民法典》）的隐私权为劳动者“离线权”入法提供了可能。2024年全国两会期间，中华全国总工会界别委员对保障劳动者“离线休息权”提交了“关于保障劳动者离线休息权的提案”，劳动者“离线休息权”也开始正式进入劳动立法视野。通过目前的司法实践，以及法律对于劳动者私生活安宁权保护的立法趋势来看，《劳动法》未来有望将“离线权”确立为具体的法律保护规则。

推动离线权立法有助于保障劳动者休息与身心恢复之权益，但以理想化与绝对化的保护视角进行制度构建容易导致其实施脱离实际，机械化地照搬域外经验也可能“水土不服”。因此，我国在推进劳动者离线权实际行使时需立足本土语境，考量经济发展、职业特性与行业需求等多重因素。

（一）经济发展与企业竞争力的考量

保障企业经营自主权是激发市场经济活力的关键，有助于维持企业的竞争力，是我国现阶段经济发展过程中的重要一环。在劳动法视域下，对劳动者权益与企业发展二者进行链接的不二选择便是其休息权的保障，离线权的行使与边界划分实为休息权在数智时代的集中体现与彰显。

按通说来讲，基本劳动标准主要包括工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等最低劳动标准，是劳动法的核心内容 ，离线权的泛化适用可能引发劳动基准与企业效能之间的冲突，造成多重风险。一是企业的生产机制受阻。经国家统计局核算，2023年我国数字经济核心产业增加值占GDP比重为9.9%；同年，高科技产业市场规模大约增至83.8万亿元，数智时代的来临在劳动密集型行业反映明显 ，劳动密集型行业的发展高度依赖持续的创新能力和快速的市场应变能力。我国企业的竞争优势在于企业应对市场行为的及时性，例如众多制造企业在接到紧急订单后，能够迅速加派人手并调整生产计划以满足客户需求。若机械化地适用“工作—休息”二元模式，将会削弱企业应对市场紧急需求的能力，进而对经济效益产生负面影响。二是企业的创新机制弱化。科学技术的固有特征本就无法直观地得以显现，工作时间与产出并非简单的正比关系，反而诸多创新成果多来源于员工的非正式创新实践。 以科技巨头为例，其许多突破性技术成果源于员工在非标准工作时间的灵感迸发，这也侧面印证了知识经济与弹性工作模式存在正向关联。若绝对化保障离线权，可能抑制这种创新环境，对企业的长期发展产生不利影响。三是企业的抗风险能力减弱。目前，我国大部分中小微企业生存压力较大，若严格限制用工灵活性，强制禁止非工作时间的沟通交流，会使该类企业在面对市场波动时难以迅速调配人力资源、调整工作安排，企业应变能力的削弱将会加大经营风险影响自身发展。

因此，劳动法框架下的弹性空间表明离线权的行使不应绝对化。《劳动法》第41条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间”，即法律条款并未完全禁止加班，而是通过“一般每日不得超过1小时，特殊原因每日不超过3小时、每月不超过36小时”设定合理边界，体现对企业经营权及劳动者双方的尊重。换言之，劳动法在保障劳动者休息权的同时，也允许企业在生产经营需要的前提下，通过与劳动者协商等方式，采用“加班制度”等相关规定，在支付加班费用的基础上延长工作时间。以2023年北京市第三中级人民法院审理的一起案件为例  ，法院认为“公司虽主张劳动合同中约定加班需要员工提前发起申请并审批，但考虑到行业性质和岗位特点，工作任务往往具有一定的周期性，用人单位在分配工作任务、提出完成的时间要求时可能间接地促使员工需要加班才能完成，因此相关加班制度的设定不宜过分严苛，并且还要考虑岗位工作的情况、报酬给付标准、加班补贴形式、公司的业务特点，依法酌情认定其加班费数额”，这种做法在一定程度上平衡了双方利益诉求。

大多数西方国家依托于高附加值的产业形态与社会福利体系，使离线权的保障与推进较为顺利。相比之下，我国作为全球最大的灵活就业市场，许多就业形式不同于传统正规就业方式 ，因此不少企业本身面临着较为敏感的人力成本问题，现行《劳动法》的相关休息权益实施遇到重重障碍，若在休息权益之上过度强调离线权，可能会促使中小企业采取减少员工福利的措施进行反向“抗争”，打乱劳动力市场的供需平衡。另一方面也会迫使企业为维持连续性服务而增设冗余岗位，导致运营成本上升但竞争力减弱。

由是可知，定义工作时间以外的合理联系是一项复杂的任务。构建离线权制度应遵循动态平衡原则，在保障劳动者基本休息权的同时，为关键岗位设置弹性响应窗口、推行补偿制度等措施，实现劳动者权益保护与企业生存发展的协调共进。

（二）传统集体主义文化影响与社会公共利益优先原则

东亚传统集体主义文化强调群体利益优先于个体权益，强调个人对组织的服从性。这种文化影响下形成的不成文规则和管理方式常体现在劳动制度设计里，进而限制了劳动者离线权的行使。日本《劳动基准法》第36条虽规定加班需超过半数劳动者代表书面协定并向行政官厅提起申请，但实践中“过劳死”诉讼显示，法院常以企业忠诚文化或集体主义奉献精神为由减轻雇主责任。与其他东亚国家类似，我国系人情纽带异常紧密之国度，本土文化具有强烈的集体主义取向 ，下班后领导或同事是否有权联系某劳动者，这一件看似再正常不过的事情，背后涉及的情感问题也颇为复杂。一方面劳动者与用人单位之间的权力差距相对较大，导致劳动者通常倾向于顺从上级的要求进而助长了加班文化；另一方面，在没有补偿的前提下，长时间工作常被视为员工对公司忠诚的体现，久而久之员工逐渐习惯于随时待命，加班现象也因此成为常态。

我国《劳动法》第3条虽规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利，但此权利的享有并非绝对，相对应的是劳动者需遵守劳动纪律和职业道德之法定义务。在离线权实施项下，若员工泛用此权利而拒绝本身就合乎情理的工作安排时，可能会构成违约。这种规定也符合我国传统集体主义文化所强调的社会本位与群体利益优先原则，该原则本身暗含了对秩序、效率的维护。因此，离线权行使有必要在特殊情况下受到合理限制。可参考行政法上的比例原则 ，在保障劳动者基本权益的同时不得对企业的正常运营和社会公共利益造成过度损害。

一是公共利益优先原则。基于公共利益或不可抗力因素，劳动者需依法履行即时响应义务。《劳动法》第42条明确在自然灾害、事故等紧急情况下可突破加班限制，这为特殊情形下适度克减个人权利提供了正当依据。质言之，当不可抗力事件或应急抢险等重大公共利益事项发生时，劳动者的工作响应义务产生强制法律效力。这种强制性源于更高位阶的社会责任，与《中华人民共和国突发事件应对法》第5条“坚持人民至上、生命至上”所呈现出的社会义务优先规则相呼应。另外，对于消防、医疗等涉及公共安全的行业，从业人员的离线权理应受行业特别法的限制。可参考《中华人民共和国消防法》第44条规定的“消防队接到火警，必须立即赶赴火灾现场”，此类岗位已通过立法程序认定其履职要求，完成了个人权益对公共安全利益的让渡。但同时用人单位理应通过事先通知或给予证明的方式，为这类承担特殊职责的劳动者提供必要的经济补偿。这种制度设定既体现了对劳动者基本权利的尊重，也符合权利与义务对等的原则，同时兼顾了企、事业单位的弹性运转。

二是契约自由与协商原则。《中华人民共和国劳动合同法》（下文简称《劳动合同法》）第3条强调订立劳动合同，应当遵循“平等自愿、协商一致”的原则，第4条则强调“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。根据以上法律规定可知，我国传统集体主义文化强调群体协作优先，这种观念与制度中隐含的奉献型劳动伦理相契合，更多是强调通过“情感宽恕” 来对个体离线权之行使形成约束。基于此，劳资双方可结合行业特点和企业实际情况，采用集体协商机制对离线权的具体实施方式进行约定。但在细化措施时，若管理方滥用模糊性或兜底性条款而缺乏明确的边界，可能会激化集体利益优先原则与个体自主权之间的矛盾，甚至导致在制度执行中出现权责失衡的现象。因此需通过分层界定离线权的适用场景，区分常规事务与紧急事务、建立动态权责协商机制，在维护组织协作效率的同时缓解传统文化对离线权行使的制约。

综上而言，就离线权保护之议题，从正面来说当然应给予肯定，但若把该权利绝对化，则既不符合我国经济发展的现实国情，亦不符合人情社会的传统习惯。为避免个体权利主张与社会协作效率出现冲突，在设定离线权的界限时，既要通过制度明确非工作时间段劳动者豁免义务的范围，又需保留特殊情境下双方的例外协商机制，以满足集体主义文化传统价值与个人权利诉求之间的平衡。

（三）其他限制性因素

全球化背景下，工作时差与多样化工作时间制度导致劳动关系在各地呈现出时间和空间上的差异。相应地，基于跨时区合作需要或者为了满足连续性生产需求，劳动者要配合对工作时间进行合理的调整。

第一，因工作时差导致的非对称履职状态，需要通过合理调整双方权利义务来实现公平。在数智化劳动环境下，跨时区协作的客观必要性导致劳动给付时间具有连续性。而要实现劳动者休息权和企业正常经营权之平衡，就需要法律对因时间、空间不同步带来的合理限制进行认定，避免因单方面扩大权利导致劳动关系失衡。具体到跨境用工场景中，劳动者可离线的时段需要与用人单位的核心运营时段保持必要的重合。若机械适用离线权可能违背劳动关系中的合作义务，造成《民法典》第563条中所提及的“实现合同目的”之障碍，损害企业跨国协作效能。

第二，弹性工时制度下，离线权的行使须与工作性质相匹配。例如，远程办公者可约定非实时响应时间段，但需确保紧急任务响应之底线，互联网法院中“异步审理”对于跨时区、跨国际的案件就有极大的帮助。  我国台湾地区也提出了“劳工在事务场所外工作时间指导原则” ，在应对行业的变化和经济活动的复杂性和多样性时，为在指定就业场所以外工作的劳动者的工作时间之认定提供了参考。因此，基于劳动法之社会法属性，离线权行使的革新宜采用“原则保障+例外调整”之规范模式，在保障劳动者休息权的同时，保留必要的弹性空间，如此设定既维护了劳动者离线权的实质平等，也通过法益衡平避免因时间、空间差异导致的劳动关系失序，契合数智经济时代劳资利益平衡之需求。

第三，我国劳动关系调整应注重“稳中求进” 的总体基调，避免激进的劳工政策冲击就业市场。基于劳动从属性理论，用人单位在合理限度内的工作指示权应得到承认。过度切断通讯联系，可能实质违反《劳动合同法》第3条中的“协商一致”原则。刚性制度难以准确区分紧急事务与常规事务，也无法在复杂的劳动场景中为劳资双方的权责边界建立动态调整机制。具体而言，在非工作时间偶发的低强度紧急任务沟通场景中，劳动者若采取完全切断联络的刚性阻断方式，可能引发劳动关系紧张与协作信任危机，甚至造成职业发展风险。比如下班后领导有件紧急（但工作量小）的事项需要员工处理，然而劳动者选择采取关机、静音等方式完全拒绝用人单位的任务安排，将会把用工方与劳动者间的关系推向冷冰状态——毫无缓和余地的陌生关系，这将是另一个极端，不利于以后的工作展开进而中断其工作连续性。换言之，强制性的离线权立法虽试图解决工作泛化问题，却难以有效回应零工经济、跨时区协作以及非标准化任务安排等现代劳动形态的复杂需求。

事实上，管理性交流与生产经营性指令存在本质区别。根据劳动基准法对工作时间的严格解释要件来看，其要求时间段内的工作内容具有明确生产经营属性、执行过程具有强制约束力，以及时间消耗达到可量化的显著程度。 若是基于通信工具实施的临时性事务联络，并同时满足偶发性和非持续性特征，且未实质占用劳动者休息时间或影响其正常生活秩序的，依比例原则不应纳入加班范畴，我国台湾地区对此多有实践。  针对突发性非核心工作事项，劳动者应依诚实信用原则履行附随义务，在未显著超出合理时间限度且未实质妨碍基本休息权的情形下，劳动者不应采取完全失联的对抗措施。但是，用人单位对此类联络行为负有严格证明责任，须提供充分证据证明事项的紧迫性与必要性。

对离线权的行使设置合理性限制既非对资本的妥协，亦非对劳动者的压制，而是基于中国经济发展、文化传统和社会治理逻辑的务实选择 ，其本质是社会主义市场经济体制下的治理智慧。离线权的边界划定实质是不同法益间的协调过程，需在保障劳动者基本权利的前提下，兼顾经济效率、文化传统与公共利益。未来，我国需通过细化行业标准、强化工会职能、完善技术监管等手段，在动态调整中凝聚多方利益共识，在劳资动态平衡中实现高质量发展。

劳动者离线权保护的实现需要在尊重劳资双方基本权利的基础上，通过立法、集体协商、政策指引等多元化路径进行完善，与此同时也需设定科学的劳动定额。

（一）企业经营权与劳动者离线权之理念协调

正如上文所言，劳动者主张绝对化的离线权可能有损企业利益，而企业追求无限弹性用工反过来又会侵犯劳动者合法权益，致使双方陷入非此即彼的不利局面。事实上，我国《宪法》第43条赋予了劳动者休息权，第11条也保护着企业经营自主权，这足以证明劳动者的离线权与用人单位的经营权均受法律保护但又均非绝对化。当二者互相冲突时，应打破传统对立思维  ，通过制度设计建立权利义务平衡框架。保障劳动者的休息时间的同时为企业保留一定的用工弹性空间，最终实现用人单位与劳动者间的互利共赢，进而实现整个社会的效益最大化。

具体而言，一是可以通过法律规范和司法实践确立离线权的双重属性。既保障劳动者拒绝非必要工作联络的消极权利，又赋予劳动者获得合理补偿或调休的积极权利。例如，《深圳市员工工资支付条例》第18条规定“安排员工在正常工作时间以外工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之一百五十支付”；在北京市三中院“涉劳动者休息休假权九件典型案例”中，法院的判决也表明了劳动者线上办公提供实质劳动，明显占用休息时间的，用人单位应支付加班费。二是通过行业特性与应急场景灵活调整用工状态，建立分级分类的协商机制，例如，为特殊工种设立弹性离线时段，确保在非工作时间也能应对突发应急需求；在公司创业期和业务攻克的关键期，可突破一般的离线权限制合理用工，但事后必须对劳动者进行合理补偿。另外，为保障分类机制的顺利，工会应与企业管理层签订协议，明确调休方式及争议解决机制等操作细则。三是借鉴比例原则，确保对离线权的限制既能满足保障企业生存等目的的正当性，又能体现对劳动者损害最小的手段的必要性，同时保证限制程度与实现目标之间达成利益的均衡。 从法律、企业管理、技术文化等多个层面进行综合考量以实现企业利益与劳动者权益间的平衡。四是建立沟通协商的信任关系，推动企业和劳动者双方形成共同的理念认知。如前所述，《劳动合同法》第4条规定用人单位依法享有制定规章制度的权利，但涉及劳动者切身利益的制度须经职工代表大会或全体职工讨论协商。即用工方对工作安排、通讯方式的管理权属于经营自主权范畴，但需受到民主程序之限制。企业可通过定期的沟通和反馈，了解劳动者的需求和困扰，共同优化工作方式。

事实上，不论何种权利的行使都有一定的边界，且受到特定的时空、环境及其他因素的制约。平衡劳动者离线权与用人单位的经营管理权从本质上来说，是劳动关系中权利与义务的再分配问题，反映出数智经济时代劳动形态变革带来的深层次矛盾。这一平衡需要建立在尊重劳动者基本权益与保障企业正常运营的双重基础之上。对劳动者而言，离线权不是躺平的权利，应当避免将离线权作为消极的对抗工具，要通过科学的制度设计将其转化为维护劳动者尊严的保障机制；对用人单位而言，弹性空间不是压榨劳动者的漏洞，《劳动法》第90条规定，违法延长劳动者工作时间的，将会受到相应处罚。因此，既要杜绝通过技术手段无限延长劳动者的工作时间，也要避免过度保护举措导致企业正常管理权受到不当限制，最终可通过人才分类管理、协商机制、技术赋能等方式，在保障劳动者离线权的同时，兼顾企业生产效率与管理自主性。

（二）立法、集体协议与工作规则之路径选择

平衡离线权保障与企业自主权的实现路径，关键在于如何选择制度建构的模式。是应通过立法规范来明确权利义务边界及例外情形，还是依托劳资自治的集体协商制度确立合理规则，抑或采用政策指引提供灵活调整框架？皆需依次查明。

目前，就离线权“是否提升为法律位阶”，学界分为两方观点：一方认为亟待通过法律对此权进行规范上的认定。其理由是：依据相关劳动政策，用工双方虽然可以事先约定工时并自行记载加班时数，但在缺乏法定保障手段之背景下，对于工时约定外的实际异常工作时间以及加班时数之认定缺乏原则性参考，不仅增添了实际工作时间认定上的分歧，还导致相关争议处理的行政资源浪费。另外，在国际社会也有相关立法可行性参考，迄至2021年，欧盟国家比利时、意大利、法国、西班牙、斯洛伐克、希腊相继颁布或通过“断开连接权利”即本文所指的离线权在内的立法或草案；另有芬兰、瑞典、卢森堡等国也正在就离线权行使的必要性进行激烈的辩论。 国际立法经验表明，在弹性工作时间不断提高的背景下，公私领域界限逐渐模糊，离线权成为因应“工作－休息－再工作”模糊边界的核心所指。

另一方则对以上观点存在着不同见解，认为欧盟国家所倡导的离线权，旨在强调劳动者在非工作时间段与工作应当保持脱离状态，不受与工作相关的电子通讯干扰。各国在离线权立法模式上存在差异，多数虽然明文规定劳动者有权在工作时间之外拒绝处理工作讯息，但具体措施仍然交由劳资双方协商决定，而非完全由立法直接规定。劳资双方通过工会或劳资会议达成协议，制定兼具工作效率及保障劳动者休息时间的通讯断开规定，来降低企业违反劳动法及相关法规的风险，从而减少相关劳动争议。因此在现阶段，离线权的落实应当以强化劳动教育为先，强化管理阶层对劳动者下班后私人时间的尊重，对于行使离线权的员工不得有不利对待。立法政策上，仍待讨论凝聚共识后，参照他国先进的立法措施，依照行业类别、企业规模、工作性质、适用对象等，修法增订离线权保障相关条款。换言之，宜先劳资双方协商共同决定与落实劳动教育，待各界对离线权达成共识后再研议入法。

实现离线权保护与限制的平衡需采取以立法、集体协商、企业规则指引为典型措施的多层次协同机制，而非单一路径的排他性选择。事实上，这种综合性制度模式之选择，不仅可以增强制度的可操作性和执行效果，也有助于在保障劳动者权益的同时兼顾企业的经营效率。

具体而言，一是通过立法规范确立基础框架。有学者就提出可以“适时颁布‘中华人民共和国数字人权保障组织法’并将‘离线权’纳入其中” 抑或是在现行《劳动法》第四章下“增加一条劳动者离线权的规定”。 简言之，有必要在法律条款中明确“离线权”的定义、适用范围、权利主体与内容、义务与法律责任等相关事项，包括但不限于界定工作与休息时间的边界，明确何种情况下劳动者有权拒绝非工作时间的通讯联系，为劳动者离线权的最终实现提供强有力的法律支撑。需注意的是，为了确保劳动者在离线权受到侵害时能够得到及时有效的法律救助，设立相应的救济机制也应及早提上议程。

二是通过集体协商来细化适应性规则。在我国，《劳动合同法》第6条规定了“集体协商机制”来维护劳动者的合法权益。因此，劳动者离线权问题不应仅局限于立法考量，劳动法上的集体协商制度更符合现实需要，也符合国际趋势。例如，在西班牙，六项集体协议在实施关于数据保护的第3/2018号组织法之前就已经承认了断开连接的离线权；Eurofound的一项工作报告指出，在2017年5月立法生效时，智能工作制度已经在六个行业集体协议和二十四个公司协议中受到监管。  我国可依托工会或职工代表大会，通过集体协议针对不同行业、岗位特性制定具体实施细则：IT行业可约定项目紧急期的临时响应机制；服务业则明确轮班间隙的离线保障；特殊行业可规定雇主在保障劳动者离线权方面的责任与义务，类似“通过集体协议等形式明确雇主对雇员发出指示的时间限制” ，提供必要的技术手段以支持离线权的实现等。集体协商的劳资自治模式既能提升规则接受度，又能避免立法“一刀切”导致的僵化。

三是通过政策指引实现动态调整与补充。目前我国集体协商制度并非像西方国家涵盖团体谈判主体、内容与程序等方方面面，相关议题发展较为缓慢。因此，在集体协商制度成熟之前，离线权问题可借由劳动行政指导政策等方式先行开展，即在集体合同乏力的情况下，政府通过指导性文件、行业标准等柔性工具，对远程办公等新兴业态提供分类指引，鼓励企业建立如通讯时段分级、延时回复技术工具等内部离线权管理制度，并由政府劳动行政主管部门审核监管。 政策层级的灵活性可快速响应劳动形态变化，降低制度的试错成本。

这种以立法划底线、协商定细则、政策补空白的实践逻辑形成了金字塔式结构模式，既防止过度干预企业经营自主权，又避免权利保障流于形式，最终实现劳动者权益与企业健康发展的双赢格局。

（三）劳动时间与劳动定额之平衡

劳动定额是指为规范地确定劳动任务而制定的，在一定技术组织条件下劳动者完成单位合格产品所需要的劳动消耗量，分为工时定额与产量定额两种基本形式。其直接关系职工薪酬的高低和工作时间的长短，是极为重要的理论与实务概念。实践中，劳动定额更是直接决定了劳动者能否在法定工时内完成工作任务，从而避免因定额过高被迫延长工作时间或利用休息时段隐性赶工，是实现离线权保护与限制平衡的关键所在。然而，目前我国无论是理论界还是实务界，都未将劳动定额与加班以及离线权问题相结合考虑。

一是，目前法律规范往往以工作时间量化加班问题，却未将劳动定额作为加班合法性的前置审查条件，导致部分企业通过隐形定额逼迫劳动者自愿加班。二是，规范指导的缺位使得国内劳动定额制度普遍缺乏监管。一项来自中华全国总工会的调查显示，在民营企业、集体企业乃至国有企业中，超过30%的受访企业制定劳动定额未经职代会讨论，32.3%的企业不与工会协商，33.6%的职工表示在订单多或任务紧等情况下，企业不协商即单方提高劳动定额。由于本身无法参与和协商劳动定额及其制定过程，劳动者只得不断反思自己的工作速度与效率，劳动定额过高以至于职工只好自愿加班。这种缺乏科学性与合理性的定额标准，对劳动者职业安全健康构成了威胁。三是，部分非公有制企业虽避免直接拖欠基本工资，却转而通过设定不合理的劳动定额与计价报酬标准等方式，变相强制劳动者延长工时以满足任务要求，方能获取法定最低工资。并且，未按法定标准支付加班工资、任意降低支付标准甚至拒付加班费的现象也普遍存在，严重侵犯了劳动者的休息权与正常取酬权。上述现象也足以说明，若劳动定额脱离合理基准，即便法律赋予离线权，劳动者仍可能因任务积压而在非工作时段被动处理工作，导致离线权形同虚设。

实际上，我国劳动关系运行存在市场机制和计划机制并存的特点，表明我国具备劳动定额与工作时间进行结合的行政管理传统与实践基础。2021年《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）提出要“推动行业明确劳动定员定额标准”，但却未提供具备可供操作的具体规则内容。 为了突破文件对劳动定额的口号式宣扬，需将劳动定额的行政管理与行业性、区域性集体协商机制相结合，建立一种具有中国特色的市场化的劳动定额决定机制。具体而言，需由行业协会及工会组织等在科学测定的基础上通过协商制定劳动定额标准，配合技术监测来确保劳动者在标准工时内完成核心任务，为其彻底脱离工作场景提供物理和心理条件，同时为企业管理权划定清晰边界，实现离线可执行、离责有保障的实质公平。目前，市场经济国家普遍采用的一种做法是通过集体协商来设定劳动定额标准。一方面，它可以纠正企业单方面随意设定劳动定额的行为，为后续就工资问题进行协商创造前提条件。另一方面，该机制有利于推动职工工资的合理增长与支付保障体系的完善，还能从制度根源上杜绝工资克扣现象的发生，切实保障劳动者的休息权。最终在离线权建构、工作时间的重塑乃至劳动基准的确立上，真正形成强制基准立法、集体协商和行政指导的三位一体格局。

数智时代背景下，离线权的核心价值在于保障劳动者下班后的合理休息权，其制度设计需在个人权利、集体利益与公共福祉之间寻求平衡。这种平衡关系并非意味着对立和紧张，而是可以通过制度设计实现多方共赢。换言之，在推进离线权立法的同时，既要充分保障劳动者的合法权益，也要避免权利滥用可能带来的负面效应。需要审慎考量用人单位经营管理的合理需求，以及中国传统社会特有的集体主义文化与新兴权利适配之问题，构建劳动者尊严保障与工作生活分离的新型劳动关系，最终实现劳动权益与用人单位、社会发展的动态平衡。