内容提要  新就业形态下平台用工模式创新了劳动形态。传统雇主义务型劳动基准的适用存在着诸多困境，而相比之下任务计量型劳动基准更贴合于平台用工模式。为了强化对新业态劳动者劳动报酬的权益保障，有必要从控制最低任务单价、任务连续性和总量控制、协商确定劳动报酬规则三方面实现劳动报酬基准的革新，也需要遵循新业态劳动纠纷处理机制程序以便及时化解劳动纠纷。

关键词  新业态劳动者  劳动报酬  劳动基准

伴随着新一轮信息技术革命，尤其以数字经济和平台经济的兴起为突出特征，诞生了以互联网平台为纽带的全新就业模式。新就业形态对劳动力的吸纳已成为稳就业的重要举措。但新就业形态与传统劳动关系制度体系存在明显的适配困难，这种困难在传统劳动基准上尤为明显。劳动报酬作为劳动者所追求的直接目标，直接关系到整个劳动力市场的健康发展。故厘定新业态劳动者的劳动报酬基准，是保障新业态劳动者权益和维护健康劳动环境的应有之义。

一、新业态劳动者劳动报酬基准的现实状况

新就业形态已成为劳动力市场的新发展趋势，许多劳动者通过互联网平台实现了灵活就业。根据全国总工会最新的调查结果显示，目前全国职工总数4.02亿人左右，新就业形态劳动者8400万人，农民工2.93亿人；职工平均年龄38.3岁、平均受教育年限13.8年。对于如此庞大数量的新业态劳动者，互联网平台既能提供机遇，也会带来挑战。近些年来像外卖骑手和网约车司机等新业态劳动者屡屡爆出劳动权益受损的新闻，尤其是存在着过度剥削和压榨的非法用工情形。这使得社会注意到相较于传统劳动者来说，互联网平台对于新业态劳动者劳动权益的保护力度还远远未能到达标准。

（一）劳动报酬的法律演进历程

关于工资较早做出明确规定的还是原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》，里面对工资作出了初步的规定。《中华人民共和国劳动法》也为工资作了专章规定，主要规定了工资的支付标准和支付形式等方面内容。但这里需要明确的是上述法律规章直接规定的是工资概念而非劳动报酬概念。世界上大多数国家对于工资概念的定义主要包括两个基本要素：劳动对价和雇主支付。两者主要差异在于工资一般是适用于有完整明确劳动关系的劳动者，一般存在于传统雇佣合同中的劳资双方之中；而劳动报酬的范围更广，只要存在于有劳动对价的情形之中，劳动报酬就可以适用，不需要存在明确的劳动关系。因此，针对于新业态劳动者来说，由于不存在明确的劳动关系，劳动报酬相比于工资更契合新业态劳动者的所付出的劳动对价。可能也是基于这样的考量，人力资源社会保障部最新发布的《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》就采取劳动报酬概念。该指引对新业态劳动者的具体权益保障作出了较为清晰的规定，是劳动报酬在新业态背景下的最新发展。

（二）劳动基准的深入推进

在2018年，劳动基准法就已经被列入了十三届全国人大常委会立法规划，但直到今日，成熟的法律依然还没有通过。故现行有关劳动报酬基准的规定分散于法律、法规、规章和各项规范性文件之中。现有劳动报酬基准的规定主要是采取总额控制和等级制度，但这样的方式明显不适用于平台用工模式，故也就很难实现对新就业形态下劳动者的基准保护。

（三）小结

在现有劳动基准立法已经提上日程的背景之下，新就业形态下平台用工模式也应该纳入劳动基准的范畴之中。但这会产生一个显而易见的问题：现行劳动基准体系不适配于新就业形态下的平台用工模式。故在此有两种不同的解决方案，一是扩大现有劳动基准体系的范围，将新就业形态下的平台用工模式纳入其中，使之成为特别规定，实质上是采取标准劳动基准体系的“做减法”的方案；二是将新就业形态下平台用工模式以“做加法”的形式纳入劳动基准法的专门章节。这两种方案的差异归根结底在于如何看待新就业形态下平台用工的劳动形态，是把其看作新时代下的独立劳动形态，还是把其看作区别于常规劳动形态的非标准形态。这种认识会直接影响到劳动基准法的体例和劳动者权益保障的路径。但值得注意的是有关新就业形态职业伤害保障试点对劳动关系作出了区分。这就相当于承认了新业态下平台用工的独立劳动形态，为后续有关劳动报酬基准立法提供了一定的借鉴意义。

二、新业态现行劳动报酬基准的困境分析

新就业形态下的平台用工的劳动形态有其独特的表现形式，突出表现平台用工的灵活性和自主性。在互联网技术的加持之下，劳动形式发生了巨大的变化。这也就导致了基于传统劳动形态产生的现行劳动报酬基准难以适配于新业态下的平台用工模式，从而产生了诸多问题与挑战。

（一）新就业形态下现行劳动报酬基准的困境与挑战

1.去劳动关系化盛行

平台用工模式中尤其是组织型平台，例如网约车、外卖等用工模式，平台在其中主要充当媒介作用，负责组织劳务供需双方进行交易，并拥有一定的劳务定价权，新就业形态劳动者受到平台一定的管理。此时平台用工的劳动形态不再强调紧密的人身依附性，劳动任务的派发和选取都在一定程度上赋予了自由选择权。这种劳动形态下所产生的劳动关系并没有像传统雇佣劳动那样明显，这种模糊的劳动关系是现在平台用工劳动形态中常见形态。2021年八部门联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动权益保障的指导意见》将这种情形认定为不完全符合确立劳动关系的情形。这种表述承认了平台企业对新业态劳动者有一定的劳动管理，这种管理介于劳动关系和民事关系之间，双方之间确实存在着必要的权利义务内容，只不过权利义务还有待进一步的深化。在这种劳动关系表现得较为模糊的样态之下，平台企业为了追求利益最大化，经常会通过形式多样的手段（包括但不限于劳资合作、众包、零工等形式）实施隐藏劳动关系或规避劳动合同等行为来去劳动化，从而摆脱劳动关系下的法定用工责任和义务。凭借着数字技术和互联网，平台企业能够充分突破地域限制，把闲散的劳动力资源充分整合利用起来。平台企业凭借着其本身数字技术垄断而获得的优势地位，从而更加能够使得那些闲散劳动力接受这种自担风险的去劳动关系化安排，这实际上完全背离了劳动法律规范倾斜性保护的宗旨。况且在这种垄断的情形之下，平台企业的吸引力和集中度将会得到极大提升，其实际优势将会进一步地扩张，而新业态劳动者则愈发处于弱势地位，只能被迫无奈地接受这种安排。这样就会造成平台用工模式中去劳动关系化盛行。此时，基于传统雇佣劳动模式下明确劳动关系而产生的现行劳动基准体系在新业态平台用工模式下就会显得格格不入。

2.任务化用工对劳动报酬基准的冲击

在平台用工劳动形态下，新业态劳动者在一定程度上脱离了组织化劳动控制，能够自由地参与、自主地工作任务，并以最终的劳动成果获得劳动报酬。新业态劳动者连续性地完成某项特定任务，并且可以根据实际情况随时中断、继续或停止这种连续性的状态。平台用工中由于劳动任务表现出多样性和不确定性，新业态劳动者需要根据实际情况来决定是否接受并完成该劳动任务。可以说每项特定的任务都会表现出一定的随机性。因此在新业态平台用工的劳动模式中，以任务总量来衡量新业态劳动者的实际工作量显得更加现实且合理。平台用工模式中呈现出任务总量的劳动模式，明显区别与传统雇佣劳动中劳动定额的劳动模式。这种任务总量的劳动模式如果具体到每一个特定任务则更加类似于承揽合同中的承揽结果，都是以最终的劳动成果获的劳动报酬。此时，一方面由于平台用工模式具有较强的灵活性，新业态劳动者能够自主地安排其任务，在劳动过程中人格从属性较弱，不适用于完全管理下的现行劳动基准体系；另一方面，平台用工劳动模式中劳动报酬取决于最终的劳动成果而非劳动过程，而现行劳动报酬基准主要聚焦于整体的劳动过程，以时间为基础计算具体劳动报酬。也就说在平台用工劳动模式奉行多劳多得的理念，而传统雇佣劳动模式却往往不是这样的。

3.平台企业牢牢控制劳动定价权

由于平台用工劳动模式采取着的是一种以任务承揽为基础的劳动报酬给付模式，故针对每项具体任务的定价权就直接决定了劳动报酬。平台企业凭借着其强大的科技实力和经济实力，在内部建立起一种平台内市场，任何劳动交易均是在这种平台内市场进行的，从而形成了一种独立于平台外市场的内部生态圈。每项具体任务早在实施劳动活动前就已经由平台通过各种信息算法建立其对平台最有利的价格，其它包括劳动者在内的主体根本没有参与议价的可能。在平台确立起垄断的价格之后，基于资本的逐利性，平台还会通过各种方式抽取中介费用，这种抽成的比例还会因为不同劳动者而实现区别对待，身处于信息茧房的劳动者根本不会知道这种差异性定价。除此之外，平台用工的劳动任务通常会表现出需求导向型。平台企业通过积分、排名等奖惩机制引发新业态劳动者内部的竞争机制，无形之中提高劳动强度和剥削力度，在多劳多得理念的指引下，新业态劳动者会愈发顺从平台企业的定价机制，从而在这个过程逐渐丧失其相对独立的类似承揽人地位。传统劳动报酬基准在面对平台企业劳动定价权时就显得捉襟见肘。

（二）新就业形态下现行劳动报酬基准的反思

1.雇主义务型劳动基准的局限性

现行劳动基准制度产生于工业化背景之下，以强行法的手段保障基本劳动条件，单方面给予雇主强制性义务。在劳动关系中引入强制性劳动基准的正当性理由在于基于社会本位的原则给予弱者倾斜性保护。在劳动关系中无法通过私法上的意思自治原则保障处于弱势地位的劳动者，因为在某些情况下雇主会强制性地规定劳动合同的内容。在个体层面上，劳动基准限制了雇主与劳动者在某些条款内容上的意思自治空间，强制性地赋予了雇主特定的义务；在社会层面上，劳动基准具有基本保障地功能，即为劳动者提供能够维持基本生活需求的最低限度的保障。当然，这里需要注意的劳动基准应该是适用于从属性劳动，即劳动基准应当建立在劳动关系之上。因此，以人格从属性为核心的劳动关系就成为适用的劳动基准的前提条件。人格从属性使得雇主能够在一定时间内一定程度上支配劳动者，与此相对相应的是雇主也必须为劳动者提供必要的劳动条件以维持劳动力的生生不息。故劳动基准保障了劳动者在受拘束情况下的劳动条件。

雇主义务型劳动报酬基准需要确立正常劳动和劳动定额，这是在人格从属性前提下劳动者服从雇主情形下测定的。而平台用工强调灵活性，因此平台用工的劳动报酬基准应当是建立在灵活就业基础之上的正常劳动和劳动定额，但是灵活就业就意味着在弱人格从属性之下正常劳动和劳动定额都基本无法测定。这将会呈现出一个矛盾点，也就是说受拘束状态劳动者的雇主义务性劳动基准很难适用于灵活就业的平台用工劳动模式。因此直接将雇主义务型劳动报酬基准移植到新就业形态的平台用工模式是不合适的。

2.任务计量型劳动基准的建构

鉴于新就业形态平台用工模式劳动形态的改变，平台用工模式劳动基准应由过程控制而转向结果控制。此时仍需遵循均衡工作量的原则，保障劳动者正常的劳动消耗后可以获得必要的劳动报酬，在灵活就业的基础之上，通过实施任务计量从而到达控制任务总量的目的。由于承揽合同的社会化，新业态劳动者可以通过连续不断地完成承揽任务并提交承揽结果，从平台企业持续获得劳动对价，得到劳动报酬。在这个过程中，劳动者可以自由地选择承揽任务，自由地安排承揽时间，只要最后能够提交合格地承揽结果。因此，相较于传统雇佣型劳动任务，此时人格从属性明显削弱，人身依附性基本已经被完全剥离。但劳动者与平台企业之间依然存在紧密的经济结合性，平台需要劳动者提供必要劳动以完成承揽任务，而劳动者需要平台提供必要的劳动报酬以维持基本生活需求。再加之平台企业所采取的积分奖励、排名优待等现实性的经济措施，这使得这种经济结合性愈加紧密。经济从属性转取代人格从属性成为新业态平台用工模式下的任务计量型劳动基准的基础。在这种任务计量型劳动基准之下，平台企业的劳动定价不能为所欲为，应当有关于劳动对价的集体协商程序，以保障最低任务单价处于合适的水平线之上。同时平台企业也不能无限派发承揽任务，单日劳动任务总量是存在限额的，避免灵活就业下劳动者过分积极参加导致的过度劳动。这样新业态劳动者和平台企业将在最低任务单价和最高任务总量的范围之间实现灵活的经济结合。

3.小结

根据人社部发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动权益保障的指导意见》，我国现行采取劳动三分法的模式，平台企业和新业态劳动者之间存在着介于劳动关系与民事关系之间的不完全符合确立劳动关系的情形，这种模糊划分造成法律适用的空白，这就使得平台企业倾向于去劳动关系化从而规避自身的法定义务和责任，这也就导致建立在从属性劳动关系上的雇主义务型劳动基准更加无法适配于平台用工模式。新业态平台用工模式的实质表现为一种承揽社会化，任务计量型劳动基准更贴合于这种用工模式的实质。

三、新业态劳动报酬基准的革新

（一）控制最低任务单价

新业态劳动者劳动报酬收入由多项要素构成，要针对每一项要素都设定最佳的配置无疑是十分困难的。再加上平台企业定价规则的复杂多变以及新业态劳动者的个人差异，劳动报酬的构成要素也大不相同。因此，综合来看，控制最低任务单价能起到一个兜底的作用，既保障了新业态劳动者拥有稳定且可预期的劳动报酬，又能有效引导新业态劳动者基于自身实际情况合理安排工作量。控制最低任务单价要遵循实际工作地所规定小时最低工资标准。按照传统劳动关系的计算标准来看，劳动报酬应该是正常劳动乘以劳动时间或正常劳动乘以劳动总量，但在新业态平台用工的模式之下，很难标准化地计算出结果。因此此时新业态劳动者最低收入报酬应该以任务单价乘以任务总量再乘以行业系数来计算。行业系数是指不同平台用工之间一天内各种收益激励等加权计算的结果。行业系数能够在灵活就业中提供一个相对可靠的标准，以平衡一天之内的波峰收益和波谷收益。将这个最低收入报酬除以新业态劳动者总工作小时数所得出的结果应当高于实际工作地所规定的小时最低标准。这个任务最低单价需要经由多方集体协商后公示，以便新业态劳动者自主安排其劳动时间，将整体行业劳动时间维持在一个相对稳定的区间范围之内。由此可见，新业态劳动者工作时间的规制，需要结合劳动者自身需求以及行业内各项标准。

（二）任务连续性与总量控制

在平台用工模式之下，新业态劳动者对劳动时间的支配可谓是相当充分。但这也可能会导致存在着过度劳动的倾向，因为新业态劳动者基于多劳多得的理念，会尽量多接承揽任务，从而大大延长了劳动时间，而平台企业很难直接控制灵活就业的总时长。故此时，有必要采取任务连续性和总量控制抑制劳动者过度劳动的倾向，实现对劳动者的权益保障。任务连续性控制已成为多个平台企业的共识性做法。例如在网约车领域中，平台企业采取每工作一定时间就强制休息一段时间的规定，以防止网约车司机过度接单造成的疲劳驾驶，保障网约车司机和乘客的安全。在外卖领域也存着连续派单后强制休息的规则。虽然平台企业针对总量控制还没有明确的标准，但在实际劳动过程中，由于存在着任务连续性的控制，任务总量是有一定上限的。而且劳动基准作为强制性规范，应用于平台用工模式时，会对任务总量有特定要求。而平台企业在充分掌握市场信息基于算法技术能够基本得出一般性劳动强度。然后平台企业在考虑劳动者个人能力差异的情况下，根据能者多劳的理念，实施不同劳动者的劳动强度和任务总量的合理控制。

在此还需要考虑新业态劳动者多平台就业的情况，任务计量型劳动基准针对单一平台是可以发挥控制作用，但一旦新业态劳动者根据自身需要在不同平台之间来回切换接单，那么这将使得任何一个单一平台都无法限制劳动者整体的工作时长与工作总量。新业态赋予了劳动者极大的劳动自治空间，但这同时也可能导致劳动者滥用这种自治空间，一味地过度劳动以追求最大化利益，进而直接损害劳动者的身心健康。因此平台企业之间有必要保持一种相互联动机制，对于那些在多个平台连续劳动总量明显超过正常劳动强度的劳动者，实施强制性休息。但如何界定新业态劳动者在多平台劳动明显超过正常劳动强度，这个标准很难判断。如果标准限制过松，将会导致新业态劳动者过度从事超越其自身可持续劳动能力的任务，对劳动者造成不可逆的影响，也会造成平台企业内部恶性循环的竞争模式，最终危及整个新业态劳动力市场的健康发展。如果标准限制过严，将会打击劳动者生产劳动的积极性，降低劳动者对劳动报酬的合理预期，损害劳动者整体性经济效益。所以各平台企业之间有必要建立信息共享机制，为新业态劳动者多平台劳动设置一个合理区间范围。

（三）劳动报酬规则的协商确定

这里的劳动报酬规则主要是指平台企业确定新业态劳动者劳动报酬所依据的规章制度、格式合同条款和算法规则等。可以说劳动报酬规则直接关系到劳动者重要的劳动权益保障。合理的劳动报酬规则才是平台劳动环境健康发展的前提。这里劳动报酬规则的确定主要有三方面的内容，包括事前协商、调整告知和公示监督。就事前协商而言，这是确定合理劳动报酬规则的关键一步。劳动报酬规则关乎多方利益，故必然不可能由平台单方决定，这需要由多方主体共同参与。劳资双方议价谈判就是一个利益角逐的过程，单凭分散的新业态劳动者是很难与实力强大的平台企业相抗衡的，这就很容易造成平台企业凭借优势地位实质上确定不公平的劳动规则。因此，除了平台企业和劳动者代表，工会也应该积极介入，发挥组织监督和谈判的重要作用，必要时政府劳动监管部门也可以参与，从而使得劳动报酬规则实现多方主体利益权衡。就调整告知而言，平台企业应当履行信息披露和规则告知义务。针对一般性利益规则的修改，工会和劳动者有权知晓；针对特别重大利益规则的修改，此时涉及到了社会公共利益，劳动行政部门有义务也有责任进行管理监督。就公示监督而言，平台企业有必要将劳动报酬规则进行公示，听取各方意见，接受各方监督，对确实存在问题的规则条款进行及时地修改和调整。

这里特别需要关注的是作为劳动报酬规则核心内容的劳动定价权。从整体上来看，劳动定价权默认为平台经营者经营自主权的内容之一，但这实际上是不合理的。虽然平台企业被施加诸多义务，但平台企业事前拥有绝对的制定权，这就导致有利于平台企业的劳动定价权整体框架事前已经确立。后续工会代表和劳动者代表在框架内提出的意见只是在框架内的小修小补，不会触及到整体框架。即使采取集体协商制度来确定劳动报酬规则，也很难对平台企业单方的劳动定价权产生实质性影响。因此劳动定价权的规制不能仅靠协商来确定，还需要采取综合的规制手段，实现源头治理。

四、新业态劳动者劳动报酬权益保障的具体路径

在上述新业态平台用工模式的任务计量型劳动基准已经初步确定的情况之下，若产生了具体劳动纠纷，新业态劳动者有必要采取必要的手段去维护自身的合法权益，尤其是关涉劳动报酬的经济性利益。保障新业态下劳动权益需要遵循相应的流程，这才能更好的化解纠纷、解决争议。

（一）建立平台企业内部纠纷化解机制

平台企业基于其自身优势地位享有广泛权利，根据权利义务相一致的原理，平台企业也有义务去构建一个内部纠纷解决处理机制从源头上解决劳动争议纠纷。平台企业作为劳动争议纠纷的一方主体，与劳动者联系更加紧密，对整体争议纠纷更加清楚，由平台企业和劳动者双方直接进行处理，将争议纠纷解决在源头，有利于节约成本，实现经济快捷的目标。就劳动报酬而言，平台企业作为发放劳动报酬的主体，对于劳动者劳动报酬的诉求更加明了。因此，平台企业内部纠纷化解机制给予争议双方一个合适的机会去早日解决纠纷，是有利于劳动者权益保障的。但是也需要时刻警惕平台企业滥用优势地位恶意打压劳动者合法诉求的情形。

（二）工会积极介入

新业态劳动者有权加入工会，工会也应为新业态劳动者提高必要的支持和援助。工会应该充分发挥监督作用，有权对平台企业不合理的规章制度提出意见和批评。当发生劳动争议纠纷时，弱势的新业态劳动者在面对强势的平台企业时，难免显得力不从心，此时工会要积极参与介入，弥补双方悬殊的实力地位差异。

（三）多元主体纠纷化解机制的兜底保障

平台企业与新业态劳动者发生劳动争议纠纷时，新业态劳动者可以向劳动争议调解组织申请调解，也可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向人民起诉。在这三种主流的争议解决方式之外，新业态劳动者向劳动监察部门举报投诉。随着我国对劳动权益保障越来越重视，针对拖欠工资或劳动报酬的违法行为的打击力度也在持续加大。这种高压的态势能有效地抑制平台企业违法削减劳动报酬的行为。除此之外，法院、人力资源社会保障、司法行政、工会等组织还可以联合建立一站式新业态争议调处机构，保障劳动争议解决程序的顺畅。

五、结论

新业态劳动者的劳动报酬权是劳动者最为重要的权利之一。但是新就业形态所引起的全新平台用工模式不适用传统雇主义务型劳动基准，而匹配平台用工模式的任务计量型劳动基准更有利于实现新业态劳动者权益保障。通过全新的劳动基准构建和多样化的争议纠纷化解机制，新业态劳动者劳动报酬权益将能够得到全面且广泛的保护。