摘要：中国劳动合同法确立了非全日制用工制度，凸显时代感和创新精神。在当下灵活就业和非典型用工日趋重要的背景下，非全日制用工焕发出新的生机和活力，但其制度规则与数字化、法典化和新质生产力的发展要求尚有较大差距，需要在充分解析和阐释制度构造的基础上，发现制度不足和缺陷，寻求契合现代社会的非全日制用工制度完善之策。非全日制用工制度需要在法典化和数智化的时代背景下寻求未来发展之路。特别是作为灵活就业的重要组成部分，非全日制用工制度应该以怎样的模式进入法典，存量(现有)规则如何优化，增量(新设)规则如何创设，都需要进行充分研讨并提出可行建言。总体而言，非全日制用工制度适用范围应当明确界定；合同订立标准和报酬支付标准应予澄清；关系终止补偿规则需要确立；责任配置缺失内容也应完善。

关键词：非全日制用工；制度构造；立法完善；法典化；劳动合同法

非全日制用工作为灵活就业和非典型用工的重要方式之一，由《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《劳动合同法实施条例》《最低工资规定》和《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》等法律和规范性法律文件形塑而成。非全日制用工作为一个法律用语和制度安排，始于《劳动合同法》，此前的《劳动法》以及其他法律法规中并无“非全日制用工”这一概念及其制度安排。这样的立法状况与中国劳动生活的发展变化和用工模式演变轨迹相契合。中国《劳动合同法》通过设立“特别规定”(包括非全日制用工)来满足三类特殊劳动关系法律调整的需求。其中，“集体合同”作为特殊劳动合同制度之一置入劳动合同法，其合理性与合法性是需要检讨的。比较而言，对劳务派遣和非全日制用工这两种特殊用工形式配置特别的立法规定，实现对这两种非典型用工形式的立法调整，具有必要性与合法性。从立法目的和效果来看，“这两类劳动关系都是在标准劳动关系的基础上削减了劳动者的一部分权益”。特别是对非全日制用工的法律肯认及其立法概念的提出与界定，突破了传统典型劳动用工模式的框架束缚和全日制用工(全时劳动)关系法律调整的唯一性原理(原则)，具有法学理论创新和法律制度变革的现实意义。法律允许用人单位采用非全日制用工形式，是对用人单位灵活用工要求的立法正视与积极回应，也是对劳动者灵活就业需求的立法肯认和制度回应。在非全日制用工模式下，劳动者同时订立两个以上劳动合同从而形成多重劳动关系就成为一种可能，因其获得了立法支持而具有合法性。在这种情境下，传统、典型和全时劳动状态下的“劳动关系唯一性原理”就被例外情形所突破，形成了一般与特殊并存的二元化格局。

中国《劳动合同法》第5章第3节“非全日制用工”运用5个条文明确相关规则，除第1个条文是完成“非全日制用工”概念的立法界定外，其余4个条文的立法目的有二：一是对非全日制用工做出更加灵活宽松的规定，豁免一些法定要求，体现对用人单位灵活用工和效率价值追求的制度回应；二是实现对非全日制用工劳动者权益的切实保护。整体而言，现有制度规则仅明确了相关权利义务，对该制度的适用主体、范围和责任等问题没有做出明确规定，需要探寻立法内容。就立法方略和完善路径而言，存在修改法律路径和法典化(编纂劳动法典)路径的选择问题。

当代中国已进入法典化时代，劳动法法典化问题也随之出现。法典化是当代中国法律发展的重要路向之一。在民法法典化之后，生态环境法典的编纂工作已经正式启动。作为需要创造成熟条件的法律门类之一，劳动法法典化的理论证成和实践探索也应该进入法学视野。在劳动法法典化的探寻中，劳动法理论和制度的传统困惑与现代挑战交织呈现，需加以正视和有效回应。在这一进程中，可以推进劳动法理论和制度的创新发展，助力劳动法学科日趋成熟、进步，实现劳动法立法文本的体系化、典章化。为此，一方面需要总结、提炼和借鉴法典化的一般理论共识，另一方面应该基于劳动法部门法特征和现行制度体系，寻求法典化的路径选择、立法方略和制度规则的守正创新。

劳动法法典化需要解决诸多问题，一些特殊、新兴(新型)问题和边缘问题(灵活就业、平台用工、退休和社保关系等)如何对待和处置，至关重要，难以抉择又必须做出选择。非全日制用工作为《劳动合同法》三项特别规定之一，与全日制用工(全时用工)相对应，具有相对独立的概念指向和制度配置。近年来，非全日制用工亦被纳入“灵活就业”范畴进行考察和研究，又因其与平台用工和新业态等劳动生活新形态存在交叉融合，从而导致非全日制用工制度在立法论和解释论层面上的检讨更为复杂，需要在法典化和数智化时代背景下寻求其未来发展之路。特别是作为灵活就业重要组成部分的非全日制用工，应该以怎样的体例模式进入法典，存量(现有)规则如何优化，增量(新设)规则如何创设，都需要进行充分的学理研讨并提出可行的立法建言。

非全日制用工制度作为劳动法制度体系中相对独立的制度板块，其制度构造较为独特，但基本是按照法律制度构造的权利元素和结构模式设计的。对法律制度进行法理解析，也就是对制度构造进行描述和解析，是法律制度研究不可或缺的内容，是制度本体论研究的重要组成部分，具有内容丰富性和地位核心性，因而需要进行集中、系统的考察和讨论。一般而言，制度构造考察是对制度本体进行静态的梳理、把握和呈现，尚属于立法论的延伸，但却是展开解释论和适用论研究的必要准备，是研讨制度运行状况、发现疑难困惑问题和提出立法论完善对策的前提。制度构造考察基本是在事实陈述的范畴内所进行的实证研究活动，并不涉及或很少涉及对制度应然或理想层面的探讨和建构，这一研究活动基本与价值判断无关。

1.非全日制用工法律制度权利构造的法理解析

非全日制用工法律制度构造中的权利包括特殊权利和一般权利两类。特殊权利是立法基于非全日制用工特殊性而明确的特别权利；一般权利是指立法针对一般劳动者(包括全日制和非全日制)所规定的权利内容(特殊权利除外)，这些权利内容，如休息权、带薪休假权、职业安全权和同工同酬权等，非全日制劳动者也应该享有。关于特殊权利与一般权利的关系以及二者的边界，应该遵循以下认知予以把握，即在设定权利排除条件时，不应以用工形式(如全日制或非全日制)作为区分依据，而应与具体工时标准挂钩，避免简单化处理，实行精细化区分。权利排除范围需严格控制，仅限于少数特定情形，确保不可分割的基本劳工权利不受影响。例如，职业安全与卫生权、平等就业权(免遭歧视)等核心权利，无论工作时间长短，均应得到充分保障。

(1)非全日制用工特殊权利内容解析

第一，协议形式选择权。对全时劳动而言，《劳动法》和《劳动合同法》都要求，订立劳动合同需采用书面形式。应该看到，《劳动合同法》对《劳动法》的书面形式要求进行了法律后果上的强化。对一般劳动合同而言，采用书面形式订立一般劳动合同是法定义务，至于违反后果则需要根据具体情形进行解释。但《劳动合同法》对非全日制用工合同则未做书面形式的强制性要求，将其从义务规定转化为权利规范，非全日制劳动合同既可以采用书面形式，也可以采用口头形式。在这种情况下，订立口头协议就成为一项自由选择，属于权利而非义务。但也存在着一个概念逻辑和解释问题：口头协议与劳动合同是什么关系?如果二者是并列关系，则劳动合同形式统一，即劳动合同都是书面的，不是书面的口头协议则不是劳动合同；如果二者是包含关系，则口头协议是书面劳动合同的一种类型，此时劳动合同的一般形式强制性要求在非全日制用工场域则加以豁免。非全日制用工的双方当事人具有选择订立书面劳动合同的权利，也具有订立口头协议的权利，二者均为法律所认可，均受到法律的调整和保护。

第二，多重劳动合同(劳动关系)订立权。在传统全时劳动状态下，劳动合同及其建立的劳动关系呈现唯一和排他的状态，劳动法对劳动关系的调整奉行唯一性原理和原则。但在非全日制用工状态下，一个劳动者同时与几个用人单位建立劳动关系成为一种可能，对劳动者充分发挥劳动力潜能以及充分实现报酬权具有积极意义。劳动者灵活就业和用人单位降低劳动成本的双重要求可以在多重非全日制用工劳动关系状态下得以实现。既然是权利就是选择自由而不是必须为之，所以非全日制劳动者是否在事实上形成多重劳动关系，取决于劳动者自己的需求、兴趣和可能所做出的选择。

第三，用工终止权。劳动法的宗旨是保护劳动者的利益，为此设计了多种保护制度，其中解雇保护制度即为一种保护劳动者工作权和职业安定的制度安排。对一般全日制劳动而言，用人单位解除劳动合同的权利(解雇权)是受到法律严格限制的，非有法定正当事由是不得解除劳动合同的。但在非全日制用工情况下，劳动者和用人单位都可以随时终止用工关系，这显然赋予了非典型用工劳资双方用工终止权，使非全日制用工更具灵活性，可以充分满足劳动者灵活就业和用人单位灵活用工的需求，对促进就业和经济发展具有重要价值。

第四，拒付经济补偿权。在全时用工状态下，用人单位终止劳动合同的权利不仅受到严格限制，而且在劳动者无过错或过失的情况下，解除劳动合同通常都要向劳动者支付经济补偿金，这是对劳动者工作丧失的一种补偿，也有助于因解雇而失去工作的劳动者维持生活。而在非全日制用工状态下，不仅劳资双方拥有随时终止用工的权利，而且用人单位也无需为自己终止用工的行为承担支付经济补偿金的义务。当然，这只是说用人单位没有法定支付经济补偿金的义务，而抗辩拒付经济补偿金却是一种法定权利。用人单位若愿意支付经济补偿金，则是自己的一种选择自由；由此，放弃行使拒付经济补偿权也就是一种为法律所认可的合法行为。

第五，保险免除权。中国劳动生活的最大特点就是劳动关系与社会保险法定捆绑。在这种捆绑模式下，用工就应承担保险，凡是正常全时用工都应按照法律规定为劳动者办理和承担五险一金等社保义务。非全日制用工凸显灵活性和低成本的特点及优势。所谓的成本低不仅表现为工资报酬标准低，终止用工成本低，而且社保责任也被大大减轻和豁免。根据现行法律规定，在非全日制用工状态下，用人单位只需为劳动者办理工伤保险并承担保险费，而基本养老保险义务和基本医疗保险义务都予以免除，将其转化为非全日制用工劳动者的自选项目，一旦选择，则需自己办理保险手续和负担相应的保险费。

(2)非全日制用工一般权利内容阐释

除上述特殊权利外，其他权利皆属于一般权利内容，主要包括休息权、带薪休假权、职业安全权和同工同酬权等。休息权，是全体劳动者(包括非全日制劳动者)都应一律享有的宪法性权利。非全日制劳动者不能也不应因用工短时，灵活就被克减休息权利。相反，非全日制用工灵活和多元劳动关系并存，更凸显了保障非全日制劳动者休息权的意义和价值。特别是用工在后的，或临近工作与休息时间边界的用工单位，更应保障劳动者休息权利。

带薪休假权是休息权的有机组成部分，因其同时具备“带薪”和“休假”两个特点，而通常被特别关注和研讨。相较于全日制劳动者，学界对非全日制劳动者带薪休假权的关注度更高。一般认为，非全日制劳动者也应享有带薪休假的权利，同时主张根据非全日制用工的特点做出一定的限制。非全日制用工在权益保障上不应被非本质性、不合理地区别对待，制度设计的目标是确保劳动者在享受权益时的平等性。具体而言，非全日制劳动者应享有法定节假日休假权，这才是服务公共利益的基本保障。同时，对于带薪休假，应基于非全日制工时与全日制工时的比例进行合理扣减，以体现分配正义的原则。对于因兼职产生的多重劳动关系，应以劳动者在各用人单位的工作时长为依据分别核算工时，对于符合法定标准的劳动者，应保障其依法享有带薪休假的权利。相较于全日制劳动者，非全日制劳动者享有职业安全权就更加正当而且必要，没有任何理由对其加以排除或克减。每一个与非全日制劳动者建立非全日制用工关系的用人单位都应该严格依法保障劳动者的人身安全和健康。

同工同酬的权利是报酬权和平等就业权的结合，是关于报酬的权利，即关于报酬平等和反歧视的权利。这里必须明确的是，虽然立法关于非全日制用工确立了特殊的工资保障规则，但其本质和功能是也只能是在报酬计算、最低标准保障和支付周期上的变化，不允许以低于全日制用工报酬的形式实现其用工目的，在全日制和非全日制之间，仍需贯彻同工同酬的反歧视原则。对此，值得注意和借鉴的是德国和日本的相关立法。德国《老年非全日制工作法》(1996年)主要针对退休再就业人员，在工时安排、工资标准、工伤保险及劳动合同管理(签订、变更与解除)等领域制定了特殊规定，旨在通过促进老年群体灵活就业，减轻国家养老及失业保险负担。日本《短时间劳动者法》(1993年制定，2007年修订)则聚焦非全日制劳动者，核心措施包括逐步扩大全日制劳动者权利覆盖范围，赋予非全日制劳动者同等权利，政策目标是通过消除待遇差异，缩小全日制劳动者与非全日制劳动者之间的差距，促进劳动力市场的公平性与包容性。在此基础上，2014年日本再次修订《短时间劳动者法》，禁止对与普通劳动者应该同等对待的短时间劳动者采取差别待遇。

2.非全日制用工法律制度义务构造的法理解析

非全日制用工法律制度构造中的义务内容分为一般义务和特殊义务。一般义务是指用人单位依法应向全体劳动者履行的义务，包括工资支付义务、保障休息的义务、安全卫生义务、集体协商义务、社会保险义务等。这些义务对非全日制用工同样适用，不过有些义务如社会保险义务在种类上做出了一定排除。除一般义务外，针对非全日制用工的特殊性，还特别规定了几项特殊义务内容，如维护订立在先合同的义务、试用期禁止义务、报酬支付义务和工伤保险义务等。其中，前两项义务主体为劳资双方，是新型义务；而后两项义务主体则仅为用人单位。

第一，维护订立在先合同的义务。依一般合同原理，合同都应该具有效力和权威，一旦订立即具有法律约束力，非因法定事由和授权不得任意解除和终止。但中国劳动法将解除劳动合同的权利，不区分合同类型地笼统赋予了劳动者，使其安排的合理性和正当性值得质疑和检讨。对非全日制用工而言，不管是口头协议还是书面合同，都有可能存在多重劳动合同，这就出现了几个劳动合同在履行时间和精力等方面的现实冲突。法律允许此种多重劳动合同并存，是一种进步，同时立法又为劳动者设定了一项义务—维护订立在先合同的义务，即后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。可见，立法“以‘后份工不得影响前份工’为原则协调多份非全日制工。这清晰体现了劳动者丧失自主支配时间之可能的本质”。

第二，试用期禁止义务。试用期是我国劳动法一个重要的制度规则，《劳动法》和《劳动合同法》都有规定。约定试用期是当事人的权利，但也有一些立法限制。在全时用工状态下，是否约定试用期，取决于劳资双方的约定，但此种约定自由在很大程度上被劳动合同的标准化和格式化所冲淡甚至被剥夺。实质上，是否约定试用期往往由用人单位方决定。在非全日制用工状态下，法律明确禁止约定试用期，即试用期不适用于非全日制用工。这样规定有助于维护非全日制用工劳动者的合法权益，其立法精神和目的值得嘉许。

第三，报酬支付义务。劳动者作为劳动给付人，不论是在全时用工状态下，还是在非全日制用工状态下，用人单位都负有依法依约支付劳动报酬的义务。不过，有所不同的是在非全日制用工状态下，采用“小时”这一工时和工资标准。这样的规定，导致无论是工资水平还是支付周期，在保障力度上都可能低于全时用工，这符合非全日制用工的制度价值。但也存在风险，必须对报酬标准和支付周期做出一定的底线保障。《劳动合同法》要求非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府所规定的最低小时工资标准。同时，劳动报酬结算支付周期不得超过15日。

第四，工伤保险义务。虽然现行立法赦免了某些非全日制用工状态下用人单位的社会保险义务，但并非全部赦免，工伤保险责任尚需承担。这是采用非全日制用工的用人单位必须履行的法定义务，不允许双方协商免除。无论是全时用工还是非全日制用工，工伤事故都可能发生，保障劳动者的生命健康是劳动法的首要任务，不能因用工形式不同而取舍承担工伤保险这一社会保险义务。所以，用人单位为非全日制劳动者办理工伤保险手续并相应缴费，是一项法定义务，必须履行，否则需要承担相应责任。我们不能在非全日制用工状态下用人单位就被豁免了社会保险义务，应该准确地表述为：用人单位负有为非全日制从业者办理和缴纳工伤保险的义务。其他险种的办理和缴费义务不再是强制义务。

思想是行为的指引，理论是实践的先导。我国非全日制用工制度的完善及其入典，同样离不开相应的理论和理念指导。通过理论的解释力、批判力和建构力这三重力量的充分发挥，既能认知和把握我国非全日制用工制度构造的实然状况，又可在反思、检讨和优化的层面上完成立法论建构和法典化设计。

1.灵活用工和就业理念

灵活用工也被称为灵活就业，灵活用工侧重于用人单位的雇佣方式，灵活就业强调劳动者的就业形态。这两个概念共同反映了劳动力资源配置的灵活性和多样性特征。这两个名词(概念)的提出反映了中国劳动生活在新时期对灵活性和劳动自由的追求。回眸历史，中国劳动生活曾经在“固定工”“接班”和“子女顶替”等“安全”“稳定”的“铁饭碗”模式下运行了几十年，直至20世纪80年代的劳动合同制改革，才开始实现“从身份到契约”的历史性转变。职业劳动生活的契约化变革开启了中国劳动自由(用工自由和就业自由)的大门。劳动生活管制的放松使得劳资双方开始逐步获得了用工和就业自由，但这种用工和就业自由还只是框定在传统和典型就业领域。这些传统的典型就业和用工形式具有两大特点：从属性(经济从属、组织从属和人格从属)和全时性。从属性衍生弱者性，需要劳动法进行倾斜保护，全时性导致唯一性，需要恪守和维护劳动关系一元(一重)化。随着我国社会主义市场经济体制的深刻变革和繁荣发展，特别是进入21世纪以来，随着数字经济和数智经济的飞速发展，传统的典型的一元化劳动关系开始向传统与现代、典型与非典型、全时(全日制)与非全时(非全日制)的二元格局转变。非全时就业和非全时用工是新时期劳资双方灵活就业和灵活用工的实践需求；作为一种理念和理论，也成为指导非全日制用工制度发展完善及合理入典的理论基础。中国《劳动合同法》所确立的非全日制用工制度正是在灵活用工和灵活就业理念的指导下确立起来的，应该也必须在该理念的指导下使之日臻完善，并在体系化和典章化的目标下合理实现法典化设计。

2.劳动关系唯一性理论及其突破

传统的全时劳动状态下，基于保障雇主利益和确保员工忠诚等考量，劳动关系体现和践行“唯一性”原理(原则)，即劳动者在同一个时间段里只能与一个用人单位确立劳动关系，不能也不可同时与几个用人单位确立劳动关系。这种劳动关系的唯一性意味着正式的劳动人事关系只能有一个，但并不否定在一个正式的劳动人事关系之外依法确立相应的兼职关系。这种针对传统全时劳动关系之建立和维系的原理和原则，在当今灵活就业和灵活用工的时代背景下凸显保守性和桎梏性，应该对其进行反思和突破—在非全时劳动领域建立多重劳动关系，即允许在非全时劳动领域，同一劳动者同时与几个用人单位建立非全日制劳动关系，从而形成劳动关系的多重化格局。“采用此种方式就业，劳动者可以突破‘劳动关系唯一性’的原则性限制，可以也应该同时服务于一个以上的用人单位，形成事实上的兼职劳动状态或多重劳动状态。” 

从理论发展的路向而言，一种理论的正当性证成、要义性丰富和强化固然是理论发展的题中之义，同时，一种理论的自我正当性反思、要义性修正和效力性限缩同样也是该理论发展的基本轨迹，甚至是更为重要的路向之一。在这个意义上，劳动关系唯一性原理的突破本身就是该理论发展的表现，其以自我革命的方式实现了自身的发展，也借此为非全日制用工制度的确立和发展完善以及劳动关系的多重性提供了合法性支持、理论性解释和方向指引，同时为我国非全日制用工制度的法典化置入提供了理念指导和理论支撑。

3.一般与特殊二元分野理念

一般与特殊是认识事物的二元分野的视角性概念。在法学领域，这一认知概念具有普遍的适用性。就劳动法理论和制度而言，从凸显一般性的一元化理论和制度建构格局到一般与特殊二元化理论和制度并存的发展图景，充分展现了劳动法理论与制度对劳动生活变化及其法律调整需求的积极回应，是劳动法理论与制度创新发展的鲜活表征。一般性凸显典型性，所以一般性的劳动法理论和制度也可以称为典型劳动法理论和制度。典型性提供基本样板和模式，但绝不意味着在典型性之外没有非典型性生成与存在的可能和必要。相反，就事物发展的规律而言，非典型性的诞生和发展，往往代表着一个事物在时代洗礼中的新发展，在某种意义上也是一种进步。

客观而言，中国《劳动法》的制度构造及其理论体系都是一元化、一般性、典型性的。该种理论和制度体系的特点是：作为劳动关系主体的劳动者和用人单位都是笼统和抽象的概念，没有对其进行类型化分层和具象化辨析；固守以物理性支配为核心的从属性理论，以其为判定标准来识别和认定劳动关系，进而确定劳动法律制度适用的正当性与合法性；遵循本格的理论信条和制度模式，没有为例外与特殊留下理论解释空间和制度发展空间。此种劳动法理论与制度格局直至《劳动合同法》出台才实现了一定程度的改观和转型。《劳动合同法》应我国劳动生活变容之法律规制需求，确立了包括非全日制用工制度在内的特别规定，意义重大，充分展示了劳动法理论与制度创新发展的新理念和新成果，从而开启了中国劳动法理论与制度发展的“一般与特殊二元分野”的新时代。

近些年来，中国劳动法理论研究取得了较大进展，无论是“劳动者性”理论，还是“劳动关系”概念及其判定标准理论，都有较大的突破和拓展。无论是主张“二分法”还是“三分法”，其本质都是在正视和肯认劳动关系多元化的前提下所提出的解释论方案。“二分法”中的二分之一以及“三分法”中的三分之二，都可以用特殊劳动关系来概念指代和性质框定。基于此，我们完全可以认为，劳动法学研究中“二分法”或“三分法”在理论本质上就是“一般与特殊”二元分野理念的一种更为细化的阐释和应用。中国非全日制用工制度的发展完善及其法典化置入，应该也必须以此理论为指导，考量设计制度优化的路径和法典化的模式选择与规则设计，实现法典化时代正确处置新型劳动关系与新兴劳动权利的理论追求和立法目标。

4.管制与自治有机结合理念

着眼于制度构造和机理，可以发现，劳动法实质是管制和自治两个元素相互耦合的产物。管制凸显劳动法的公法属性，自治则彰显劳动法的私法属性。公私法属性兼而有之，是劳动法归属于“社会法”的明证。管制以劳动基准为手段和工具，以限制契约自由为中介，以保护劳动弱者为目的；自治以劳动契约为工具和手段，以弘扬契约自由为中介，以实现劳资自治为目标。管制和自治有不同的价值取向和利益衡量标准，在当代劳动法理论体系和制度构造中均不可或缺或偏废。劳动法上的管制与自治此长彼消，相互制约、动态调适，构成了劳动法律制度运行的实然与应然图景。由此，劳动法作为解释、评判和建构劳动生活及其法律规制的一种理论反映，树立和践行管制与自治相结合的理念，不仅可以丰富和升华我国劳动法的理论体系，而且可以有效助力劳动法的立法论完善及法典化工程的顺利推进。

通常而言，一般的、典型的劳动法制度，其管制成分和力度要高于特殊的、非典型的制度内容。非全日制用工制度作为特殊的、非典型的劳动法制度内容，其管制色彩和力度相对较弱，以释放更大的劳动自由，满足劳资双方灵活就业和用工要求。这一点可以从中国《劳动合同法》第5章第3节“全日制用工”中的5个条文表述获得印证。但不同时期、不同时代背景下，管制与自治的边界及其调适方向却不尽相同，呈现你进我退、此消彼长的态势。但无论如何也不能以任何理由(人权保障等)剥夺和抹杀劳动生活中应有的最低限度的契约自由和意思自治，捍卫劳动生活最底线的自由空间是现代劳动法的基本理念和原则。在这一理念指导下，可以反思和检讨那些管制过度的劳动立法及其制度规则，以期对其做出适度调适和优化。

在当代中国，树立和践行管制与自治有机结合的理念，对制定“劳动基准法”和修改完善《劳动合同法》都具有重要的理论指导意义。同时，对于劳动法法典化背景下正确处理国家管制与劳资自治的关系及其边界问题也具有重要的实践指导和借鉴价值。

1.适用范围厘定不明及其完善

非全日制用工作为非典型用工和灵活就业的一种重要形式，并不能广泛而普遍适用于所有业态、岗位和工种。作为全日制用工的一种例外和补充，非全日制用工应有其特定的适用领域和范围，但现行立法并没有对其适用范围作出明文限定。此点与将劳务派遣限定于“临时性、辅助性或者替代性”这样的“三性岗位”之立法模式明显不同。由于法律没有做出明确的、关于适用范围的限制性规定，在解释论上，法无明文禁止即为可行，为此非全日制用工似乎在任何工作岗位都可以适用，但事实并非如此。非全日制用工若无明确限制，可能对整体就业格局和劳动者权益保护造成不利影响。非全日制劳动者与全日制劳动者相比在劳动权益保障方面存在显著差距，处于弱势地位。非全日制用工的灵活性在小范围、偶尔使用时，能够活跃劳动力市场，促进就业，有一定正面作用。但随着非全日制用工比例的上升，负面效应也可能进一步扩大，导致了劳动者保护缺失问题加剧，甚至引发更广泛的社会问题。这种趋势需引起足够重视，避免对劳动者权益和社会稳定产生不利影响。由此可见，对非全日制用工的适用范围应该加以限定。其实，在《劳动合同法》之外，一些法规和地方立法对非全日制用工的适用范围问题已有所涉及，主要体现在两个方面：其一，禁止性规定。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用劳动者，这实质上也就禁止了非全日制用工适用于劳务派遣领域。其二，授权性规定。部门规范性文件从一个层面明确了非全日制用工的适用范围和适用情形，在女职工生育休假期间，企业可以根据自身需要自主选择采取非全日制用工、劳务派遣用工，或通过订立以完成一定任务为期限的劳动合同招用人员等方式解决产假期间岗位临时空缺的问题。

在适用范围上，非全日制用工和其他新业态灵活就业形式并不是彼此独立、并行，而是相互交叉和交融。非全日制用工可以适用于其他新业态灵活就业领域。“非全日制合同无需书面形式、随时终止、没有遣散费和社会保险、按小时计酬，这些特点实际上可以兼容临工、兼职、日结工等临时性、间歇性、零散性工作，恰恰符合共享经济的零工经济本质。”因此，非全日制工人也被称为“零工工人”。在当前的平台企业劳动管理模式下，每周工作时间不超过24小时的网约用工则可以依法认定为非全日制用工；建筑、港口、外贸等具有季节性和周期性特点的行业，需要灵活的用工模式以应对市场波动；组织内部因劳动者生育、患病等临时缺岗，也需及时补充劳动力保障运转。为此，劳动立法应增强弹性，为团体性劳动提供灵活空间，主要手段包括劳务派遣和非全日制用工。这种用工方式不仅能够满足行业需求，还能帮助组织体适应市场变化。

此外，非全日制用工形式也非常符合现代学徒制和企业新型学徒制的实际情况，具有较为广阔的适用空间。借助于非全日制用工形式及其法律调整，可以最大限度地保障学徒劳动权益和降低企业的用工风险。放眼国外，非全日制劳动者的适用范围从第二产业逐步延伸至第三产业。20世纪初，在美国纽约等大都市中，零售业、餐饮业、干洗业等商业领域已经开始雇佣小时工。进入21世纪后，非全日制劳动者在各行各业，特别是服务行业中，变得更加普遍。这一发展趋势同样适合中国的发展状态。

2.合同签订和报酬支付标准阙如及其再澄明

非全日制劳动合同签订目前存在一定的随意性，劳动立法对此未作严格限制。由于非全日制用工时间不统一、工作种类多样，劳动合同内容难以全面覆盖，往往导致实践中的用工争议增加。针对这一问题，需要根据不同用工情形制定具体要求。对于用工时间明确的情形，用人单位应与劳动者签订劳动合同，否则应视为全日制用工。根据用工时间长短，劳动合同可分为两类：用工时间6个月及以上的，必须订立书面劳动合同，合同内容需由双方协商确定，避免使用格式合同；用工时间少于6个月的，可不签订传统书面合同，但对容易引发争议的劳动条件，用人单位需以书面形式向劳动者明确说明。劳动合同的规范化要求合同包含必要条款，如工作时间、薪酬、工伤保护、工作形式及其他劳动基础条款。此外，用人单位与劳动者可在协商一致的基础上约定其他内容，例如合同终止条件和经济补偿，以适应灵活用工需求。这样的合同安排能够提升非全日制用工的规范性，同时也可以为劳动争议的解决提供依据。在劳动报酬方面，需要进一步完善非全日制劳动者的薪酬法律规定，统一工资计算标准。明确规定用人单位应按法定周期(不超过15日)支付劳动报酬，对于未按时支付的行为，实施严厉惩罚以保障劳动者权益。此外，对于长期雇佣的非全日制劳动者，除基本工资外，用人单位应根据服务年限适当增加报酬，并提供相应的福利待遇。这不仅有助于提升劳动者的工作稳定性，也能增强其对工作的认同感和满意度。通过细化劳动合同要求和劳动条件说明，可以在灵活用工和劳动者权益保护之间实现动态平衡。一方面，满足了用人单位对弹性用工的需求；另一方面，也确保了劳动者在非全日制劳动关系中的合法权益。未来劳动立法的完善，应进一步明确非全日制用工的规制要求，为劳动市场健康发展提供制度保障。

3.劳动关系终止经济补偿缺位及确立

根据中国《劳动合同法》相关规定，用人单位可以随时解雇非全日制劳动者，且不需要支付任何经济补偿。这一立法旨在提升用工灵活性，但带来了劳动者权益保障不足的问题。用人单位解除合同无需法定事由或程序，也无需支付经济补偿，致使劳动者权益易受侵害。同时，普遍存在的口头协议无法明确双方权利义务，增加了争议风险。立法对非全日制劳动关系的具体权利义务未作详细规定，且监督管理机制薄弱，用人单位可借强势地位损害劳动者权益，使劳动者面临较高的就业风险。为改善现状，建议对劳动合同解除加以限制，明确提前通知义务，强化对非全日制用工的监管，完善立法细则。

总之，从规范层面来看，在非全日制用工关系中，用人单位解除劳动合同必须具备正当性，并依据具体情形向劳动者支付相应的经济补偿。尽管非全日制用工在形式上具有灵活性(既可采用书面协议也可通过口头约定)，但其解除条件仍需遵循固定期限劳动合同的相关限制性规定，严格禁止无合法依据或未履行法定程序的单方解约行为。此外，应建立双向通知机制：不仅用人单位在终止用工时需提前告知劳动者，劳动者在离职时也需提前通知用人单位，若劳动者单方面无正当理由解除合同，用人单位则无需承担经济补偿义务。

4.责任配置缺失及其完善

依一般立法原理，但凡有权利必有义务(法定或者约定)与之对应，而有义务也必有责任与之配套，当违反义务，承担责任就从法定状态转化为实际(实有)状态。如此，权利、义务和责任构成了法律制度的整体。考察法律制度的构造，在某种意义上就是要考察某一法律制度的权利、义务和责任内容及其匹配关系。劳动法法律责任制度就责任形式而言，有民事责任、行政责任和刑事责任；就责任承担方式而言，有违约金、赔偿金、二倍工资、责令改正违法行为、行政处罚、行政处分、刑罚等。

考察非全日制用工立法发现，其并没有为非全日制用工配置专门、特殊的责任规范。在这种立法状态下，非全日制用工的法律适用应该以一般法律责任为依据，同时运用解释论予以适用排除，以确定非全日制用工个案裁判之具体责任的适用方案。

从概念涵摄和立法作用范围而言，非全日制用工可以采用口头协议和书面合同两种形式，这两种形式都应为立法所认可和保护，《劳动合同法》所确立的各种责任形式及其承担方式都可以适用于非全日制用工。从法律适用原理看，同样可以得出这一结论。按照特别法优先于普通法适用的原则，非全日制用工应该优先适用于非全日制用工的特别规定。但问题是，非全日制用工立法没有为其设置专门的特别规定，依此原则无法找到适用依据。按照“特别法没有规定适用普通法”的原则，就应该也必须适用一般用工法律责任的规定。但需充分发挥解释论的功能，做出必要的限定和排除。例如，在民事责任承担方面，由于非全日制用工在理论上也可以约定两种法定形式的违约金，但在事实上，非全日制用工状态下，劳动者往往会建立多重劳动关系，竞业限制则无适用空间和可能。劳动者不可能做到择一而终或从事性质完全不同的工作，否则对非全日制用工劳动者就是一种苛责，也无法实现多重劳动关系并存的劳动生活健康样态。同样，“后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”之规定同样不能当然推出在职竞业限制义务是劳动者的法定义务。同时非全日制作为短时劳动，最大的特点和优势在于灵活性，但正因为灵活，安全性和预期性也相对较低，需要平衡。“非全日制用工安全性与灵活性的有效结合是一个动态的过程，地方政府的有效规制是保障过程良性发展的必要条件。”对用人单位而言，基于利益衡量和利弊取舍，对员工从事专业技术培训几乎是不可能的事情。在这种情况下，订立服务期协议或条款也就成为一种空谈。适用于全时劳动的竞业限制违约金和服务期违约金在事实上也都无适用的可能。同时，由于非全日制用工，无须订立书面劳动合同，关于未订立书面劳动合同的民事责任(支付二倍工资)也就无适用空间。再如，对用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的行政处罚责任大都有适用的可能。就刑事责任而言，欠薪罪、强迫职工劳动罪、重大劳动安全责任事故罪都有适用的可能和必要。就整体而言，法学界关于非全日制用工法律责任的讨论还十分不足，现有研究大都是特定于或者结合平台用工和网约工，通常涉及网约工对第三人的侵权责任，将合同法中的信赖利益原则扩展至平台就业侵权责任领域，建立统一的责任承担机制：要求平台企业先行赔偿第三人损失，事后可向网约工追偿。这一设计旨在平衡平台企业、网约工与第三人三方利益，既强化了平台责任以保护第三人权益，又通过追偿机制合理分配了风险。该制度设计的目标在于实现法律效果与社会效果的统一。

从应然状态和理想图景来看，立法应该为非全日制用工配置专门的法律责任规范，至少应该明确哪些一般责任规定不适用于非全日制用工领域。这样的立法期待需要启动立法论予以解决，也有赖于劳动法法典化做出抉择和安排。

对非全日制用工制度规则进行体系化梳理，是正确适用和体系优化的前提。现行非全日制用工制度虽然彰显立法特色，颇具现代性，但也存在诸多弊端和缺陷，有待完善。特别是在法典化时代，应将我国非全日制用工制度之完善置于法典编纂的背景下进行系统考量和谋划，使其与其他非典型用工形式获得共享的立法论支持和模式化设计，以应对数字经济的发展。

“原有法律框架的缺陷也正是新的法律机制生长的土壤。”现代劳动法的理念和价值目标同样适用于非全日制用工制度，需要选择的只是法律调整方法和内容标准。现阶段中国调整非全日制用工劳动关系的主要问题仍然在立法层面。从框架上讲，应将非全日制劳动关系调整纳入劳动关系调整的主流，而不是另外建立一个独立的、专门适用于非全日制劳动关系的调整体系。这一框架定位旨在确保制度的连贯性和效率，避免资源浪费和体系冲突。在制度设计上，应充分利用现有劳动立法资源进行适应性调整，同时区分全日制用工与非全日制用工，制定相应规则。劳动标准的基础部分应覆盖非全日制劳动者，确保所有用工形式就业者的基本权利平等。在非基本权利领域，采用灵活的调整方式，保留非全日制用工的灵活性特征，以适应不同劳动者的需求和市场变化。制度目标是完善非全日制用工的法律体系，强化劳动者权益保障，构建和谐劳动关系，并实现劳动权保障的双重目标，即制度的完善与权利的充分实现。通过这些措施，可以有效保护非全日制劳动者权益，同时促进劳动力市场健康发展。需要强调的是，不能也不应将非全日制用工制度完全回归或者等同于全日制用工制度，否则非全日制用工制度的特殊性和独立价值将荡然无存。