信息化时代劳动者休息权的保障研究--以离线权为进路

  寇金贝*

  内容提要 在数字时代，劳动者的休息权并不等于真正的休息时间。劳动法领域的休息权研究，就是从法学的视角划分工作时间和休息时间。劳动者原则上应享受高质量的休闲时间，应该能够对其休息时间享有支配权和控制权。但是信息化时代下，劳动力市场模糊了工作与私人生活之间的界限，新技术的发展为雇主提供更多干预工人的私人休闲时间的可能性，尤其是通过即时通讯工具和网络。研究分析工作时间和休息时间的概念，借鉴国外离线权(断开权)的制度，即工人断开工作的权利，在休息期间不参与与电子工作相关的通讯。国家作为权利保护的主体，应该发挥其功能保护劳动者的休息权不被侵害。

  关键词 劳动时间 休息时间 休息权 离线权

  “下班时间不用理会工作邮件，休假期间不用接听上司电话”。信息化是指充分利用信息技术，开发利用信息资源，促进知识共享和信息交流，对人们的工作、生活、学习和文化传播方式产生了重大影响。能够改变现代企业的集中一室的办公方式，扩大了办公区域。几十年前，下班后离开工作场所，雇主就联系不上雇员，在劳动者的工作和私人生活之间形成明确的界限。如今就算下班离开工作场所，雇主可以随时随地的联系劳动者，布置工作任务。第一次工业革命造成的生产社会化进而导致人群的社会化，进一步引发了社会革命，国家制定了很多维护劳动者权益的法律。信息化革命时代劳动者改变了工作方式，需要国家保障劳动者配套制度的建成。如今劳动者工作日的24小时依旧被划分为工作时间和休息时间，但这并不符合劳动力市场的需求。因为有一种“模糊文化”正在蔓延，我们可能早上会在办公室里购物，晚上11点在家写工作邮件。导致的结果就是劳动效率低下，劳动者身体素质下降。在目前这个数字互联网的时代，“休息期”并没有一定等于真正的空闲时间。[1]通过研究能够可能确定进一步立法的方向，分析工作时间和休息时间的概念的发展，得出新的离线权(断开权)的新概念，即工人断开工作的能力，特别是在休息期间不参与与电子工作相关的通讯。本文所讨论的问题在于拥有传统劳动关系的前提下，基于互联网技术的发展，使得劳动者在工作场所正常八小时之外，在休息时间继续工作的问题。新经济用工下，特别是互联网平台企业的增多，线上办公更成为成为一种普遍形式，使得现行劳动法规制模式面临诸多挑战。[2]

  一、信息化时代下对我国休息权的反思

  休息权是我国宪法明确规定的权利，在长期理论以及实务研究中存在劳动法化倾向，逐渐发展为一种劳动权。[3]笔者在此默认休息权的主体为劳动者，而不去关注理论上对休息权主体的争歧休息权作为每个人生来就具备的人权属性，同时还兼有生存权和发展权的属性。一般意思上对休息权保护的行使方式，是用人单位缩短工作时间，延长休息时间。[4]保障休息权具有极大的价值，首先能够保障休息时间实现劳动者的自由;其次通过合理的分配休息时间和工作时间，进行权利配置，提高工作效率。休息权的内容从个人角度出发，包括安宁权、休整权、休假权、休养权。[5]劳动者实现法定或者约定的休息权的时候，用人单位不能以任何方式打扰或者变相打扰劳动者的休息、休养。要确保劳动者在身体和精神上得到放松。这是劳动者最基础的休息权内容。在学术论文上，休息权的研究范围包括但不限于以休息权、以工作时间、以“过劳死”、以休假还有以加班工资等为主题内容。[6]但是在现有的研究成果之内，没有将学术的争论焦点转移到无形延长工作时间，如何认定在员工休息时间工作的性质，是否应该进行工资支付的问题，如何计算加班工资的问题，以及员工是否有“已读不回”的权利。互联网时代改变了劳动力市场的位置与形式，将劳动的场所从工厂转移到网络，再转移到个人电脑和手机。这种技术的发展必然带来工作方式的转变。

  (一)信息化时代对劳动者产生的影响

  在2018年热议的一个劳动仲裁案件，员工未及时回复微信被辞退案。[7]在2018年7月2日22时23分，微信群发布10分钟之内必须汇报当月的营业额。然而有名负责任人因为怀孕睡得早未能及时回复，当晚用人单位就在微信群里通知其被辞退。这不仅违反《劳动法》辞退员工的规定，而且在非工作时间要求工作也是侵害劳动者休息权。从理论上认为职工(排除医生、警察、消防等社会工作人员)有权拒绝用人单位在下班之后发布的非紧急性指令。这种工作方式实质上不仅是对劳动者休息权的一种侵害，也是对劳动者健康权和生命权的侵害。长时间的下班工作，不仅会效率低下，而且会对劳动者的身体和心灵都造成重大损害，引发“过劳死”。为维护劳资关系的协调，对劳动者休息权予以足够重视，能够避免引发很多劳资纠纷。

  远程劳动，又被称为“在宅劳动”“电子通勤”等等，是从业者在传统工作场所之外，以互联网从事办公工作的形式，本质就是居家办公。[8]特别是疫情之下，为避免人群聚集，越来越多的企业依托于现在的互联网技术进行居家办公。在实施远程办公之后，网络上劳动者热议的问题之一，就是居家办公工作时间更久，比去办公司办公更累。原因在于一方面远程办公的工时标准没有统一，无论是在标准工时制度下还是在其他工时制度下，工作时间不好确定;另一方面，远程办公情况下无法准确的确定休息时间和工作时间，会造成劳动者工作和生活的失衡，导致劳动者超时工作频发生。在工作场地之外进行办公，及其容易导致用人单位通过增加工作量的方式变相的延长工作时间。[9]德国通过的《远程办公法案》规定禁止雇主在非工作时间给劳动者联系。

  劳动者是否真正享有休息权，在休息时间下雇主通过电子设备联系劳动者，让其进行工作是对劳动者休息权的一种侵害。笔者通过对国外互联网办公时代下出台的新制度离线权的分析，以希望能够应用到我国劳动者的休息权。

  (二)信息化时代下休息权的法律关系

  信息化支配的工作方式下，标准工时制不适应现有的劳动力市场。一般意义上，我们认为劳动时间和休息时间最大的区别就在于劳动者对其时间是否具有自主支配权。休息是与劳动相对的概念，休息时间就是与劳动时间相对应的概念;休息指的是停止劳动、休养生息;休息时间就是在休息的时候消耗的时间。目前劳动力市场，劳动者普遍担心找不到工作以及担心被辞退。在此情况下，劳动者更是会牺牲自己的休息时间抓住一切机会向领导展示自己的工作实力，更不用考虑自己的休息权是否被侵害。在工作中，休息往往是被看成劳动的附属品。

  1、工作时间

  工作时间是指每天工作自开始至结束的一段时间，不包括休息和离开的时间，但工作时间不一定是实际工作的时间，比如雇员在工作岗位等待雇主发布指令、等待资料等这种等待时间应该也计算到工作时间之内。工作时间判断的决定性标准是工作场所内消耗的工作时间。[10][11]西方发达国家，工作时间是工会每年和用人单位谈判的重要内容之一。作为用人单位一方不享有单方面减少雇员工作时间并同时减少相应比例工资的权利。以及除非在紧急情况下，员工不具有加班的义务。在休息时间被用人单位通过网络通讯联系而进行工作，依旧是处于用人单位的支配状态下，应该也是属于工作时间。《中国经济生活大调查(2019-2020)》发布的数据中，国人平均休闲时间仅为2.42小时，比2018年还少了25分钟。闲暇时间越来越低，不仅会导致劳动者身心俱疲更会导致工作效率低下。我国休闲时间的逐渐下降，不仅是因为劳动者想要通过加班获取加班费，还因为我国休息权维权的困难。

  2、休息时间

  工作之外的时间就是休息时间，休息时间是指劳动者自行支配的时间，用于私人家庭生活以及个人能力提高，享有在这期间不被打扰的权利。休息时间也是可以分为两部分，即自由时间和非自由时间。[12]自由时间期间内劳动者享有完全不被打扰的权利，非自由时间内劳动者接到通知是需要根据自身实际情况予以回复。非自由时间包括工作时间内的闲暇时间，以及企业在特殊的生产情况下与工会予以协商的时间。相应的自由时间指法律规定的休息休假以及其他在法律规定范围内的约定时间。

  3、延长工作时间的规定

  限制用人单位延长时间就是保护劳动者的休息时间，即休息权。延长工作时间也不能直接认定为加班。加班指的正常法定工作时间以外额外所作的工作。[13]江西高院在最新的解释中规定到，在标准工时工作制下认定劳动者是否存在加班事实。应主要审查劳动者的工作时间超过法定工作时间的时限;劳动者在工作时间之外是否是在为用人单位提供劳动;加班是由用人单位安排的或者经用人单位批准的等情形。[14]综上而言，加班是在正常上下班之外的时间，经过用人单位批准从事其安排的工作。意大利劳工法规定加班是必须要经过劳动监察部门的具体授权，同时加班需要雇主拿出加班费总额的一定比例的资金作为特殊的失业津贴基金，并需要支付高额的管理费。在集体协议中可以针对不同的行业进行协商。[15]在德国劳工法中国规定，雇主需要征得雇员的统一才能进行加班，在雇员同意之后，工会还能够阻止雇员加班。因为工会存在的目的之一就是尽可能能的缩短工作时间。除非是雇员想要赚取加班费，这样能够迫使工会同意雇员加班。我国规定用人单位因为生产经营需要可以由员工和工会予以协商进行加班。[16]但是我国工会制度除了大中型国有企业外，其余都类似一个摆设的存在，所以我国规定加班程序的不完善必定会存在用人单位滥用加班权。用人单位在下班之后给劳动者发布的指令或者临近下班发布的明显在工作时间完不成的工作任务，基于此劳动者完成工作的时间，无论是在工作场所还是在家都是属于工作时间。

  二、信息化时代对劳动者休息权保障的紧迫性

  数字时代的“休息期”，劳动力市场模糊了工作与私人生活之间的界限。新技术提供雇主可以通过电话、微信、电子邮件等发送一些工作任务，使得劳动者在本该休息的时间接收到领导的任务，占用自己在家的休息时间进行工作。这种互联网+时代的发展不仅冲击八小时工作制，还会干扰他们的休息时间，影响劳动者的休息权。休息这段时间不仅应该是在工作场所之外度过的一段时间，还应该是雇主不能破坏员工“休息质量”的时间，不能影响在此期间从事其他活动。八小时工作制是我国法律明确规定的工时制度，最早是社会主义罗伯特欧文在1817年8月提出，“八小时工作，八小时自由支配，八小时休息”。如果用人单位过多的占用劳动者的非工作时间或延长工作时间，这样不仅会导致工作效率低下，还会影响劳动者的休息时间，影响其健康权。互联网的发展，当然是促使人们工作和生活更加便利。特别是移动通讯的全面普及，冲击着八小时工作制。起初工作人员是处于紧急情况而联系员工进行工作，随后逐渐将这种紧急偶然性的工作变成了常态，劳动者也是把这种即时接受到的工作任务变成一种正常工作现象，完全忽视自己是在非工作时间和非工作地点从事加班。八小时工作制不仅是对劳动者生存和发展的保障，也是提高劳动效率的前提，更是和谐劳资关系的保障。

  (一)休息权的司法现状

  劳资关系的纠纷主要就体现在要求给付劳动报酬，包括加班费。通过在裁判文书网上以延长工作时间或者休息权为关键词，50%以上案件均为用人单位和劳动者的民事案件，但是劳资纠纷中劳动者需要对其加班负举证责任。[17]一般表现为两种结果：第一就是法院对劳动者存在倾斜保护，将劳动者提供的微信通知加班记录以及电话的通讯记录等作为证据予以采纳，认定为劳动者在非工作时间存在加班事实。第二种就是认为，加班应该是公司安排，员工不得私自延长工作时间，而是应该按照公司规定的作息时间，按时上下班。[18]在非工作场所和非工作时间的沟通汇报任务认为是一种正常的情谊交往，只能将用人单位明确下发的加班通知才能认定为加班。下班期间，用人单位应该充分尊重劳动者的休息权，不应该再联系员工做一些非紧急必要的工作。[19]

  法院很难支持劳动者索要加班费，非工作时间所采取的听命于雇主的指令，严重影响到劳动者的身心健康，所以应该允许劳动者“已读不回”的权利。准确定性休息时间，严格保护休息时间的期间质量问题，是保护劳动者休息权的前提。

  (二)休息权的立法现状

  我国《宪法》第43条规定劳动者有休息的权利，未能体现立法目的和宗旨;也不能体现出国家倾向保护的对象。《劳动法》的立法目的是保护劳动者，劳动者休息权集中规定在“第四章工作时间和休息休假”中，但也没有明确提出劳动者休息权的概念，对于休息权保护也只是列了一个大致框架。以及在《劳动合同法》中也没有把保护劳动者休息权作为用人单位的义务。通过对工作时间以及节假日等部门规章和行政法规的规定来细化休息权的立法。通过在威科先行上以“休息权”作为关键词，可以搜到8个行政法规、1个司法解释、39个部门规章以及274个地方法规，这些大部分都是原则性规定。我国岁形成了以《宪法》作为核心，同时以《劳动法》予以辅助，和国务院的工时、薪酬等行政法规作为具体实施，但在具体落实的过程中存有缺陷。特别是在执法过程中，执法不严造成目前休息权频遭侵害的情形。我国对休息权的立法方面，不仅立法位阶不高而且规定内容也不具有可操作性。立法具有滞后性的特征，针对社会现实我国立法应该将互联网时代下劳动者休息权纳入到立法的保护范围之内。

  劳动者的休息时间，理所应当的应用于个人利益和家庭生活。目前互联网信息下对劳动者的休息权立法不完善，司法裁判不一。现行法律的滞后，使得对劳动者休息权的保护在信息化办公环境下存在缺位。办公场所和非办公场所、工作时间和非工作时间之间的界限日益模糊。用人单位非工作时间通过微信、电话等要求劳动者完成工作是否应该算是工作。相应的是否应该得到报酬，以及作为劳动者能否拒绝接受，这些都是我们立法未能解决的问题。

  三、以离线权法案颁布为背景看国外对劳动者休息权的保障

  劳动者的休息权是一种法定的制度化权利，劳动者的休息权本身就是每个人按照本性应该享有的天然权利，是一项基本人权。[20]人类的历史就是争取和实现人权的历史。离线权作为互联网时代劳动者休息权的一种类型，目前被法国作为法定权利，予以保护。离线权的概念就是“断开连接权”，就是说工人在非工作时间断开工作的权利，特别是不参加与工作有关的交流，尤其是通过电话或互联网等联系方式。劳动者能够享有完全的休息时间，保障休息的质量。

  (一)法国

  最高上诉法院劳动分庭(法国最高法院)于2001年10月2日发布的裁决中出现了离线权的概念：雇员无义务接受在家工作或将工作所需的资料和工具带回家。法院随后于2014年2月下达了一项决定，确认了这一决定，该决定规定如下：在工作时间以外无法通过手机联系上员工，不能被视为不当行为。离线权在2014年再次成为新闻，当时所谓的Syntec行业公司(工程和咨询公司以及技术公司)，在2004年4月1日签署了集体协议，即根据每年固定工作天数计算工作时间的安排，雇主可以和雇员实施的协商协议，其中就包括“与远程工作设备断开连接的权利”，目的就是为了确保员工可以享有法定的最低休息时间。

  2016 年 8 月，法国政府通过的新《劳动法》对离线权予以法定确认，规定“员工可以充分行使其断开连接权，以及公司应该建立制度以规范数字工具的使用，以确保遵守休息时间和休假时间并尊重个人和个人家庭生活。如果没有达成协议，则雇主必须在征求劳资委员会的意见之后，或者在没有劳资委员会的情况下，征求员工代表的意见，制定一份章程。该章程必须规定员工可以行使其断开连接权利的条款和条件，并规定实施对有关员工和管理人员合理使用数字工具进行培训。”该法案2017年1月1日起实施，并且将此离线权实施纳入到关于工作场所性别平等和工作生活质量的强制性年度谈判中，解决“员工可以充分行使其离线权的条件以及公司对员工的实施权。”[21]

  法国在该法案的出台之后，受到很多争议。首先是法案本身，虽然规定了用人单位有离线权谈判的义务，但根据合同自由原则，如果谈判不成功，不会因为没有达成协议而受到制裁。其次，在未就离线权达成协议的情况下，雇主必须拟制章程，阐明员工可以行使其离线权的条款和条件，并规定采取措施来教育和提高员工关于合理使用数字工具的意识。这些都是属于原则性的规定，没有具体的实施细则。在实施过程中可能就是从同虚设的存在。

  离线权法案的规定，是法国政府对于劳动者休息权的重视，更是对于人权的尊重和保护。虽然现阶段引入此规定是象征性的每年工会谈判的条款，这一立法变化将对内部公司惯例和即将出台的法院判决产生重大的影响。法国劳动法专家认为，这一法条肯定会成为雇员向劳资法庭提出新的索赔要求，涉及加班费的加班以及雇主未履行确保其雇员安全的义务的纠纷。不管是50人以上的公司还是50人以下的公司遵守这一法案，即使没有达成集体协议，也会带来额外的代价。比如安装相应的系统以规范员工使用电子通讯设备等，进行定时发送警示，提醒员工有权不予工作。

  (二)美国

  2018年纽约市议会拉斐尔议员提出“断开连接权”的措施，因为受到2016年法国劳工法的修改。纽约市立法者正在考虑“倦怠法案(Burnout Bill)”是否出台，该法案是将赋予工人断开连接的权利，“断开连接权”法案将禁止雇主要求工人在一个小时后回复电话，电子邮件或短信，以减少员工的倦怠和疲劳。目的是该让劳动者在晚上和周末都能度过愉快的时光。根据管理学院(Academy of Management)2016年的一项研究，传统的每周40小时工作制仅对部分人有效，员工平均每周要花8个小时在下班后发送工作电子邮件。很多商业人员质疑该法案通过之后是否会发生效用。有议员回复该法案“不会阻止雇主发送消息，但会消除员工的回应义务”。离线权越来越成为劳动者在网络时代必不可少的权利。

  (三)德国[22]

  “劳动法”在很多发达国家被称为“第二宪法”。虽然德国没有颁布离线权的相关法案，但是德国的一些企业的具体措施值得借鉴。比如在2011年大众汽车以及拜耳等公司就规定下班之后，员工有权断开与公司沟通的邮箱。戴姆勒汽车公司甚至直接退出“假日邮件”的软件，在员工休假期间可以自动删除公司发送的电子邮件。德国在远程工作中规定管理人员不得在非工作时间联系员工。

  劳动者拥有下班之后“离线”的权利是对其能够真正享有休息时间的规定。法案的出台能够进一步的完善对休息权这一基本人权的保护。韩国在银行行业中，采用7小时必须关闭系统的做法，以及我国香港地区也在一些工作软件中提出“假期功能”。

  四、信息化办公时代劳动者离线权制度的构建

  数字时代、网络时代、信息化时代劳动者的休息权面临着新的问题，离线权属于应用于信息化时代产生的劳动者休息权的权利。为了新时代劳资关系的和谐和劳动者的身心理健康，需要保障劳动者在非工作时间的休息质量。通过将工作时间和休息时间进行准确划分，以及完善对休息权侵害的救济机制，提高劳动者的维权意识。从“离线权”的表面意思进行分析，“离”指的就是离开、断开;“线”指的就是网络的连接线，电话的连接线，是一种无形的线;“权”就是指的权利。离线权具体就是指劳动者有权在非工作时间内拒绝领导发布的工作消息因，以此来保障劳动者闲暇时间，享受法定休息休假的权利。㉔

  （一）离线权的法律关系

  1、离线权的主体

  用人单位和劳动者是劳动关系的法律主体。离线权虽然是一种法定权利，但不能适用于所有的行业和所有的劳动者。从国外现有的立法看，离线权是由工会与雇主进行协商。笔者认为离线权的主体在我国应该是采取标准工作制下，与用人单位签订长期稳定的劳动合同的劳动者。[23]㉕

  2、离线权的客体

  离线权的客体就是用人单位不得在非工作时间，在没有紧急必要的情况下联系劳动者，不能强迫其在下班时间通过网络，电话等接受工作任务。

  3、离线权的内容

  离线权的内容可以简单的概括为，用人单位尽管在休息时间发送工作任务，但是劳动者享有不回复和不工作的权利，而不被视为一种不当的行为。假如劳动者在下班之后，用电子设备在线办公提供劳动，应当有获得报酬的权利。

  虽说我国目前尚未建立这一制度，但是网络时代、即时通讯导致在线办公的普及，新的劳资纠纷的出现需要新的制度出台去解决和预防。劳动者的工作时间不再仅限于工作场所，而是还包括在家休闲的部分时间。

  （二）离线权的救济制度

  离线权属于休息权的一部分，我国对休息权受到侵害的救济就不够完善。不仅要完善劳动仲裁，更要完善行政救济机制，为离线权提供保障。所以需要建立：第一关于离线权举证责任的问题，规定举证责任倒置，由用人单位承担举证责任;第二工会作为职工的代表，应该与用人单位就工作时间进行充分的协商，并且发挥工会的监督功能;第三提供充分的技术支撑。比如在用人单位与劳动者之间工作采用的沟通系统辅助以监督系统或者把用人单位发给劳动者的信息直接予以放置到定点时间，劳动者才能收到等这些功能。最后劳动监察部门应该加大查处力度，设立网上监察举报平台，特别是在网络时代更不好固定证据的情况之下，可以赋予劳动者举报的权利和要求用人单位配合的义务。

  （三）大力宣扬离线权知识、提高企业社会责任感

  劳动者休息权受到侵害的一个重要原因就是劳动者自身对自己权利不够重视。劳动者受到“按劳分配”的思想影响，认为自己多劳多得。另一个就是观念没有转变。即劳动者在休息时间接收到工作，往往会迫于自己的职位而不敢向用人单位提出反对的意见。而是在抱怨中完成工作任务。只有在未看到工作任务，而被用人单位解雇的时候才会拿起法律的无期予以反抗。

  （四）建立用人单位侵犯劳动者休息权行为的惩罚机制

  用人单位对休息权的侵害，仅需要承担与其长期以往获取利益不相符合的处罚。并且现实生活中侵犯离线权发生的频率更高、规模更大，用人单位主体为此付出的成本却更低。这会使得以营利为目的的企业更加会为了利益“不择手段”。可以加大对用人单位违法的惩罚力度，针对离线权的问题可以建立阶梯式的双重惩罚机制。第一，用人单位需要向劳动者支付因为下班之后通国网络等通讯产生的加班报酬，并且可以设置占用休息时间越多付出的每小时报酬越高。第二，劳动监察部门针对用人单位设置不同侵害劳动者休息权时长的处罚，避免用人单位以顶格处罚作为上限，进行任意延长时长。

  工会应该发挥其应有的功能，发挥集体协议的地位。集体合同是调整个别劳动关系的有效手段，我国在劳动法中也规定了工会制度。但是由于我国规定的工会体制、法律制度以及我们之前的社会环境都不适宜工会的存在，导致工会力量有限，集体合同多流于形式。离线权制度必定不能作为一种强迫性权利的存在，所以工会应该发挥保障劳动者休息权的作用。在签订集体合同的时候，应该将工作时间作为考虑要素，在劳动合同履行的过程中及时行使监督权。[24]

  五、余论

  工作与生活之间的平衡应该设定适当界限，特别是在我们所有人都处于智能手机时代的情况，我们可以随时保持联系。关于工作时间和休息时间之间是否需要一刀切的政府命令来决定，政府是否应该参与雇主与雇员之间的讨论。政府是否有义务介入到劳资纠纷中，以保障劳动者的休息权。休息权不仅是一项劳动权，而且也是一项宪法权。公民是享有宪法权利的主体，国家是义务的承担者，国家对公民宪法权利的实现承担义务。 那国家就有义务介入到劳动者和用人单位之间的纠纷。

  信息化时代下隐形的工作时间越来越长，那么休息闲暇时间就会递减。具有人权价值意义的休息权，无论是立法还是司法实务都没有体现出其重要性的地位。法国离线权法案的颁布不仅影响着欧盟其他国家，也影响着我们对现有制度的反思。新经济时代的到来，劳动关系主体发生着变化，劳动的方式也发生着变化，必然会导致新的劳资纠纷。保障劳动者的休息权不受侵害是提高劳动效率，减少劳资纠纷的前提。信息化时代下离线权应该是劳动者享有的一种新型休息权。国家作为可以介入劳资关系的主体，应该赋予劳动者抵抗用人单位的权利。“离线权”是对劳动者权利保护，是解决新型劳动矛盾纠纷的一种方法。

  A Study on the Protection of Workers' Rest Right in the Information Age

  -Take the Offline Right Approach

  Abstract： In the digital age, workers’ right to rest is not equal to real rest time. The research on the right to rest in the field of labor law is to divide working hours and rest time from the perspective of law. In principle, workers should enjoy high-quality leisure time, and should be able to enjoy control and control over their rest time. However, in the information age, the labor market has blurred the boundary between work and private life. The development of new technologies provides employers with more possibilities to interfere with workers' private leisure time, especially through instant messaging tools and the Internet. Research and analyze the concepts of working hours and rest periods, and draw lessons from the overseas offline right (disconnect right) system, that is, the right of workers to disconnect from work and not participate in communications related to electronic work during the rest period. As the main body of rights protection, the state should play its function to protect workers' right to rest from being violated.

  Key words: working time rest time right to rest offline right

  [1] 参见赖力静：《反思与完善:我国工作日休息时间的法律保护——以工时制度为进路》，载《湖北大学学报(哲学社会科学版)》2015年第3期 第128页

  [2]参见王全兴、刘琦：《我国新经济下灵活用工的特点、挑战和法律规制》，载《法学评论》2019年第4期 第90页

  [3]《宪法》第43条：中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。

  [4]参见朱培源：《论我国劳动者休息权立法存在的主要问题》 2015年华中师范大学硕士毕业论文 第17页

  [5]参见程思良：《休息权初探》，载《云梦学刊》2007年第2期

  [6]蓝寿荣：《论我国宪法休息权的解释》，载《东北师大学报(哲学社会科学版)》2020年第4期 第47页

  [7]滕华.微信群里深夜布置“10 分钟紧急任务”怀孕职工“未及时汇报工作”被辞退，载《宁波日报》，2018年9月6日

  [8]参见田思路：《远程劳动的立法趋势与法律适用》，载《中国劳动》 2017年第8期 第10页

  [9]参见张晨： 《我国远程办公劳动者权益保障研究》，2017东北财经大学硕士论文 第17页

  [10][德]曼弗雷德.魏斯 马琳.施米特(著)倪斐(译)：《德国劳动法与劳资关系》，商务印书馆，2012年修订 第103页

  [11]劳动部《关于铁路轮班工作制和工作时间有关问题的函》的批复(劳部发[1994]521号)

  [12]参见黄镇：《我国休息权实现机制》，2015年华南理工大学博士论文 第23页

  [13]原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)规定加班是：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。

  [14]江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅印发《关于办理劳动争议案件若干问题的解答》

  [15](意)T.特雷乌著 刘艺工,刘吉明译：《意大利劳动法与劳资关系》，商务印书馆，2012年修订版 第79页

  [16]《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

  [17]最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条规定 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

  [18]上海高级人民法院(2019)沪01民终13791号 韩正浩与上海铂锌信息技术有限公司追索劳动报酬纠纷二审案件二审民事判决书

  [19]湖北高级人民法院 (2020)鄂96民终417号 湖北沃夫特生态工程有限公司、张庆劳动争议二审民事判决书

  [20]参见蓝寿荣：《休息何以成为权利—劳动者休息权的属性与价值探析》，载《法学评论》 2014第4期第89页

  [21]参见DUCORPS-PROUVOST E.Is the right to disconnect about to become an effective right for employees in France?[EB/OL][2019-04-01].https://www.soulier-avocats.com/en/is-the-rgiht-to-disconnectabout-to-become-an-effective-right-for-employees-in-france/.

  [22]参见By John McCoy NYC Burnout Bill Would Give Workers the Right to Disconnect

  https://news.bloomberglaw.com/daily­labor­report/nyc­burnout­bill­would­give­workers­the­right­to­disconnect­1

  [23]参见周湖勇，钱伟：《互联网时代劳动者离线权保障探究》，载《温州大学学报(社会科学版)》2018年第5期，第7页；参见谢智菲：《信息化办公时代劳动者的离线权》，载《中国劳动关系学院学报》 2020年第2期， 第96页

  [24]参见姜颖著：《劳动合同法》，法律出版社，2006年，第90页