经济性裁员优先留用条款的价值思考与制度优化

摘要：新冠肺炎疫情以及国际油价暴涨对国内企业经营与发展影响极为重大，通过经济性裁员缩减人力成本是企业维持经营或转型发展的重要手段。优先留用条款则是鉴于劳动者倾斜保护原则和社会公共秩序维护考量对经济性裁员制度作出的限制规定。然而，无论是理论学界还是司法实务中有关于此的争议颇多，包括该条款设置的正当性、法律性质思考观点不统一以及具体的社会性挑选标准规则、劳资协商机制和举证责任分配有待进一步明确和细化。故而，从优先留用条款的立法价值思考、理解适用之疑义和未来制度优化方案三个方面探析优先留用制度，以期有助于优先留用条款不断完善，促进实现其法律价值与社会意义。

关键词:经济性裁员 优先留用 倾斜保护

       一、问题的提出

我国经济性裁员是在《劳动法》中率先予以规定的，赋予用人单位可基于经济原因进行规模性的无过错解雇的一种法定解除权。此后，《劳动合同法》继续对经济性裁员规定加以完善，并增设优先留用条款以加强劳动者解雇保护的最后一道法律屏障。优先留用条款列举了三类优先留用人员[1]，要求用人单位在经济性裁员时除了考虑自身生产经营需要以外，还需遵循社会福利原则，为稳定劳动力市场秩序和保护劳动者在岗就业承担企业的社会责任，优先留用对用人单位贡献较大的、再就业能力较差和家庭负担重的劳动者。除此之外，再无其他规定增补。然，从微观上来讲，这与用人单位即企业的自主经营权相冲突。企业一贯以营利为目的，追求效益最大化，在员工留用方面以业绩突出、方便灵活用工者为佳，优先留用条款的设置明显不符合企业经营绩效的目标方向，有碍于企业内部资源配置的有效性发挥，用工风险性提高。从宏观上来讲，劳动力市场作为市场经济的重要组成部分，应当遵循市场优先原则，政府调控和管制应当具有谦抑性，不过分干预劳动力市场的运行，加强自治而非过度强调政府管控，作为克服市场失灵的重要手段。故，当前有关优先留用条款的制度设计管制色彩较为浓厚，压缩了市场自治空间。

经过论文收集、案例检索可见，大规模经济性裁员事件频发往往伴随着市场经济发展的波动而行。上一次因经济性裁员制度引发就业问题挑战是在2008年国际金融危机对我国市场经济造成冲击之时。现如今，自新冠肺炎疫情以来企业的生产经营情况发生重大变化，以及国际油价攀升暴涨，企业的生产成本不断增加而收益不稳定因素也愈发显著。当经济寒冬来临，大量企业为应对危机往往通过裁减人员来极力缩减成本，这更加剧了市场震荡。经济性裁员致使大批劳动者失业，对市场经济秩序造成冲击是劳动法规制的重点。优先留用条款始终贯彻着解雇保护的劳动法理念，理论学界对优先留用条款设置的理解适用都存在明显意见相左的观点。例如，在优先留用条款未来是否继续保留设置的问题上，董保华认为[2]“优先留用”制度过度强化了用人单位的照顾义务，其对冗员的保护是计划经济用工的弊端，应予以取消。钱叶芳则认为[3]对老职工等弱势群体的解雇保护是所有国家在道德层面对法律的要求，对该制度予以支持。有关于具体的制度设计则通常借鉴于德国法的优秀经验结合我国国情进行考量。此外，在司法实践中，近些年有关于此的司法案例数量明显增加，其中劳动者作为原告方的诉讼请求中大多会提及优先留用条款以主张企业存在违法解除的事实，而法院审判理由和做法各不相同，有些判决甚至忽视此条款不予回应，该条款在司法适用方面存在疑义。基于对优先留用理论认识的分歧致使各判决结果差异化，例如对优先留用属于法定权利还是企业自主经营的范围的认识不同，决定法院是否能够加以干涉具体裁员决定，关系原被告的举证责任分配和举证难度，进而影响审判结果。理论学界和司法实践中有关优先留用条款的争议较大且无定论，而当前此条款的适用频次不断增加使得其面临适用挑战，研究意义较为重大。  

二、优先留用条款设置的立法价值思考

（一）立法目的在于彰显对劳动弱势群体的社会性保护

 鉴于理论学界对优先留用条款未来应设置与否存在疑虑，故而首先需对其立法目的进行考量，评价其正当性。

优先留用条款依据倾斜保护原则而设。劳动关系具有从属性的特点，具体包括人格从属、经济从属和组织从属，劳动者生产需要凭借用人单位供给的生产资料，并且以牺牲自身部分自由换取避免直接面对不确定的市场风险。劳动合同的建立，在用人单位和劳动者之间形成了形式上的平等和事实上的从属关系，劳动者依赖用人单位资本，受用人单位管理，听其指挥和命令，并遵循内部规章制度，双方身份、地位不对等，劳动者处于弱势地位。优先留用条款依据倾斜保护的基本原则对经济性裁员中的特殊群体予以区别界定，综合考量家庭责任、再就业能力、年龄和企业贡献等因素倾斜保护具备特殊条件的弱势劳动者，给予法律优待，实现双方平等最大化。为促进双方实质平等，以倾斜保护的方式防止强势的用人单位侵害劳动者权益，通过维系雇佣关系来保障即将失业劳动者的生存权，是国家积极干预社会生活，帮助弱势群体的表现。在该原则指导下，优先留用条款贯彻解雇保护的理念，在剥夺用人单位任意解除权的前提下，对其法定的无过错解雇权予以合理限制，从而保护劳动关系契约构成的利益共享、风险共担的关系共同体，以防止用人单位投机主义的可能性。

优先留用条款遵循社会福利原则的要求。一方面，企业应积极承担社会责任。企业在现代市场经济秩序中，不单以谋求营利为目的，而且对利益相关人如债权人、职工、自然环境和资源以及国家安全与社会发展承担着相应的社会责任。对职工利益的保护是用人单位的法律义务和道德义务的统一。优先留用条款对困难员工的积极帮扶规定体现了“以人为本”的崇高价值。企业作为社会成员，享受公共物品带来的便利和优惠，应在资本责任的基础上承担社会公共责任回馈社会需求，为维护社会公共利益贡献力量，确保企业裁员符合社会准则规范，促进社会和谐稳定。另一方面，经济性裁员制度以社会公共利益为重。经济性裁员容易造成经济社会的不稳定，具有较强的负外部性。这要求用人单位在裁员时需充分考虑社会因素，尤其注重实质公平，从而实现企业利益与社会公共利益和谐统一，在挑选解雇成员时不能按照自身需求肆意选择，需考虑在职劳动者有无特殊因素应予保护。若无充分考虑，则会因违反社会正当性而构成违法解雇。

然而就当前立法目的的期待而言，其社会正当性仅是对在职被雇佣者的利益保护，不仅排斥用人单位裁员的正当性理由，而且忽视了劳动市场中广大待就业劳动者的利益。僵化的优先留用条款设置存在以下弊端：其一，在职雇员工作积极性下降。优先留用与单位签订无固定期限劳动合同和较长期限劳动合同的劳动者，此类劳动者易进难出，制度保护下“老员工”有恃无恐，缺乏足够的竞争机制，工作积极性明显下降。而其他裁员幸存者则可能对工作和企业的信任感和满意度降低，不安全感充斥之下的消极情绪反映到工作当中，不利于内部团结和凝聚力展现，影响企业绩效提升。其二，企业对人员管理的自主性空间明显受限，无法实现其经济性裁员的目的。包括因生产经营情况明显恶化，需精简机构和缩减人力成本进行的经营性裁员；因企业经营战略调整、转型升级所需进行组织结构调整的结构性裁员；以及优化人力资源所需进行的优化性裁员。优先留用条款下企业背负人员安置的压力，减缓了企业内部人员流动导致职工人员老龄化。率先裁减能力更好、效率更高的优秀骨干人员，缺少新鲜血液驱动，企业难以走出破产困局或者实现转轨发展的目标。其三，不利于其他待就业劳动者的生存保障。我国优先留用条款规定有过度倾斜保护之嫌，过度追求劳动就业的稳定，忽视了劳动市场灵活性之属性。将在职雇员通过长期劳动合同固定在岗位上，而其他待就业人员的生存所需寄希望于失业保险等公共服务无异于望梅止渴，不利于待就业人员的生存与发展。此外，这对于年轻人就业十分不利。年轻人就业形势严峻对社会的可持续发展将构成重大威胁。

（二）制度设计应平衡各方主体利益

优先留用条款设置的主要目的是满足对劳动弱势群体的社会生存保障，因此在制度设计中难免对用人单位和其他利益相关人造成损害，可是立法保障应有限度，不能过分苛责用人单位承担社会责任，对其自主经营权应予尊重，使得各方利益平衡。兼顾效率与公平，处理好促进企业良好发展与职工权益保护的关系，促进构建和谐稳定的劳动关系。

首先，应遵循比例原则。比例原则应用到劳动法当中，关注的是公权力与私权利、公共利益与私人利益之间的冲突与平衡，在两相冲突的利益之间划分合理界限以促进利益协调所需，不超过基本权利保障的必要限度。比例原则要求政府充分尊重和维护劳资双方的私权利，规范其权利冲突，从目的适当性、手段必要性和法益均衡性三方面改善劳资关系，防止过度失衡导致任何一方的合法权益被损害。优先留用条款制度设计的方式与立法目的应相互协调，确保规范的正当性，在维护劳动者权益时，尽可能减少其对劳动者本身和用人单位利益的侵害或者避免增加额外的负担，对用人单位的法定解除权合理限制，实现法益相当。

其次，应兼顾效率与公平。优先留用条款对竞争不利地位的劳动者加以保护是公平要素的体现，而企业经营以效益至上，对企业自主经营权的尊重则是效率要素的体现。公平与效率既相互冲突又相互促进与共同发展，劳动法所追求的公平应是有效率的公平。僵化的优先留用条款对企业管理空间的压缩不利于企业资源配置、生产交易有效性的发挥，因追求公平而过分牺牲效率的规则是不合理的。故而允许企业在优先留用雇员考虑过程中，将对企业生产经营至关重要的优秀骨干成员排除在裁员范围之外，顾及用人单位的正当利益。

最后，构建和谐的劳动关系。随着有限政府对全能政府理念的替代，在劳动保护领域也应适当放松管制，需克制公权力的无节制扩张，以避免政府对劳资关系的过度干预和介入。2015年《关于构建和谐劳动关系的意见》发布指明了新时期劳动关系的发展方向，不再一味追求“稳定”，而是强调促进劳动关系内部协调、动态和谐的状态。因而，优先留用的法律规定应清晰而明确，用人单位应当依法办事，劳动者可以依法维权。优先留用社会标准的确定需劳资协商机制的运转，在双方博弈过程中尽力达成自愿协商一致的意思。优先留用的有效实行应加强工会监督，充分发挥其职能和作用，作为劳资双方沟通的有效途径。

三、当前优先留用条款理解适用之疑义

（一）法律性质辨析尚有争议

优先留用条款作为保护弱势劳动者免于解雇的一项权利，其性质是强制性规范还是任意性规范？性质辨明的原因在于法律行为会因违反强行法规定或公序良俗而无效。两者对权利保护的刚性不同，若优先留用条款是强制性规范，则用人单位必须在经济性裁员过程中予以重视和考虑，否则可能因违反效力强制性规定而无效。而任意性规范则留有当事人约定的自治空间，允许因双方意思合意而排除法律法规的适用。

理论学者有关于此的争论不断，尚无统一观点言明。其中，王倩认为[4]应明确优先留用的规定和解雇禁令的规定一样属于强制性规定。相对而言，也有观点认为[5]立法技术应“软着陆”，将优先留用的具体情形改为指导性兜底的内容，变刚为柔。在司法实践中，各法院的相关判决也有争议。就同一经济性裁员引起的劳动争议系列纠纷案件审理的一审法院和二审法院有关优先留用条款是否具有强制性的裁决理由存在明显相异的观点。一审法院认为在经营策略发生变化的情况下，用人单位对岗位需求进行调整应属于企业用工自主。[6] 所以优先留用条款不具有强制性，属于企业自主管理的权限范围。二审法院认为用人单位应尽审慎义务，在依法作出解除劳动合同行为时，必须先行审查员工是否存在优先留用的情形。[7] 表明优先留用条款具有强制性，用人单位应主动适用审查优先留用。争论之所以存在是因为该条款既涉及用人单位与劳动者双方的同时，也涉及经济秩序的和谐稳定。当事人自治是否会危及劳动者自身以及公共秩序安定决定优先留用条款应属于何种性质的法律规范。性质争辩明晰则有助于增强法律适用的准确性，促进司法裁决同案同判，提高司法公信力。

（二）挑选标准规则不清

首先，优先留用条款的挑选范围是多大？是以雇主企业为单位，还是按照部门划分设定范围。从司法判决来看，法院通常支持以劳动者所在部门划界具备合理性，认为在企业全体员工范围内对“优先留用”进行考量属于任意扩大裁员范围，明显加重企业负担，是不正当的。也有法院[8]将裁员范围限制在相同部门相同岗位内，认为跨部门跨专业进行考量不符合实际且操作难度大，会给企业造成新的困境，经济性裁员的情况下应促进企业自救而不是任其走向破产解散。因此，司法实践中对挑选范围的划分是比较狭窄的，以帮助企业尽快脱离困境。

其次，由于在优先招用条款[9]中规定“同等条件”，而优先留用条款中缺乏这一规定。因此产生优先留用是否需考虑“同等条件”，并且何为同等条件的疑问？劳动者自身的学习能力、工作经验、技术水平、效率业绩以及身体素质等都有明显差异，同等条件的判断应具有普适性。

最后，当前三类优先留用人员标准是基于企业贡献、再就业能力和家庭因素等社会性因素考量而规定的，事实上存在适用模糊的情形。与立法期待不同，司法实践对优先留用情形是否合理的判断一味依赖无固定期限劳动合同的单一标准。原因在于一方面与用人单位订立较长期限劳动合同因对“较长”没有相应解释，法院的自由裁量权较大，无固定期限合同则适用更加明确。另一方面，家庭无其他就业人员且有待抚养人员在举证责任方面要求偏高，获得法院支持的难度较大。无固定期限合同订立是否能够代表劳动者对企业的贡献引发合理性质疑，因为部分无固定期限合同的订立是用人单位与劳动者未订立劳动合同满一年所致的，这只是要求用人单位及时订立书面劳动合同的约束，不能真实反映劳动者的企业贡献。此外，这与较长期限劳动合同标准都是从劳动合同期限的角度进行考虑，有明显重复之嫌。

（三）劳资协商机制缺失

劳资协商机制是保障优先留用条款立法目的实现的重要步骤，能够对企业裁员行为加以约束和干预从而避免用人单位肆意独裁，在劳资双方对话和沟通过程中积极为劳动者争取权益，找寻双方都能接受的合适方案，有利于互利共赢。通过协商磋商促进信息共享，保障劳动者一方的知情权，增进劳动者对用人单位的理解和信任，减少抵触情绪。对用人单位裁员程序实施监督，确保优先留用标准和规则公平，妥善化解双方的矛盾和冲突，构建动态和谐的劳动关系。

优先留用之劳资协商过程即经济性裁员劳资协商过程。根据《劳动合同法》第41条规定，用人单位有向工会或全体职工说明情况和听取意见的通报义务以及向劳动行政部门提交裁员方案的报告义务，可是通报和报告义务履行之后劳动者、工会以及劳动行政部门有何权利（权力）并无规定。若用人单位违反法律规定侵害劳动者权益，工会和劳动行政部门应如何作为于法无据。该义务只是单向的程序性义务，用人单位听取意见的形式大于内容，劳动行政部门的审查也仅是事后形式审查与备案。在司法判决中以“报告”、“书面通知”、“备案”等表述论证用人单位与劳动者解除合同符合法律规定，表明通报和报告义务的规定作为企业经济性裁员合法性的程序要件，仅仅是形式意义上的手续而已。由此可见，现有优先留用制度并无劳资协商机制的存在，劳资双方地位不对等的情况未有改善，裁员行为将完全由用人单位意志所主导和控制，按照企业经营所需牺牲无法为企业带来显著效益的弱势劳动者，裁员标准的公平性难以保证。      

（四）举证责任分配不当

就用人单位是否依法遵循优先留用条款进行合法解雇的举证责任分配问题上，各法院有两种不同的责任分配方式：一种[10]是将举证责任分配给用人单位。从裁员的公平性出发，若被裁员工属于法定的优先留用人员，则用人单位应当对被裁员工不具有优先性进行举证。法院基于用人单位提交的理由和证据综合考虑裁员的公正性。另一种[11]是将举证责任分配给被裁员工本人。在大规模裁员的情况下，优先留用人员范围广泛，符合法定标准的员工人数较多，因此并非符合法定标准就不能予以解除合同，需根据企业经营管理所需再综合符合法定标准员工具体情况判断，由被裁职员就用人单位在经济性裁员过程中未遵循优先留用原则举证。两种方式都以确认被裁员工符合优先留用人员标准为前提，判断用人单位在裁员挑选过程中的行为是否均衡经济目标与社会目标从而符合法律期待。因此，在相似的案件事实前提下，因不同法院对举证责任分配的不同将直接影响用人单位与被裁减员工解除劳动关系合法与否导致判决结果差异化，即造成同案不同判，这不仅影响优先留用条款规定的可预测性和安定性，而且案件审判的公正性受到质疑从而损害司法公信力和权威性。         

四、未来优先留用条款的制度优化方案

（一）明确优先留用条款的性质为强制性规范

优先留用条款应是强制性规范，这是其立法目的实现的必要手段。强制性规范意旨在于维护另一更重要的基本权利或者是维护社会公共利益，其背后是权利冲突理论的应用。优先留用条款强调保护劳动者生存权，客观上实现维护公共利益的效果，用人单位的生产经营权因让位于劳动者基本权和公益目的而受限。虽然该条款与劳动合同法第四十二条禁止解雇的强制性规定一起对裁员范围进行比较严格的限制，但是这种对解雇权限制的严格模式是符合我国现阶段国情需要的。我国工会组织的成立和发展情况不够成熟，劳资双方力量失衡缺少劳资协商的有效渠道，并且我国的农民工队伍壮大而基本权利保障仍有诸多不足，此外从我国文化特点来看，劳动者就业更偏向于安全与稳定。因此作出不同于美国的解雇自由的选择模式，而是借鉴欧盟国家的解雇权限制严格模式，尤其是德国的社会性挑选制度。若将优先留用条款视为任意性规范，经济性裁员下的当事人合意需用人单位与劳动者代表的工会组织达成一致意向，可是目前我国的工会组织在经济性裁员中的作用比较有限，对裁员的事由、范围和人员选择的话语权较小，且部分企业内部未设工会，劳资协商程序流于表面，不能真正的反映劳动者利益。

然而认可优先留用条款的强制性的同时，认为需尊重用人单位权利以促进双方利益均衡，化解双方的冲突与矛盾，构建和谐的劳动关系。优先留用条款法律性质的探讨也涉及关于劳动关系管制与自治调整方式的博弈与平衡。《劳动合同法》制定之初对劳动者的单向保护是极为严格的，而进入新时代中国特色社会主义时期，需进一步提高劳动市场的灵活性以适应时代发展，所以在原则不变的基础上放松管制，增加双方沟通协商的自治水平。故此，在考虑优先留用人员的具体标准上应化刚为柔，先由立法确定优先留用人员的重要社会因素作为指导，再由用人单位基于不同行业的职业特征和社会性因素的考量合理确定裁员挑选的标准和权重，与工会组织协商一致从而确定人员名录。

（二）优化优先留用挑选的社会标准规则

法官将优先留用的挑选范围限制在相同部门相同岗位明显过于狭窄，应将范围扩大至企业全体职工。企业经济性裁员关系市场秩序的稳定，应保持审慎的态度公平对待所有员工，在“同等条件”下筛选，而同等条件应是相同职级岗位，不能跨越职级，上级的技术水平和工作经验等必然可以替代下级员工高效履行职务。若将挑选范围限于单个部门，则经过“同等条件”的比较又会将挑选范围限制在狭小空间内。至于因挑选范围扩大对企业造成的负担应通过其他配套措施改善。破产重整阶段以挽救企业于危难为重，破产之于社会经济秩序的不利影响更甚，企业的生产经营所需大于劳动者优先留用保护之必要，所以优先留用条款不应适用于破产重整阶段。此外，分支机构或子公司应作为独立的整体内部进行挑选，因为其作为独立的组织系统，不涉及集团其他的分支机构或子公司，能够自我管理和独立运转。

当前优先留用人员的标准设计缺乏合理性。应以“工龄”计算替代无固定期限合同和较长期限劳动合同，这既能体现劳动者对企业的贡献与忠诚，又能顾及劳动者的年龄要素保护为企业持续工作的年龄偏大的劳动者。除了《劳动合同法》第42条禁止解雇因工伤致残的劳动者之外，非工伤导致的残疾人劳动者作为就业弱势群体再就业能力较差应予关注，将身体残疾纳入优先留用的标准具备正当性。原先基于家庭负担设计的第三类标准可以保留，只是在诉讼过程中应合理分配证明责任，减轻劳动者的诉讼负担。

出于对用人单位合理年龄结构和经营管理需要的考虑，认为有设置例外情形的必要即允许用人单位留用优秀骨干人员，用人单位基于某个员工的业绩、能力和其他特殊技能有明显优势有助于企业突破瓶颈而将其排除在裁员范围之外，这是借鉴德国《解雇保护法》的成果满足雇主正当的营利需要。当然，为避免权利滥用，用人单位就例外排除情况应充分公开并说明理由，确保其他劳动者的知情权以示公正。

（三）加强劳资协商的自治水平

在优先留用制度中也需拓宽劳资双方沟通协调的渠道，积极促进劳动关系内部协商，不断提高自治水平，扩大劳资协商的范围。未来制度完善应将劳资协商程序规定为经济性裁员的必经程序，明确用人单位有主动与工会组织或者全体职工（未建立工会）共同推举的劳动者代表进行平等协商的义务，未依法经过劳资协商程序协调的经济性裁员行为无效，当属违法解雇，应对被解雇人员予以经济补偿。此外，由劳动行政部门作为中立调解人，组织和推进协商程序顺利进行，尽力劝解和斡旋促进达成兼顾双方利益的协议书。

企业裁员标准公平与否以及标准的操作执行都有赖于劳资双方协商共决。用人单位在拟定裁员方案时应载明裁员理由、人员数目、岗位类别、裁员标准和顺序等基本事项并提前予以公示。工会或劳动者代表对此过程予以审查监督，要求用人单位对疑义部分加以解释，对不公或不法行为适时提出异议并建议纠正。在对裁员事由合法性判断的基础上，由劳资双方共同协商按照事先通过的裁员标准和顺序确定具体的裁员名单、经济补偿标准和相关法律责任。当然，协商结果并一定恰如人意，若双方自愿协商一致则按约定履行。若双方存在无法化解的矛盾，不能强制缔约损害当事人利益，应尊重用人单位自主经营权故由资方掌握最终决定权，劳动者群体可诉诸法律途径解决问题。而在协商过程中，用人单位会顾及因裁员产生的消极社会影响容易造成企业形象和声誉毁损的不利后果而尽可能作出合理妥当的裁员安排。双方群体的博弈与妥协达成的协议选择兼顾双方利益，缓和劳资冲突，提高司法资源利用效率，更有助于维护社会公共利益。

（四）合理分配举证责任

根据前文所述，各法院做出的两种举证责任分配方式中第一种更为妥当，即应当由用人单位对被裁员工不具有优先性进行举证。在劳资协商机制不健全的情况下，劳动者对于裁员信息的了解程度较为浅薄，与用人单位明显信息不对称，通常无法达到相关待证事实得以认定的证明要求和标准，要求劳动者证明用人单位是否遵循优先留用原则难度较大，败诉风险性更高。按照第一种责任分配方式，由用人单位提交自己所掌握的充分且足够证明案件相关事实的各项裁员信息和事由等证据证明符合诉讼要求，具备合理性并且更为高效快捷。此外，根据最高院相关司法解释[12]“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”，故应当由用人单位承担解除劳动合同合法性的证明责任。在明确优先留用条款为强制性规范的基础上，用人单位是否遵循优先留用条款是关系解除劳动合同合法性的关键一环，所以由用人单位对此加以证明具备合法性。

需明确这两种责任分配方式的出现是以明确被裁员工符合优先留用标准为前提的，而被裁人员是否符合优先留用标准应由被裁员工加以举证。其中，劳动者“家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人”优先留用标准证明难度较大，所以有必要明确用人单位在裁员过程中有收集劳动者相关家庭信息的义务，劳动者应如实披露作为优先留用的依据，因信息不真实导致的不利后果由劳动者自担。

结语

优先留用条款作用的发挥，不局限于《劳动合同法》第41条的修改和扩充，而应是依靠劳动法体系内部各个规则的有效联动以及执法、司法的高度配合，它作为劳动保护的重要一环不是孤立存在的。在疫情蔓延趋势不减的当下，企业裁员对社会的消极影响应当得到足够的重视，着重裁员合法性和规范性的审慎思考具有现实意义。