引言

  随着时代的发展和科技的进步，我国经济的发展方式也发生了显著的变化，涌现出一些新型业态，其中便包括共享经济。现阶段，共享经济的发展势头十分迅猛，中共中央、国务院高度重视共享经济的发展，在党的十九大报告和政府工作报告中也多次提及共享经济。共享经济利用互联网平台，整合社会的零散资源，实现物尽其用。在共享经济条件下，与传统的就业形式相比，劳动者的工作时间和工作地点更加灵活，可能会拥有更多的就业自主权和选择权。毫无疑义，共享经济创造了更多灵活的就业岗位，缓解了社会的整体就业压力，但不可忽视的是，劳动者与互联网平台企业之间的劳动关系认定更困难，这对他们的劳动权益保护并不是一件好事。虽然随着时代的发展和社会的进步，劳动者的权利意识不断增强，可以通过各种途径、方式来维护自身的合法权益，但是，与用人单位相比，劳动者总是处于相对弱势的地位。在共享经济下，因互联网平台用工关系认定困难而损害相关从业人员的权益的现象时有发生。我们应该清楚地认识到，共享经济下劳动关系的认定已经是一个无法回避的问题，我国相关案件的司法裁判正面临着巨大的挑战，理论界的学者们一直在讨论这个话题，希望能提出有效的完善建议。本文首先介绍互联网平台用工关系的新特点，接着指出传统的劳动关系判定标准在共享经济下劳动关系认定中面临的挑战，最后提出一些可供参考的认定因素和法律规制措施，从而最大程度的保护劳动者合法的劳动权益，实现我国共享经济更好更快发展。

关键词：共享经济 互联网平台 劳动关系认定 法律规制 

一、相关概述

  共享经济，又称之为分享经济，共享一词早已有之，但共享经济这一术语最早由美国的马科斯·费尔逊和琼·斯潘思提出，其主要特点是一个有第三方创建、以信息技术为基础的市场平台。作为一种新业态新模式，随着科技的发展进步，互联网时代的到来，共享经济具有了更加丰富的内涵和更加多样的表现形式。共享经济是一种新型的经济业态，通过使用网络信息技术，在互联网平台中将零散的社会资源整合起来，从而提高资源的利用效率。在我国现阶段，共享经济的发展势头正盛，为滴滴为代表的互联网出行服务平台企业和以美团、饿了么为代表的外卖服务发展十分迅速。根据《中国共享经济发展报告（2020）》数据显示，共享经济参与者人数约8亿人，其中提供服务者人数约7800万人。参与共享经济的从业人数保持较大的增长趋势，这在一定程度上缓解了社会的整体就业压力。在共享经济下，与传统的用工形式相比，互联网平台的用工关系呈现出许多新特点，主要表现在以下几个方面：

  1.劳动管理方式发生变化

  在传统的劳动关系中，用人单位是劳动者的管理者，劳动者的工作由用人单位安排并受用人单位的监督，劳动者需要遵守用人单位的规章制度。但是，在共享经济下的劳动管理方式发生了明显变化，一些互联网平台企业不会对劳动者进行直接的管理，而是借助现代科技、利用大数据以及移动终端对劳动者进行管理，在一定程度上，消费者也拥有了对劳动者的“管理权”，比如互联网平台企业会根据用户对平台服务提供者的评价对其进行奖惩，直接或者间接的参与了对劳动者的管理过程。同时，部分互联网平台企业对其从业人员的管理呈现出“弱化”的趋势，这其中包括互联网平台企业确实放松了对其从业人员的管理，限制性的条件和规定减少，但是这并不意味着互联网平台企业彻底放弃了对劳动者的管理，而是有可能采取了更加间接、更加隐蔽的方式对劳动者进行管理，而且在这种情况下可能对劳动者的管理和控制更强。

  2.劳动者拥有更多的自主权

  在共享经济下，与传统的劳动用工关系相比，劳动者拥有更多自由选择的权利，自主性更强。在传统的用工形式下，劳动者没有太多自主选择的权利，而是被动接受用人单位的安排，在固定的工作地点从事劳动，在工作期间每天有固定的工作时间，工作内容与其所处的职位密切相关，工作内容也相对固定，一般不会随意发生变化。但是，在共享经济下，借助互联网平台，劳动者可以同时在几个互联网平台从事不同性质的工作，劳动者也不必拘泥于固定的工作场所，而是可以相对自由的选择自己的工作区域，自主决定自己何时工作和工作时长，自由选择自己感兴趣并能够充分发挥自己劳动技能的工作类型。

  3.劳动报酬支付方式更加灵活

  在传统的劳动用工关系下，劳动者通常在一个相对固定的时间点从用人单位处领取自己的工资，一般通过现金或者银行卡转账的方式支付。而在共享经济下，劳动者提供劳动或者服务需要借助互联网平台，其劳动报酬不一定是由互联网平台企业支付的，很有可能是直接通过消费者支付的。同时，支付方式不仅包括现金和银行卡转账，还可以通过微信、支付宝等第三方支付平台获取自己的劳动报酬。劳动者的计酬方式不一定是计件或者计时，还可以根据次数来计算劳动报酬。劳动者不一定按月领取劳动报酬，很有可能在劳动或者服务结束之后就即时获得自己的劳动报酬。

  4.用工关系的认定更加困难

  在共享经济下，存在多种多样的业务形态、用工方式和经营模式，有些互联网平台企业甚至通过各种方式模糊、规避、隐藏与其从业人员之间的用工关系，往往对外宣称自己只是一个网络技术公司或者信息服务公司，提供的也只是中介服务，这就使得互联网平台企业与其从业者之间的用工关系的认定变得十分困难。在司法实践中，法院根据传统的劳动关系认定标准来处理共享经济条件下的相关劳动争议时，有些无所适从，经常会出现案件情况基本相同的情况下得出两种对立的裁判结果的状况，严重影响司法的权威和公信力。

二、国内外劳动关系认定的理论分析

  一直以来，不仅仅是理论界，司法实务中，劳动关系的认定都是热议的话题。不管是大陆法系国家还是英美法系国家，都提出了自己的劳动关系的判定标准。下面对国内外的劳动关系认定标准进行简要的概述。

（一）大陆法系国家的劳动关系认定标准

  大陆法系国家的主流学说为从属性理论，以从属性作为劳动关系认定的标准，代表性的国家有德国、日本以及我国台湾地区。可以从人格、经济、组织三个角度对从属性做进一步的阐释。对于组织从属性，部分学者并不认可其独立存在，而是将其纳入人格从属性和经济从属性的范畴之中。在德国，人格从属性是劳动关系认定的核心标准，人格从属性强调用人单位对劳动者的指挥和管理。劳动关系与其他类似法律关系的主要区别在于人身依附性程度上的差异。日本和我国台湾地区在人格从属性的基础上，还有经济从属性和组织从属性的相关论述。日本学者认为经济从属性体现了雇员在经济层面对雇主的从属，雇员通过为雇主提供劳动力获得劳动报酬，除此之外没有别的生活来源，双方所拥有的谈判条件不对等。在我国台湾地区，部分学者认为经济从属性等同于“劳动的利他性”，即雇员为了雇主的利益从事劳动。组织从属性由部分日本学者提出的，组织从属性体现在主张雇员在企业组织内完成劳动;恒藤武二教授还提出了组织从属性的具体判断指标。我国台湾地区也有一些学者支持组织从属性，认为雇员在雇主的生产组织之中是组织从属性的主要表现形式。

（二）英美法系国家的劳动关系认定标准

  在长期的司法实践中，通过归纳总结相关判例，英美法系国家逐渐形成了自己的劳动关系认定标准，主要包括控制标准和经济现实标准。1881年，英国提出“控制标准”，雇主对雇员工作控制的程度与劳动关系存在的可能性高度相关，控制力越强，劳动关系存在的可能性越大。雇员必须服从雇主的工作指挥和监督。美国在判定劳动关系时，主要依据控制标准和经济现实标准。控制标准在美国的《国家劳动关系法》中使用，强调劳务使用者对劳务提供者的控制，如果使用劳务的一方能够控制提供劳务一方在工作中的细节，就可以认定双方之间存在劳动关系。控制标准需要考虑雇主对工作细节控制的程度、工作的时长等多项要素，在劳动关系的认定过程中，没有一项要素具备决定性作用，虽然雇主的控制程度是最为重要的，但是仍然需要综合考虑各项要素。经济现实标准是美国法院在《公平劳动标准法》出台之后在实践中得出来的。经济现实标准主要包括雇主控制的程度、双方关系的持久性、雇员承担损失与分享利润的机会等因素，法院需要根据现实情况对经济现实标准所涉及的所有因素进行综合考量。控制标准和经济现实标准有很多相似之处，但控制标准更加注重雇主对雇员的管理控制程度，经济现实标准更加侧重劳务提供者对劳务使用者在经济上的依赖程度。

（三）我国传统的劳动关系认定标准

  劳动法中认定劳动关系主要关注双方当事人是否订立书面的劳动合同，由于法律意识不强，现实生活中一些劳动者不会主动地与用人单位订立劳动合同，对劳动者来说很不利，司法实践中操作起来也有些困难，所以法院在认定是否存在劳动关系时，还要依据原劳动部和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由于受到大陆法系国家的影响，我国的劳动关系认定标准也具有从属性的特征。

  大陆法系和英美法系国家的劳动关系认定标准存在差别，大陆法系国家的从属性理论更加笼统、抽象、概括化，而英美法系国家的控制标准和经济现实标准则提出了更加细致的考量因素，但是两者之间仍然存在一定的共通性，从属性理论是从劳动者的角度出发，强调劳动者第用人单位的依附性，而控制标准从用人单位的视角出发，注重用人单位对劳动者的控制程度，但是都体现了劳动者处于相对弱势的状态。

三、司法实践中互联网平台用工关系认定面临的困境

  在共享经济下，互联网平台用工关系是否还能构成劳动法意义上的劳动关系？实践证明，互联网平台的用工关系定性存在困难，互联网平台企业与其从业人员之间不一定构成典型的劳动关系，还有可能是合作关系、承揽关系以及其他类型的法律关系，传统的劳动关系认定标准在适用过程中存在局限性。如果传统劳动关系认定标准使用不当，很有可能造成劳动关系认定的泛化，还有可能导致去劳动关系化。

随着共享经济的快速发展，互联网平台企业与其从业人员之间的劳动争议案件也变得越来越多，大多数案件的争议焦点往往是提供劳动或者服务的一方要求确认劳动关系的存在。每个互联网平台企业可能都有自己独特的用工方式，虽然存在一定的相似之处，但是也不会完全相同，传统的劳动关系判定标准又存在适用困难，因此，在双方因用工关系而发生争议时，人民法院在审理过程中对其劳动关系的认定并没有形成统一的意见，下面以比较具有代表性的争议案件进行简单的说明。

  在（2014）一中民终字第6355号民事判决书中，法院认定上诉人庄燕生与被上诉人北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司之间不存在劳动关系，理由在于:庄某的工作场所并不固定，可以自主掌握工作的时间，公司不是按月给庄某发放劳动报酬，庄某作为代驾司机与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司之间签订的是合作协议而非劳动协议，故对于庄某的诉讼请求不予支持。而在（2017）辽01民终7210号民事判决书中，上诉人沈阳众业科技有限公司与被上诉人李辉因劳动关系的确认发生纠纷，法院经审理认定双方构成劳动关系，主要理由在于：李某作为快递员所使用的运输工具是由公司提供的；快递员李某所从事的工作是公司重要的业务组成部分；如果发生配送物品的损坏，赔偿责任由公司承担；在工作期间，快递员需要遵守公司的配送规则；快递员李某从公司领取自己的工资。

  在北京市海淀区人民法院受理的李某诉闪送平台一案中，对于闪送员李某在配送期间因交通事故受伤要求享受工伤保险待遇的诉讼请求，法院审理后认为，在认定法律关系的性质时，需要在审查事实的基础上进行，即使双方当事人达成排除劳动法的适用的协议，也是无法发生法律效力的。信息服务费并不是闪送平台的主要收益来源，而是货物运输服务的收入。因此，闪送平台并不是自己所声称的信息服务公司。对于闪送员李某的工作总量、在线时长、服务区域，平台公司虽然硬性的规定和要求，但是规定了担任闪送员需要具备的条件，提出了具体的招聘要求，闪送员李某在工作时需要佩戴有闪送平台标识的工牌，闪送员提供服务有一套完整的流程，每单配送也有具体的时间规定，如果出现超时或者损坏货物等情况还要被罚款，在任职期间，公司禁止李某在其他平台提供服务，李某的主要收入来源是从事闪送员工作所获得的报酬，最终法院认为闪送员李某与闪送平台之间存在劳动关系。

在（2017）京0106民初14428号民事判决书中，法院对郝某与北京同城必应科技有限公司之间是否构成劳动关系持否定态度，理由在于：虽然郝某是北京同城必应科技有限公司的闪送员，交通事故的发生时间也是配送物件的期间，但是依据北京同城必应科技有限公司和郝某之间签订的合作协议以及工作的性质来判断，闪送员选择和接受快递业务主要通过手机应用程序进行，工作时间自由支配，不受同城必应公司的支配和安排，双方之间是一种居间的合作关系，郝某的劳动报酬不是由同城必应公司支付的，而是快递服务费用的分成，同城必应公司也不提供其他的劳动工作条件及工具，因此双方之间不构成劳动关系，对于郝某在配送期间造成第三人的损害，同城必应公司不用承担赔偿责任。在（2017）川01民终9920号民事判决书中，司机邬某在提供网约车服务时发生交通事故造成他人人身损害引发赔偿纠纷，成都市中级人民法院在查明相关事实后认定，滴滴出行科技有限公司应当对第三人承担赔偿责任，但是对于滴滴公司与网约车司机之间的法律关系选择了回避。

  大多数的劳动纠纷案件中都会涉及劳动关系的确认，劳动关系的存在与否对最终的裁判结果具有重大影响。但是，从上述案件的裁判结果来看，法院对互联网平台用工关系的认定上并没有形成一致的意见，有的法院认定双方存在劳动关系，有的法院否定双方之间劳动关系的存在。在涉及互联网平台从业人员工作期间发生交通事故致人损害案件中，有些法院虽然判定互联网平台企业应承担责任，但是规避劳动关系的认定，有些法院则直接否定劳动关系的存在进而免除了互联网平台企业的赔偿责任。案件事实高度相似，但是得出的裁判结果差别很大，同案不同判出现的频次很高，司法实践中法院背负着很大的审判压力。

四、共享经济下劳动关系认定与法律规制

（一）传统的劳动关系认定理论并非过时

  在现实生活中，无法仅仅依靠一套具体、确定的规则标准来应对复杂多样的劳动关系。传统的劳动关系认定标准具有一定的弹性，不管是从属性理论还是控制标准或经济现实标准，无论是认定理论的概念本身，还是其中具体的判断因素都富有弹性。在劳动关系的认定过程中，没有任何一项判断因素可以发挥决定性作用，必须综合考虑所有的相关因素，因此可以对其进行理念内涵的扩充解释。同时，很少有国家在成文法中对劳动关系的概念做出明确具体的界定，从属性学说和控制学说虽然经历了长时间的发展和完善，但是其核心要义并没有发生实质性的变化，这证明劳动关系概念和理论具有很强的适应性和包容性。

互联网平台企业对从业人员的控制方式和手段已经发生变化，一味的强调劳务使用方对劳务提供方在工作地点、工作时间的管理和控制已经失去了原有的意义，但可以肯定的是，从业人员对平台企业的从属性实质没有改变。人格从属性可能在某种程度上减弱了，但是经济从属性的表现更加明显，主要体现在从业人员的收入主要来自平台企业、从业人员的工作是平台企业业务的组成部分两个方面，而且后者后者更为重要。因为从业人员很有可能从多个平台获得劳动报酬，但是从业人员的工作是否为平台企业业务的组成部分将决定双方之间的利润分配和风险承担。在共享经济的大背景下，互联网平台从业人员对平台企业的经济依赖性增强，经济从属性的地位和作用更加凸显。

  因此，我们不能轻易的否定传统的劳动关系认定标准，而是对其进行合理的解释和扩充。在认定互联网平台用工关系的过程中，大陆法系和英美法系的国家都慢慢认识到传统劳动关系认定理论的不足，为了共享经济下互联网平台企业的可持续发展，更好的保护从业人员的权益，逐渐的调整、扩展、革新，将更多带有具有互联网平台用工关系新特点的考察因素融入了传统的劳动关系判定标准之中。

（二）共享经济下劳动关系的认定

  1.综合考虑各项因素进行个案处理

  在共享经济下，互联网平台的用工形式更加灵活多样。互联网平台企业涉及的业务领域存在差别，所以对其从业人员的管理要求和控制程度也各不相同。不同互联网平台的从业人员，同一互联网平台不同类型的从业人员，甚至同一互联网平台同一类型的从业人员与互联网平台企业之间的关系都可能是不相同的。这就造成如果按照既有的认定标准，很有可能无法准确地判断两者之间是否构成劳动关系，因此，需要对每个案件进行细致化处理，具体情况具体分析，综合考虑各项因素，最终得出认定结果才可能更符合实际。我国劳动关系的判定标准是构成要件式，需要同时符合所有的条件才能够认定为劳动关系，但是考虑到互联网平台用工关系所呈现出来的新特点，传统的劳动关系认定标准显得有些僵化。因此，可以考虑采取构成要素式，在经过深入广泛的调查研究之后，规定若干科学有效的考察因素，结合个案的全部事实判断，不要求所有的因素都具备，达到足以认定劳动关系的存在即可。

  2.劳动关系的认定过程中更加注重实质性

  实质重于形式是认定互联网平台用工关系过程中必须要坚持的一项原则。由于互联网平台企业的用工形式、经营模式的灵活多样，从业人员在工作区域、是否工作以及工作的时间等方面拥有更多的自主性和选择权，在判断互联网平台企业与其从业人员的用工关系时，不能仅仅从这些外在的表现形式而轻易的认定一项用工关系构成劳动关系或者其他的法律关系，而是更加注重实质性标准，注重更加深层次的要素，比如互联网平台企业对从业人员提供服务的过程中的控制程度、劳务提供者进入或者退出互联网平台企业的难易程度、互联网平台企业对从业人员的日常培训和奖惩等等，结合各种相关因素做出综合性、实质性的决定，这样很有可能现在那些被互联网平台企业通过各种手段和方式所隐蔽起来的劳动关系。

  3.重点关注从业人员工作时间和收入来源

  在传统的劳动关系认定标准中，劳动者工作的持久性、工作的时长就是很重要的判定因素。对于互联网平台的从业人员来说，虽然工作更加灵活，但从业人员在互联网平台企业从事的是相对固定的全职还是利用空余时间的兼职、具体的工作时长和主要收入来源同样也是重要的考量因素，需要给予更多的关注。工作时间的长短可以作为判断互联网平台企业对从业人员控制程度的一项重要标准，推定双方之间的联系是否紧密。从收入来源以及高低的角度来看，如果互联网平台的从业人员是全职或者接近全职的状态，那么对于他们来说，在互联网平台企业工作是他们最主要的收入来源，经济依附性程度很高，并且收入的多少跟互联网平台企业具有密切的联系。如果互联网平台从业人员本身有自己的全职工作，只是利用空闲时间从事兼职，获得的收入只是用来补贴家用，占其主要收入来源的比重较小，这时互联网平台企业与其从业人人员之间的关系就没有那么紧密了。可以通过工作时间的长短和主要的收入来源判断互联网平台企业与其从业人员之间是否构成劳动关系，工作时间越长、主要的收入来源对互联网平台企业的依赖性更强，则劳动关系成立的可能性越大。

（三）共享经济下劳动关系的法律规制

  1.加强立法设计、完善相关法律法规

  当互联网平台企业与其从业人员之间构成典型的劳动关系时，劳动法等法律法规会自动将其纳入调整范围，当互联网平台企业与从业人员之间构成挂靠关系、承揽关系时，可以适用《民法典》的相关规定。共享经济下互联网平台用工关系的认定并不是都像上述两种情形相对来说比较容易界定，互联网平台企业与从业人员之间形成的用工关系很有可能处于中间形态，是将其纳入《劳动法》或者《民法典》的调整范围还是针对互联网平台用工关系单独立法？与现实的社会关系相比，法律具有滞后性，社会关系不断发展变化，但是制定出来的法律则相对稳定，鉴于共享经济下互联网平台企业的发展势头正猛，未来可能会有很大的不确定性，并且立法不可能一蹴而就，牵涉到多方主体的利益，需要慎之又慎。所以，通过修改相关法律法规的方式可能更为适宜。但是法律也不是随意修改的，我国的民法典刚颁布实施不久，而传统的劳动关系判定标准在互联网平台用工关系的认定过程中仍有适用的空间，在互联网平台的用工关系中也具有劳动关系的一些特性，从保护劳动者合法权益的角度出发，民法典和劳动法具有不同的法律属性，针对互联网平台用工关系的特性，劳动法比民法典更适合、更有优势。因此，借助共享经济下互联网平台用工关系认定困难的契机，适时修改劳动法，对用人单位和劳动者的内涵进行适度的扩充解释，适当地改造工作时间、工资报酬等劳动基准。当然，这一切都需要国家相关部分在充分的调查研究、权衡利弊之后做出决定。

  2.完善社会保险、加强社会保障力度

  在共享经济下，互联网平台的用工方式复杂多样，用工关系的认定具有模糊性，并且从业人员获得的劳动保护往往是事后的，个别的。在互联网平台的用工关系得到准确的认定之前，大部分从业人员的身份处于不确定的状态，只有很少一部分的从业人员可以通过申请仲裁或者提起劳动诉讼的方式来确认劳动关系，最终获得劳动法的保护。可见，如果仅仅依靠劳动法，保护力度是不够的，因此，需要完善社会保险制度，增强保障力度。劳动者想要享受职工基本养老保险、工伤保险、失业保险等一系列社会保险待遇的前提条件是与用人单位建立劳动关系。如果从业人员的身份无法确定，可能无法参保进而影响到他们的社会保险权益。

  当前，大量的互联网平台从业人员并未参加职工养老保险、医疗保险，一旦他们在提供劳务期间发生意外事故或者年老时，面临着巨大的风险和养老压力。从保护互联网平台从业人员的角度出发，可以考虑先让这部分从业人员参加一些特定的社会保险项目，拥有最基本的社会保险权益，即使他们的的劳动者身份还没有得到确认，参加社会保险和拥有劳动者身份可以适当地脱钩。同时，根据我国社会保险法的相关规定，为灵活就业人员缴纳养老保险费、医疗保险费并不是用人单位的法定义务，灵活就业人员如果自愿参保，需要自己承担相应的费用，这对他们来说是一笔不小的支出，因而导致实践中很多人并不愿意参保。如果政府部门和互联网平台能够承担一部分保险费的话，可以在一定程度上减轻从业人员缴费压力的，提高他们主动参保的积极性，同时还多了一份保障。因此，可以适时研究制定符合共享经济特点的社会保险参保缴费机制，政府通过财政补贴的方式承担一部分，互联网平台企业承担一定比例，从业人员自己承担一部分，形成三方共同缴费机制，从而更好的保障从业人员的社会保险权益。

  3.多方主体共同参与努力

  虽然企业的最终目的是实现利润最大化，但是互联网平台企业不可以因此损害从业人员的合法权益，坚决禁止互联网平台企业为了降低用工成本而通过各种手段、方式模糊、规避与其从业人员之间的劳动关系，同时，互联网平台企业要增强自身的责任意识，主动承担应由的社会责任；互联网平台的从业人员要提高自身的权利意识，主动维护自己应当享有的劳动权益，善于利用法律武器保护自己，在互联网平台工作时，要主动与互联网平台企业签订劳动合同或者明晰自己与平台公司之间的法律关系，保留对自己有利的各种证据；政府也要有所作为，虽然现在倡导简政放权，但是由于互联网平台企业的发展质量参差不齐，存在一些乱象，因此政府部分需要对互联网平台企业实施必要的监管以及惩罚措施，规范互联网平台企业的运营行为，当从业人员的合法权益受到互联网平台企业的侵犯时，政府相关部门要为从业人员维护权益提供帮助；可以考虑为互联网平台的从业人员设立类似于工会的组织，与互联网平台企业进行集体谈判或者协商，争取更多的劳动权益；我国虽然不是判例法国家，法官不能主动造法，但是法院在审理互联网平台用工关系的争议案件时，要妥善解决争议，避免双方矛盾激化，要善于总结裁判经验，寻找案件的共通点，努力做到类似案件类似处理。

五、结语

  不可否认，共享经济在推动我国经济高质量发展、促进产业结构转型升级、提高社会资源的利用效率、缓解社会整体就业压力等方面的重要作用，但是共享经济发展所带来的互联网平台用工关系认定难题也已是不争的事实。在共享经济下，互联网平台用工关系所呈现的新特点使得传统的劳动关系判定理论面临巨大的挑战，但传统的劳动关系认定标准并非完全过时，在共享经济下劳动关系的认定中仍有适用的空间，因此不能够全盘的否定和抛弃。对于这一难题，我们不可能选择回避，毕竟牵涉到众多劳动者的权益，我们需要主动冲击，破解这一难题，不管是在立法设计还是在司法实践上都要有所作为。适时完善相关劳动法律法规，总结司法审判中互联网平台用工关系的经验，更多的相关主体参与其中，主动承担相应责任，提出更加具有现实意义的法律规制措施，从而更好的理清互联网平台企业与其从业人员之间的用工关系，妥善解决劳动争议和分歧。坚决保护相关从业人员应有的劳动权益，促使互联网平台企业主动承担相应的社会责任，但同时也要兼他们的经济利益，实现两者之间的平衡，这样不仅有利于我国共享经济下互联网平台企业实现持续健康发展，还有利于实现劳资关系的和谐、社会秩序的稳定。

   为方便排版与阅读，此处略去注释，如需引用，请参考原文。