平台用工；算法规制；不完全劳动关系；新就业形态劳动者权益保障

随着数字经济的蓬勃发展，依托互联网平台的新就业形态不断发展壮大，即时配送、网络预约出行、同城货运行业因从业人员数量众多、订单规模庞大成为其中的典型代表。以即时配送行业为例，据新华社报道，截至2025年1月，中国外卖骑手数量已经超过1000万人。弗若斯特沙利文《2024年中国即时配送行业趋势白皮书》数据显示，2024年我国即时配送行业订单规模高达482.8亿单。为实现海量订单的高效处理与服务质量的稳定保障，平台企业研发数智化算法系统对劳动者进行算法管理。平台用工的典型流程：劳动者在平台App上注册—接受订单分配—执行服务任务—平台算法实时监控工作过程—系统自动结算报酬。算法通过对劳动者位置、在途订单数量等参数的实时计算，在极短时间内完成订单与劳动者动态匹配并为其规划完单路径，这使得算法成为平台劳动者事实上的指挥、命令与监督者。

综合实践现状可将平台用工模式特征归纳为，依赖未与平台及其合作商建立劳动关系的劳动者提供劳动，平台通过算法对劳动者开展包括任务分配、执行指导、过程监督以及绩效评估等的劳动管理。对于这种不建立劳动关系但进行算法管理的法律关系，人力资源社会保障部等八部委联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称“56号文”）将其定性为“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理”（以下简称“不完全劳动关系”）。不完全劳动关系依赖算法开展工作，常见运行模式为平台企业将劳动者招聘、线下日常管理以及报酬发放等事项外包给合作商，自身仍通过算法实际控制劳动过程。

这一模式虽在降低用工成本与保障劳动力供给之间取得了平衡，却导致了算法规制难题与劳动者权益保障困境。从算法本身来说，算法管理具有动态性与不透明性。动态性导致的矛盾体现在算法作为效率和市场竞争力的提升手段，平台需对其派单逻辑、计价规则、路径规划等技术模块进行动态调整；而因算法同时作为劳动管理工具，动态调整常造成劳动者收入、劳动强度等权益的波动。不透明性导致的矛盾体现在算法编译语言与日常语言的差异形成的认知壁垒、“算法黑箱”附带的“透明度难题”以及企业为防止规则被逆向破解而刻意隐瞒算法中的劳动管理规则，这些共同导致了劳动者难以知悉影响自身权益的关键决策机制。从劳动者权益保障来说，“不完全劳动关系”下存在权责错配。平台企业将“不完全劳动关系”劳动者的招聘与日常管理外包或发包至第三方人力资源服务商，以转移用工管理责任，但仍通过算法控制劳动过程。其本质在于利用现行劳动法未明确将算法管理纳入“劳动管理”范畴的空白，规避被认定为劳动关系后所应承担的劳动权益保障责任，将本应承担的“法定责任”包装为“社会责任”或“权益关怀”，使得刚性的法律义务转化为可自主调整的软性责任，导致劳动者权益缺乏稳定的制度保障。

由此可见，在平台劳动者的权益保障困境中，算法是关键症结所在，而“不完全劳动关系”理论是破题关键。算法在平台用工中发挥着人力资源管理作用，包括分配工作任务、安排工作步骤、监管工作流程、评价工作成果等，在此过程中易引发订单分配不公平、工作安排不安全、价格设定不稳定、评估标准不合理等具体问题，从而导致新就业形态劳动者面临超量劳动、职业安全保障缺失、收入不稳、超时劳动以及休息虚置等权益损害。这些客观存在的问题难以解决盖因法律关系难以被定性为劳动关系，平台劳动者权益无法通过现行劳动法规范体系获得充分保障。因此研究对“不完全劳动关系”中劳动关系的特征进行分析，梳理与算法相对应的劳动关系中的制度，将劳动法上的规制手段平移至“不完全劳动关系”中，以期实现对平台用工中算法的法律规制，同时保障新就业形态劳动者的相关权益。

本研究首先分析了平台算法用工运行原理，从订单分派、服务价格、路径规划等领域揭示了劳动者权益保障困境的技术成因；其次，从“不完全劳动关系”视角寻找算法规制在劳动法框架内的切入方向；最后，结合算法运行原理与“不完全劳动关系”理论提出具体的算法规制路径。

解析算法运行原理面临两大难题：一是算法技术的专业性形成知识壁垒，其他学科研究者常因缺乏相应的专业知识面临研究门槛过高的制约。若不在特定的研究范围以及研究定位下解析算法带来的挑战，则易招致“不像科学家一样了解人工智能”之类的批评。二是平台企业算法备案实践暴露公示机制的缺陷。尽管《互联网信息服务算法推荐管理规定》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》等制度文件均强调算法备案公开的重要性并设立相关规则，但实际执行中仍存在多方面的问题，例如公示时间节点不明确、公开参数较笼统以及“公示内容清晰易懂”判断标准模糊等。算法备案公示仅停留在形式合规层面，具体算法代码仍是“黑箱”，这阻碍了对算法运行原理的分析尝试。算法运行原理分析是后续研究的基础，若不知晓算法如何具体实现用工管理，便无法探知劳动者权益受损的根源，更难以提出切实可行的算法规制方案。

值得注意的是，由知识壁垒以及公示机制缺陷带来的解析困境可通过分析平台早期技术分享资料完成突破。在行业发展初期，受互联网开放精神、技术交流需求及企业品牌展示等因素驱动，部分平台曾主动披露算法技术细节。例如，2017年饿了么高级技术总监、人工智能与策略部负责人在华东区第十一届互联网技术精英高峰论坛上公开饿了么“方舟（Ark）智能调度系统”算法模型演进历程；美团技术团队从2013年起，在专门网站上发布技术文章介绍美团“超脑即时配送系统”原理，其2017年发布的《即时配送的订单分配策略：从建模和优化》一文更是详细介绍了算法模型设计与具体参数选择。这些技术文章虽涉及专业算法知识，但技术团队通过通俗化表达，清晰阐释了算法设计思路、模型架构与应用场景背后的决策逻辑，使非技术背景的研究者能够理解“算法为何如此设计”，为剖析算法运行机制提供了重要参考，同时为新就业形态劳动者权益保障问题的分析增加了技术维度。但总体来看，这些分享行为并没有做到普及和持续开展。目前的服务流程中仍存在诸多算法导致的问题。

（一）订单分派

订单分派既是劳动者接受平台工作指令的“第一步”，也是平台启用算法的关键原因。

从技术本质来看，外卖订单分配是运筹学中带有若干复杂约束的动态车辆路径问题（DynamicVehicleRoutingProblem,DVRP），通常包含了时间窗、骑手容量、实时动态订单插入等多重约束条件。算法调度系统在满足各种约束条件的前提下，实现订单和运力的实时精准匹配。为此，平台基于机器学习算法构建运单相似度、骑手背单能力、骑手路径规划、骑手行程时间预估等模型，对出餐时间、未来订单负载等关键参数进行精准预测，从而完成高效调度。表面来看，订单分派仅是效率导向的技术命题，实践中却常常出现引发劳动者不满的“不公平”订单分派。因为在实际操作中订单分派算法不仅考量顺路程度等客观状态，还会根据劳动者画像尤其是骑手等级与骑手类型进行判断，对评级较高的骑手优先分派或进行高价值订单倾斜分派。这一机制通过在算法模型中设置约束条件实现，确保高等级骑手以及参加乐跑计划或优选计划的特殊众包骑手在同等条件下获得优先派单权。这种算法派单模式可能会产生配送费较低的“拼好饭”订单大都直接分派给众包骑手，黄金时段订单则会优先派给高声誉骑手等现象。

由此可见，平台算法公开中所宣称的“顺路优先”“就近派单”并非全部真相，在效率与公平之间也并未达致平衡。例如，基于评级的算法派单可能导致评级较低的劳动者被动接受平台派送的低性价比订单，并且为提升评级将在一段时间内陷入工作时间超长但收入较低的境况。算法公开仅有“合理派单”的原则性表述，关键的订单筛选规则、过滤模块设置等技术细节却始终处于保密状态，亟须解决派单规则的制定过程缺乏劳动者参与这一问题。

（二）服务价格

平台单方对订单动态定价引发劳动者抗议的事件屡见不鲜：2018年西安上百名众包骑手因每单配送费从6元降至4元集体停止接单；广东汕尾美团骑手因订单价格不断下调并取消雨天补贴集体停工；网约车特惠一口价模式引发司乘矛盾……对平台劳动者而言，订单价格直接关系到收入水平，进而影响在特定平台的从业意愿与黏性。事实上，上述事件中的动态定价是平台或其合作商基于市场动向所作的整体调整，其表现形态是针对全体劳动者或至少是某一类劳动者群体作出定价调整。而更值得关注的是，平台基于算法对单个订单的精细化动态定价。例如，UU跑腿技术团队曾公布其“基于强化学习的智能定价系统”。该系统基于马尔可夫决策过程模型（MarkovDecisionProcess,MDP）“通过学习历史数据和实时环境状态，自动确定最优的定价策略，可以根据不同的场景进行灵活调整，提高决策的鲁棒性和适应性”。再如，货拉拉的分拨单算法“采用自动降抽佣算法，根据订单供需情况、订单等待时长等模型，确定实时降抽佣幅度”。算法驱动的动态定价机制本意在解决传统静态定价模式难以应对业务需求不确定性的弊端。订单存在空间与时间维度的供需不平衡：高峰期和热门商圈订单密集，具有明显的峰值效应，动态定价策略的价格信号调节功能可配置劳动力实现“削峰填谷”，即在高峰时段刺激供给以减少延迟订单，在非高峰时段调节需求以最大化社会福利（平台利润与劳动者收入）。然而，这种算法动态定价模式的问题在于缺乏透明度以及劳动者参与不足。订单定价由算法自动完成，劳动者被排除在定价决策流程之外，对价格形成的逻辑与具体规则无从知晓，只能被动接受平台预设的“激励式”动态定价。

（三）路径规划

平台用工中，除技能要求较高或工作内容自主性较强的行业外，算法还承担了传统劳动管理中的指挥命令功能，这一点在网约配送和网约车行业的路径规划中尤为突出。

平台通过算法为劳动者进行路径规划，而非交由其自主决定，主要基于三方面原因：第一，效率最大化，算法可实现全局资源的最优调度。网约配送行业劳动者通常需背负多个订单，属于NP-hard（Non-deterministicPolynomial-hard）组合优化问题，人工规划难以兼顾所有订单的时间窗口与顺路性。若交由劳动者自主决定，可能因偏重单个订单忽视订单群整体完成效率，或受经验局限，无法实现全局最优。第二，服务标准化，算法可管控业务全流程质量。网约配送行业需向用户承诺“预计送达时间”，平台通过算法模型设计、大数据分析及运筹优化，将商家出餐、电梯等待等耗时场景要素纳入建模，实现配送全流程的可预估。这在某种意义上避免了劳动者个体差异导致的服务质量参差不齐，为残障劳动者平台就业提供帮助，助力就业公平的实现。第三，成本可控化。在人力成本约束下，算法系统可合理分配有限劳动力资源，实现数据驱动的精细化运营以及运力成本的全局控制。

算法路径规划带来了劳动关系认定的困惑。平台系统的出现使得控制系统三要素进行了重新分配，因此有观点认为“劳动过程基本上是由应用系统规划”“互联网无时无刻不在对平台劳动者下达工作指令、进行工作指挥”“劳动者的人格从属性表现得更为突出”；更有观点认为需增加技术从属性维度，考察“雇主对从业者劳动过程的技术管控以及从业者在劳动给付中对技术的依赖是否达到使劳动自主性丧失的程度”。然而，算法路径规划不仅要在控制用工成本、保障劳动者收入、满足用户体验之间实现平衡，更关键的是客观上也为劳动者所必需，并且司法实践也证明了其并非认定劳动关系的绝对性因素。因此，从劳动者权益保障的角度来看，核心问题是如何提升路径规划的合理性以及在不合理的规划路径中受到职业伤害如何保障等问题。

“不完全劳动关系”理论是一套基于规范性文件、指导性案例与典型案例、司法政策文件等本土化制度与实践资源构建的理论体系，涵盖“不完全劳动关系”认定规则、劳动权益类型及其法理关联等内容，旨在破解新就业形态劳动者因难以认定为劳动关系而面临的权益保障困境。

（一）法律关系认定规则与司法现状

新就业形态劳动者权益保障面临的首要问题是法律关系定性，而平台用工中的算法管理、劳动时间与场所灵活化等要素在传统劳动关系认定规则中难以准确归位。为此，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布《第三批劳动人事争议典型案例》（以下简称《典型案例》），通过“以案说法”的方式确立新就业形态法律关系认定规则。

1.新就业形态法律关系认定规则

“典型案例”提出“从属性+要素式”的劳动关系认定思路，即在人格、经济、组织从属性内部根据行业与用工模式差异，划分各行业通用核心审查要素与特定行业个性化要素。通过考量每一项从属性内部要素的存在与否及其强弱程度，最终准确判定法律关系性质。有学者将其归纳总结为“行业类型化从属性权重顺位定性审查模式”。具体而言，人格从属性核心要素包括服务规则与规章制度的制定主体、工作时间与接单决定主体，行业个性化要素包括工作主体与派单主体。经济从属性核心要素包括数据信息占有主体、服务价格制定主体、报酬计算依据，行业个性要素包括持续性与稳定性、劳动工具、稳定收入来源。组织从属性核心要素包括纳入组织管理与组织成员义务，行业个性化要素包括生产经营组织的有机部分、对外提供服务的名义以及多平台就业限制。

从审查结果看，“不完全劳动关系”的特征为“人格从属性较标准劳动关系弱化、具备一定的经济从属性以及组织从属性较弱”。其中，人格从属性弱化主要表现为劳动者虽受平台算法管理但仍保留接单自由与退出自由。一定的经济从属性源于平台占有劳动者劳动给付所依赖的数据信息资源，并制定服务费用结算标准和方法。组织从属性弱化但并非完全消失体现在劳动者未被纳入平台组织体系、未承担组织成员义务，但在一定程度上可被视作生产经营组织的有机组成部分。实践中最为典型的例证是外卖配送行业的众包骑手，如乐跑、畅跑、同城核心骑手等。这类劳动者由队长招聘并进行日常管理，劳动者需在平台自行申请加入每期持续一周的配送计划。在人格从属性上，配送计划具有短期性与依申请加入的特性，骑手拥有加入和退出计划的自由。在经济从属性上，以队长为核心组建的配送团队承接了某一特定商圈的配送业务，骑手完成配送业务获得订单收入，队长额外获得由平台或其合作配送商发放的管理津贴。在组织从属性上，特殊众包骑手与平台业务组织体系之间呈现“若即若离”的关系，队长作为众包骑手同样未被纳入平台及其合作配送商的组织体系，因此劳动者不能以由队长招聘为由视之为纳入平台及其合作配送商组织体系。

2.“不完全劳动关系”认定的司法现状

56号文颁布后，司法实践中出现了接受“不完全劳动关系”理论并据以认定的案例。例如在“章某燕与某思文化传媒有限公司劳动争议案”（以下简称“章某燕案”）中，法院认为“被告对原告进行了一定的劳动法意义上的监督与管理”“但与此同时协议中同时包含了类似于经纪、委托、代理等多种类型的条款”“按比例进行收益分配体现出一定程度的合作互利”“可认定原告与被告之间有别于传统的、典型的劳动关系，属于不完全符合确立劳动关系的情形”。再如“罗某全与内蒙古某速运有限公司劳动争议案”中，法院认为“双方之间人格从属性较标准劳动关系有所弱化”“双方之间具有一定的经济从属性”“双方之间的组织从属性较弱”“通过平台对罗某进行一定的劳动管理，但其程度不足以认定劳动关系”。

尽管不完全劳动关系已得到政策性文件与司法实践的确立，但其在现行法律体系中缺乏权益内容的明确规定，导致其在司法实践中更多被用工方作为否定劳动关系成立的依据。司法机关在处理相关案件时，常面临“认定与否均不恰当”的困境。例如“王某柱与沈阳某某物流服务有限公司劳动争议案”中，法院认为“从形式上看，原、被告不完全符合确立劳动关系的情形”，仅从案情来看，案涉法律关系应当认定为“不完全劳动关系”，但如此认定将导致劳动者权益缺乏保障依据，因此法院最终仍以“保障新就业形态劳动者的合法权益”为由认定为劳动关系，以保障其“因工受害”权益。这一矛盾在“章某燕案”中体现为通过认定“不完全劳动关系”驳回“缴纳社保、支付违法解除劳动合同的经济赔偿金及未签订劳动合同的双倍工资等诉请”。由此可见，“不完全劳动关系”在司法审判中呈现出“限权”而非“赋权”的样态。

司法实践在传统劳动关系与“不完全劳动关系”认定间“左支右绌”，本质上反映出“不完全劳动关系”制度供给的缺失与法理支撑的不足。法院认定构成“不完全劳动关系”的同时，劳动者权益保障便会陷入“无法可依”的困境。无论是党的二十大报告高屋建瓴地指出“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”，还是56号文直接列举具体权益类型，都昭示着未来需通过立法建立完善该类劳动者权益保障的体系。在此背景下，需系统梳理应当得到保障的劳动权益以及为何保障的法理依据，为将来的立法工作奠定坚实的理论基础。

（二）从属性要素与劳动权益的关联

从属性理论是劳动法体系的核心，它作为劳动法区别于民法、行政法等其他法律部门的理论基础和体系建构基点而存在。从属性理论既为劳动关系与其他包含劳动给付内容的法律关系的区分提供了判断标准，更为劳动者为何需要特殊保护以及需要哪些特殊保护提供了解释依据。换言之，劳动权益的存在源于某项从属性的存在。“不完全劳动关系”因从属性程度的弱化或要素的缺失，其享受的权益类型、范围以及保障方式与标准劳动关系存在差异。三类从属性中，组织从属性是人格属性的实现手段，仅在法律关系认定中承担复核功能，故后文不予讨论。

1.人格从属性与规章制度权益

人格从属性反映用人单位对劳动者人身的控制程度。在传统劳动关系中，用人单位通过制定规章制度确立劳动报酬、工作时间、劳动纪律等内容，并结合劳动合同对劳动者进行管理。规章制度作为“对劳资双方权利义务都具有重大影响的行为规范，是用人单位组织社会化劳动所必需的制度”。在新就业形态中，平台制定的服务规则与算法由平台单方制定，并具有与传统规章制度相似的功能，新就业形态劳动者需受其约束，这一关系表现出劳动者与平台间存在一定程度的劳动管理。基于此，劳动者应当享有与规章制度相关的民主参与权、公示知情权。

在传统劳动关系中，考虑到劳动关系的持续性和长期性，劳资双方在缔约之初难以预见市场环境变化、企业经营状况波动以及劳动者个人因素的改变，因而当劳动条件需要调整时，“为避免逐一磋商的困难与麻烦”“加之权力的扩张偏好”等原因，企业往往通过变更劳动规章来应对。为规制单方变更的恣意性，立法层面规定涉及劳动者切身利益的规章制度变更需经过职工代表大会讨论、与工会协商等民主程序。司法层面则进行程序合法性与内容合理性的双重审查，其中内容合理性更是“裁判文书中对劳动规章效力认定的实质要件”。然而在平台用工模式下，平台企业通过调整算法规则适应外部变化时，新就业形态劳动者缺乏算法模型设计与修改的知情权和参与权，传统劳动关系中要求的民主协商程序未能有效移植至算法规制领域。更关键的是，传统劳动关系中劳动规章变更需接受司法审查，但司法机关面对算法时缺乏相应审查能力，导致算法的合法性与合理性在实践中难以纳入司法审查范畴。由此可见，梳理算法与规章制度的关系进而决定适用何种规制方式，对新业态劳动者权益保障至关重要。

2.经济从属性与集体协商权益

经济从属性反映劳动者对用人单位的经济依赖程度。在工业化大生产模式下，生产过程表现为劳动者劳动力与雇主占有生产资料的结合，生产所需的器械、原料、场地等均由雇主提供，劳动者难以成为生产资料的所有者。因此有学者提出，经济从属性的表现形式之一是“生产工具或器械归于雇主所有、原料由雇主提供”。在平台用工中，劳动者虽自备电瓶车、手机等劳动工具，但实为日用工具的延伸利用，数字时代的核心生产资料即数据信息仍然由平台占有。相较于供需信息与算法模型，劳动者自备的工具作用有限，一般不能以此否认经济从属性的存在。这一观点已被典型案例接纳。

资本的结构性权力根本上源于对生产资料的占有，生产资料所有权赋予了资本生产权力——决定是否生产、在哪里生产以及如何生产。这种生产权力通过产业转移、业务剥离、引入新型生产形式与流程，乃至彻底转变商业模式作用于劳动者。平台用工中，平台掌握具有实质意义的生产资料——数据信息与算法，在用工形式上无须通过订立劳动合同以预先购买劳动力的方式保障劳务供给，而是在劳务供给已经实现的情况下为劳动者付费。这改变了传统“资本—劳动力—劳动”的用工组织方式，形成“资本—劳动”的新型用工关系。在劳动力市场“人多单少、竞争加剧”的现实背景下，传统劳动关系中经济从属性引发的问题——“劳动者始终在抗争由彼此间激烈竞争导致的生存压力，压力又催生了就业不安全感、工资水平受挤压以及雇主用工管理权的肆意行使”——在平台用工中同样存在。

生产资料私有制导致劳动者为生存被迫接受雇佣，而生产资料由雇主占有带来的权力不对称导致劳动者个体谈判力量薄弱。因此，劳动者通过组建工会开展集体协商、平衡劳资力量，成为必然选择。正如学者所言，“劳动者要求改变劳动从属性的诉求推动个别劳动关系向集体劳动关系转型”。平台用工中一个值得注意的现象是，鲜有因劳动者要求订单涨价而爆发的集体停工事件，集体停止接单大都只为抗议平台进一步降价。例如汕尾停工事件中，平台合作配送商选择从外地高价调配运力而非与本地骑手协商，充分表明新就业形态劳动者个体议价能力的薄弱，凸显了构建集体劳动权制度以保障劳动者权益的必要性。

算法规制与新就业形态劳动者权益保障紧密关联。一方面，算法深度介入劳动过程，主导订单分派、路线规划、评估奖惩等核心环节，实质上发挥着劳动管理的作用，却因其游离于现行劳动法规制范围之外，使劳动者权益保障陷入困境。对算法进行规制，本质上是约束其在上述劳动管理环节可能存在的恣意性。另一方面，新就业形态劳动者权益保障措施的落地，往往需要依托算法实现。例如，通过算法精准统计工作时长、实施强制下线等措施，解决劳动者过劳问题。当前算法规制的核心难题在于，如何契合平台用工特性，探索有效规制路径，从而更好地保障劳动者权益。从算法作为用工管理工具的视角出发，无论是以算法透明化为目标的公开解释机制，还是以算法向善为导向的审查监督体系，都需要基于劳动法理念与工具构建。从实践探索现状来看，工会指引下开展的新就业形态劳动者恳谈会是贯彻劳动法治精神、调适劳动法制度工具的有益尝试。这一措施在劳动法规制体系中有何对照、能否以制度化形式确立下来等问题都有待分析。

（一）程序性规制：规章制度规制的调适

算法规制的核心目标，是将游离于现行劳动法律体系之外、易被平台用作规避劳动权益保障责任的算法纳入规制范畴。通常认为，劳动关系规范包括法定劳动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等。56号文第10条是唯一提及算法的条款，在内容上与《劳动合同法》第4条规定的规章制度规则高度相似。据此，算法规制的切入点选择规章制度规则。

1.算法规制与规章制度规则的关系

平台算法与劳动规章制度在功能上具有实质同构性：二者均是劳动管理的工具。所不同的是，前者通过技术手段实现，后者通过文本规范达成。正因如此，当技术工具实质承担原有制度中被规制对象的功能时，理论上便适用对应规制方案。56号文第10条对《劳动合同法》第4条的借鉴，正是基于这种功能同构性，将算法纳入劳动规章制度的规制框架。然而56号文与《劳动合同法》第4条内容上的相似性也易产生一种误读，即将算法等同于平台企业与新就业形态劳动者之间的规章制度。有观点认为：“绩效考核规则属于劳动规章制度的一个方面”“在算法管理模式中，企业通过算法程序的设计对劳动者的工作评价标准、对应的奖惩等事项作出安排，实际是绩效考核规则的算法化，仍属于劳动规章制度的范畴”。将算法区分为静态的规则与动态的自动化决策两部分时，的确容易产生静态的算法规则等同于传统用人单位的规章制度的解读，但这种解读忽视了算法的技术属性，也无法妥善处理规章制度的司法审查适用于算法时产生的问题。

具体而言，这种“直接等同”的规制方式面临两个难题：其一，技术迭代与民主程序的冲突。算法兼具技术工具与管理工具的双重属性，作为技术载体，算法具有天然的迭代升级需求，但民主程序所需的协商、讨论与表决过程往往耗时冗长，二者在运行逻辑上存在天然矛盾。过度强调民主程序介入迭代过程，可能导致算法迭代滞后，削弱平台企业的市场竞争力，最终影响劳动者收入水平，并且依据“涉及劳动者切身利益”的界定标准，难以准确在技术迭代与管理规则调整之间作出区分。其二，司法审查机制的适用困境。根据现行劳动法体系，发生劳动争议时用人单位的规章制度需接受程序性与合法性的双重审查。将算法直接等同于规章制度意味着算法也需要接受司法审查，但这里显然存在适用困境。在传统劳动关系中，规章制度民主程序的价值体现在，用人单位依据未经民主程序制定修改的规章制度所作的管理行为可能无效。然而，平台用工的灵活性以及劳动者的流动性决定了算法民主程序实施困难，其程序合法性存在“天然不足”，若严格适用程序合法性审查则平台“必然败诉”。此外，规章制度内容需接受司法合理性审查，甚至“程序审查流于形式导致合理性审查成为法官判断劳动规章效力的关键”。平台算法常常被劳动者质疑“不合理”。但算法的技术合理性缺乏司法审查机制与审查标准，司法机关无法解析算法技术路线和模型设计是否合理，而算法静态的管理规则合理性审查又面临“算法黑箱”难题。综上所述，算法无法简单等同于规章制度，无法直接适用传统劳动法上有关规章制度的全部规则，而需对规章制度规则作出调适用以规制算法。

2.规章制度规制的调适

应明确，56号文所传达的核心精神是，通过规章制度规则中的民主程序规则制约资方单方决策权，让劳动者参与到与劳动条件和劳动待遇等相关的事项中。算法由平台企业单方制定调整的法律风险是显见的。算法管理最初引发社会广泛关注的事件便是外卖配送平台单方下调订单配送时间，骑手为避免订单超时导致交通事故发生率显著上升。不过发展至今，这一问题已不再是首要考量，平台企业已经意识到配送时间的继续缩短意义有限，改进方向由提高配送速度转向提升配送质量，如提升预估时间的准确性、骑手配送行为的规范性、运力调配的高效性等。在这些算法调整中，最值得关注的是为实现运力调配的高效性而采用的算法动态定价。动态定价造成一定程度的收入与劳动强度的倒挂，骑手落入“越努力钱越少”的怪圈，其根本原因是“议价权缺失”和“算法不透明”。而规章制度规则中的民主程序规则恰好能与之形成对应，让劳动者有机会参与平台算法定价模型的设计过程。

基于此，需从算法运行原理出发，为56号文第10条列举的平台进入退出、订单分配、计件单价等七类权益，以及为“直接涉及劳动者权益”兜底的规定，寻找准确的切入点。工会或劳动者代表参与协商时，其就平台算法提出“意见建议”或“协商要求”有效的前提是意见建议内容足够明确。只有做到“知己知彼”，才能做到“有的放矢”，在此方面“不完全劳动关系”从属性要素为提出明确需求提供了理论支撑。

首先，人格从属性中“服务规则制定主体”要素表明，当劳动者的劳动过程需遵守平台设定的规则或算法时，基于深度学习的骑手背单能力模型、骑手行程时间预估模型、运单相似度模型等算法设计会直接影响劳动过程，不符合配送实际情况的模型会因过分增加劳动强度而导致劳动者过度劳动、职业伤害风险增加等负面后果，劳动者有权就其提出意见建议和协商要求。“工作时间与接单决定主体”要素则表明，当平台劳动者的订单由算法直接分派，或经算法筛选后发布到订单大厅时，平台依据等级或劳动者类型区分派单优先级的，需就优先级设定的合理性进行说明。例如美团“拼好饭”订单若全部交由普通众包骑手显然不公平，劳动者有权就算法订单分派规则的合理性提出意见建议和协商要求。劳动者可要求构建兼具效率与公平的动态平衡派单机制：在订单高峰期，优先向高等级劳动者派发订单以提升效率；在平峰期，则着重保障分配公平性，确保同等级、同团队劳动者在特定时段内订单量趋于均衡，同时合理调控不同类型订单在各劳动者订单组合中的占比。其次，经济从属性“服务价格制定主体与报酬计算依据”表明，当平台统一调整服务价格标准时需提前与工会或劳动者代表协商。基于算法的动态定价时，需就模型设计以及参数选择进行说明并公示征求意见建议。

因此，需要通过借鉴规章制度规则中的民主程序规则，赋予劳动者算法运行原理知情权、算法制定修改的参与权以及异议权。在实践中往往通过新就业形态劳动者恳谈会（以下简称“新业态恳谈会”）保障上述权利的实现。

（二）程序性规制的实施机制：新业态恳谈会

56号文将《劳动合同法》“应当经职工代表大会或者全体职工讨论”的表述调整为“充分听取工会或劳动者代表的意见建议”。从地方的实践探索来看，民主程序规则的实施机制已从传统的职工大会或职工代表大会（以下简称“职代会”），转变为工会指导下的新业态恳谈会。这一转变既是符合用工形态特性的合理选择，亦是具有中国特色可进一步法治化的实践方案。

1.从职代会到新业态恳谈会

新就业形态劳动者面临的身份困境，促使各级工会在实践中探索如何通过民主程序实现算法规制。随着《工会法》的修正，新就业形态劳动者纳入工会保护范围的“机遇”显现。在此背景下，各级工会指导平台企业以“恳谈会”形式开展劳资协商：2024年美团在全国累计召开约90场骑手恳谈会；2025年3月饿了么宣布推出“骑手权益月恳谈会”制度，并于同年4月签订全国首份网约配送算法和劳动规则协议。总结实践经验，新业态恳谈会的基本特征可归纳为：在工会的组织、协调与指导下，选取从业者集中的行业，以全国性平台企业或区域性主导企业为协商对象，组织平台企业、新就业形态劳动者、政府部门以及其他社会力量共同参与，围绕现实问题解决、劳动条件优化、算法治理等核心议题展开多方对话。

从职代会到新业态恳谈会的这一转向是基于现实考量的制度创新。新就业形态平台用工的“去组织体化用工”，导致传统交易用工和组织体用工治理规则存在不适用。显见的是，新就业形态劳动者的群体特征使得《劳动法》第8条规定的“通过职工大会、职工代表大会或其他形式”“就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”，在新业态中遭遇适用障碍。具体而言，新就业形态劳动者规模庞大且分布离散，召开职工大会缺乏现实可能性。平台企业的职代会是与其建立劳动关系的策划、运营、管理、技术人员组织开展，而非新就业形态劳动者。若强行在新就业形态劳动者中适用职代会制度，不仅会破坏现行法的稳定性，还会因其群体规模庞大、用工类型多样、人员结构复杂而流于形式。正因如此，需从《劳动法》第8条规定的“其他形式”找到突破口。

在传统劳动形态中，“区域（行业）职工代表大会和民主恳谈会、劳资协商会、职工议事会等其他企业民主管理形式”被视为法定民主管理制度的有益补充。选择恳谈会形式主要出于两方面原因：其一，恳谈会不受职代会中的“职工”身份限制，使得“不完全劳动关系”劳动者亦能参与其中；其二，平台业务的复杂性决定了劳动者诉求常需置于社会治理视野下统筹协调，而非仅靠劳资双方协商解决。例如，解决外卖骑手进小区难问题，就需要通过邀请社区、物业企业代表参加恳谈会予以协调。

新业态恳谈会本质上是融合集体协商与社会治理的柔性协商机制。其优势与缺陷均源于没有明确的法律约束。具言之，因不存在法律制度的刚性约束，所以在开展方式、参与主体以及议题范围等方面更具弹性，从而能够处理传统职代会难以触及的复杂问题，如涉及多方主体的现实问题以及算法治理等议题。同时，这种柔性特征也使其缺乏传统职代会由法律直接赋予的法定权威性。主要表现为新业态恳谈会的开展依赖工会推动，借助工会监督、社会舆论压力以及平台企业社会责任履行推动劳动权益保障，易导致召开周期不确定、劳动者代表意见采纳情况不透明以及协商达成的方案无约束力等问题。因此，有必要将这一灵活的协商机制纳入法治轨道，赋予其明确的法律地位。

2.新就业形态劳动者恳谈会的法治化路径

传统职代会制度通过保障企事业单位职工的知情权、参与权、表达权、监督权，在企事业单位民主管理与劳动者权益保护中发挥了重要作用。职代会具备的制度精神、丰富的实践经验、完备的制度设计以及“以制度化的形式在劳动者与资方之间建立制衡机制，从而在客观上能有效抑制资方力量”的功能。平台企业仍有必要借鉴职代会制度，结合“不完全劳动关系”理论所揭示的特征，构建适配新就业形态的民主管理与劳动者权益保护“新形式”。

随着市场经济的发展以及公司法制度的完善，职代会已不适宜介入“非与职工直接相关”的事项，如企业的经营决策、资本运作等，职代会制度功能正向“协商与监督”转型。从实践来看，新业态恳谈会的运作方向与此基本契合，但因其效率优先、平台主导的特性，在召开周期、会议形式、提案征集、劳动者代表选拔等程序上缺乏规范。鉴于此，需在借鉴职代会制度的基础上结合实践经验进行制度建构。其一，定位明确化。通过立法赋予其明确法律地位，规定其基本形式为“地域性+行业性”的集体协商。其二，机制规范化。规范会议召开、劳动者代表选举、议题征集等核心流程，确保新业态恳谈会定期或符合条件召开，并保障劳动者代表选举的科学性与公平性。其三，权利具体化。明确劳动者代表对于服务规则和算法享有知情权、建议权与异议权，平台企业对劳动者代表提出的提案负有强制说明义务。其四，效力层级化。明确新业态恳谈会决议的形式与效力，涉及劳动者基本权利保障的议案，应以签订集体劳动合同为主要形式；涉及劳动者福利如休息点设立等主题的议案，可通过会议纪要形式公布，并接受工会与劳动者监督。

（三）实质性规制：劳动基准

程序性规制的有效性依赖于集体协商机制的完善程度。若协商机制不健全，则可能制约程序性规制作用的发挥。因此，对算法进行实质性规制仍然不可或缺。实质性规制的核心在于算法的合法性判断而非合理性判断。合法性与合理性是评价算法的两个不同维度，其关键区别在于是否有明确的法律依据作为支撑。例如《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》提出的“算法取中”并非严格的法律概念，仅凭此难以对不同类型劳动者分单是否均衡、薪酬规则是否合理等具体问题进行判断。在平台用工中，合法性最为坚实的判断依据是劳动基准。需要强调的是，合法性审查的对象并非静态的算法模型本身，而是算法运行产生的结果，即“动态”的自动化人力资源管理才是合法性审查的对象。静态的算法模型如路径规划采用模拟退火算法还是KM算法，本身并不直接关涉劳动者权益，只有当算法运行的实际效果违反劳动基准时才能认定为违法。

从订单分派来看，其违法的可能性主要体现在特殊劳动者权益保障方面。例如《浙江省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法》第23条参照《工作场所女职工特殊劳动保护制度》规定：“怀孕7个月以上或者在哺乳期内的女职工，每天工作时长不超过8小时，不进行夜班劳动，怀孕女职工不进行35℃以上高温天气的室外露天作业”。这就要求平台通过算法订单分派时必须设置相应过滤条件，避免在高温天气向怀孕女职工派单。从服务价格及报酬结算依据来看，动态定价策略在一定程度上造成了劳动强度与工作收入的倒挂，以至于出现“接单越多、收入越少”，以及工资总额符合日最低工资标准，但按单位时间计算，可能无法满足小时最低工资要求的情况。新就业形态劳动者收入主要由订单量和单价构成，订单量虽可能受天气、节假日等外部因素影响而产生波动，但订单价格可设置最低限价。鉴于此，未来可授权地方政府根据所在区域实际情况设置行业工资基准。此外，还应注意的是，平台劳动者除可获得根据单量和单价计算的基本收入外，还可通过完成激励性活动获取“额外补贴”，甚至在某些行业中补贴在劳动者收入中的占比甚至更高。然而，激励性活动规则由平台单方设定以及变更调整，可能出现平台擅自提升完成难度导致劳动者难以照常满足活动规则要求的情况。激励性活动是平台为保障劳动力供给水平的商业决策行为，因此根据市场需求以及劳动力供给水平动态调整有其内在合理性。但是，无论基于劳动法上劳动条件不得擅自变更规则，还是基于合同法上的公平原则与诚实信用原则，激励性活动都不应由平台单方随意变更。比较现实的解决方案是，完善新就业形态劳动者工资报酬体系，并探索适用于新就业形态的“刚柔并济的社会化监察模式”，以期解决新就业形态劳动者劳动报酬收入与支付两个方面的问题。

平台算法规制的核心在于构建契合场景特征的规制体系，以及找寻满足场景需要的规制方案，因此规制的关键在于精准把握平台用工“不完全劳动关系+算法管理”两个核心特征。“不完全劳动关系”所蕴含的从属性要素特征，构成了传统劳动者权益保障制度作用于新就业形态的法理基础，决定着既有制度能否适配及如何适配的根本问题；算法管理则提供了技术维度的解析路径，通过在技术层面规制算法，劳动者权益保障的目标构想得到具体化。在此逻辑框架下，劳动法体系中的劳动基准、规章制度、集体协商、企业民主管理等制度工具，需根据“不完全劳动关系”理论进行调适，为算法透明化、算法向善等规制目标提供理论支撑，实现传统劳动法制度工具与新型用工场景的有机融合。