摘要：平台用工管理因算法的存在而明显区别于传统用工管理。建立在拘束性劳动基础上的传统雇主义务型劳动基准在适用于平台用工时存在着规范配给不足、去劳动关系化和劳动强度失控的困境。传统雇主义务型劳动基准所依据的正常劳动和劳动定额已不适用于平台用工的灵活就业形态，而更侧重于经济从属性的任务计量型劳动基准才更符合平台算法用工的本质特征。构建任务计量型劳动基准，要从控制任务最低单价、连续性和总量，建立算法知情和同意规则，强化劳动基准监察执法和平台自律三方面协同发力。

关键词：算法；平台用工；劳动基准

新一轮信息技术革命催生出了全新的经济形式。基于数字化技术，以网络平台和数字算法为核心特征的互联网数字化平台经济已经成为一种重要的经济样态。以互联网平台和劳动者结合而诞生的新就业形态业已成为当下劳动力市场的突出特征。但是平台经济下的用工模式明显区别于工业化时代的传统用工模式，其不再采取传统雇主管理形式，而是通过算法来实现对用工全过程和全方面的管理和监督，这也就使得算法成为平台用工模式中影响劳动者权益的核心要素。算法管理在一定程度上突破传统劳动从属性标准，而劳动基准又是建立在传统劳动从属性基础之上，故工业化时代传统用工模式产生的劳动基准与现实存在脱节的问题，这就进一步导致新就业形态劳动者的劳动权益保障面临严重的挑战。因此，在平台算法用工管理的大背景之下有必要对劳动基准进行全新的解析与重构，以满足新就业形态劳动者权益保障的现实需求，从而实现劳动基准与时俱进的发展。

一、算法用工管理的现实状况

算法用工管理可以描述为用人单位使用以数据驱动的算法来大规模管理分布式人类劳动者的模式。在以数据收集、算法处理和结果评估为主要环节的算法管理下，劳动管理过程更加趋向于标准化。在算法管理下，用人单位可以借助平台媒介轻而易举地获取大量的数据信息，然后对这些数据信息加以处理分析，最后通过算法决策来实现对劳动者全方面的管理和监督。

在这个时代我们见证了算法雇主的产生，不再是具体的人而是抽象的算法对劳动者进行的用工管理和监督。以最为典型的外卖平台为例，根据美团发布的报告，2023年在美团获得收入的骑手数量约为745万，较2022年同比增长了19.4%，外卖服务基本覆盖了我国绝大多数的地区。通过数据和算法的结合，平台能够精准地指挥和调配劳动者合理配送每一笔订单，实现效率最大化。不可否认的是算法管理确实能够最大化地利用劳动力资源，其通过数据的分析处理能够降低各方面的无谓损耗，提升整体的劳动效率从而实现经济效益最大化。但是同样不可忽视的是算法用工管理过度扩张后对劳动者权益的侵害。在算法用工管理下，效率至上的目标才是最优秀考虑的，故冰冷的算法往往会忽视对劳动者必要的劳动保护，由此将回应引发各种劳动法律风险。现实中外卖骑手、网约车司机等新就业形态劳动者权益受损而无法得到有效救济的事件层出不穷，这侧面反映出平台算法用工管理存在对劳动者权益的严重侵害。从劳动基准的角度来看，劳动者权益受损的重要原因在于传统劳动基准面对算法表现得无能为力。具体而言，就是最长工作时间和最低工资标准等传统劳动基准在算法用工管理下没能发挥其保障最低劳动条件的作用。传统工作时间是建立在考勤打卡的背景之下，设置最长工作时间可以起到最低限度的保障。而在数字化平台中劳动者的工作时间受到算法的严格监控，甚至在非工作时间也需要和工作进行深度绑定，持续性且碎片化地线上回应迫使劳动者全天候待机，劳动者的安宁权受损，广大劳动者都不堪其扰。传统工资是和个人绩效紧密挂钩的，算法管理下的绩效考核存在平台的大额抽成，而且抽成比例一般是由算法通过大量数据分析得出的最优比例，与劳动者个人表现没有很紧密的联系。算法管理与劳动基准之间适配困难的问题反映出算法所追求的效率与劳动者基本权益的价值权衡问题。算法用工管理所带来的新问题已经造成了平台与劳动者之间利益失衡，因此加强对算法的必要监管已经成为平台监管的共识。

为了更好地实现平台监管，有必要理解算法管理的运行逻辑和追求目标。首先，数据是算法得以发挥作用的基础。平台在获取有关劳动者的信息时具有天然的优势，这是因为劳动者必须同意隐私信息获取规则才可以准入平台。纵使存在信息的知情同意规则，但面对双方悬殊的实力差距，劳动者根本不存在任何选择空间，只能被迫无奈地选择同意提供相关信息。而且劳动者提供这些信息时一般无法知晓这些信息将会被如何使用，平台也有意在规避这一点，尽量避免透露相关信息的使用方式。海量的个人信息都被平台加以整合，形成了兼有规模大、种类多、传播快和价值高等特点的大数据。其次，平台通过分析处理这些大数据并进行二次加工从而提取出更有价值的数据，再根据每个劳动者自身的特点，为每个劳动者量身定制符合其特点的框架规则。这样劳动者看似得到较为合理的安排，但事实上这种用工管理是以间接侵犯劳动者利益为代价的，而劳动者基本上无法察觉到利益受损的事实，这也导致根本不存在任何救济的空间。最后，算法所追求的目标就是最大化效率。由于算法在设置时缺乏伦理价值，算法雇主存在理性缺陷，这使得算法对个体劳动者存在事实上的控制。算法的唯效率论使得平台往往过分追求效率而忽视了对劳动者的基本关怀和保护。

基于这种客观情况的存在，算法管理必须得到有效的监管才能合理地规避这种缺陷。针对算法，我国已发布了一些重要的法律法规进行监管，例如四部门联合发布的《互联网信息服务算法推荐管理规定》、多部门联合发布的《关于加强互联网信息服务算法综合治理的指导意见》以及国家市场监管总局等七部门联合发布的《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》等。在《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》中明确提出了不得将“最严算法”作为对外卖员的考核要求，要通过“算法取中”等方式，合理确定送单数量、送单时效、准时率等考核要素。最严算法是算法唯效率论的重要体现。从最严算法向算法取中的转变反映出这样一种认识——即算法监管要将算法目标从最大化效率转为适度效率。但算法取中的表述具有相当程度上的模糊性，很难成为具体实践中的判断标准。算法管理如何实现算法取中，如何在平台用工管理得到具体的落实，还需要进一步的细究和探讨。

二、算法用工管理下劳动基准的适用困境

在平台算法用工管理之下，更加需要重视的是劳动者基本权益的保障，这就需要构建劳动基准制度，确立平台与劳动者在劳动报酬、劳动时间等方面的双向权利义务维度。但是算法用工管理毕竟明显不同于传统用工管理，尤其是算法又具有鲜明的技术性导向，这就使得现行劳动基准在算法用工管理下暴露出相当程度的问题。

（一）劳动基准规范配给不足

我国有关劳动基准的规范主要分布于《中华人民共和国劳动法》的专章中，少部分分散于国务院行政法规和地方性法规。总体而言，相较于国外专门的劳动基准立法，我国劳动基准规范分散且效力位阶较低，明显落后于现实情况，难以满足新业态劳动者权益保护的需要。在2018年，劳动基准法就已经被列入了十三届全国人大常委会立法规划，2021年也曾初步拟定了劳动基准法专家意见稿，但时至今日，成熟的法律依然还没有通过。而且更为重要的是劳动基准的标准与算法用工管理合规的判断紧密相关，也就是说判断新业态劳动者在算法用工管理下权益受到侵害的标准需要有劳动基准法律规范作为依据。对算法用工管理进行监管，一方面需要确定具体的算法规则，为算法取中提供相应的指引，另一方面也需要有劳动基准规范作为立法供给，以确定双方劳动法律关系中权利义务的最低标准。劳动基准规范的配给空白意味着平台算法用工管理没有可供执行的劳动定额，也没有可以参照适用的劳动标准。这相当于给予平台与劳动者广泛的自治空间，平台在效率的诱导下不限制劳动者的劳动强度，部分劳动者在多劳多得理念下也放任劳动自主性，最终导致平台算法用工管理下超限度劳动情况层出不穷，侵害了劳动者的基本权益，也削减了整体的劳动力资源。

（二）平台去劳动关系化趋势盛行

一般来说，劳动基准与劳动关系具有强关联性，正是由于存在劳动关系，才需要劳动基准来保障劳动者最基本的劳动条件。但是在平台算法用工管理下，劳动关系渐渐被淡化模糊，从而逐渐排除了劳动基准的适用。平台用工模式中尤其是组织型平台，例如网约车、外卖等用工模式，平台在其中主要充当媒介作用，负责组织劳务供需双方进行交易，并拥有一定的劳务定价权，新就业形态劳动者受到平台一定程度上的管理。此时平台用工的劳动形态不再强调紧密的人身依附性，劳动任务的派发和选取都在一定程度上赋予了自由选择权。这种劳动形态下所产生的劳动关系并没有像传统雇佣劳动那样明显，这种模糊的劳动关系是现在平台用工劳动形态中常见形态。2021年八部门联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动权益保障的指导意见》将这种情形认定为不完全符合确立劳动关系的情形。这种表述承认了平台企业对新业态劳动者有一定的劳动管理，这种管理介于劳动关系和民事关系之间，双方之间确实存在着必要的权利义务内容，只不过权利义务还有待进一步的深化。在这种劳动关系表现得较为模糊的样态之下，平台企业为了追求利益最大化，经常会通过形式多样的手段（包括但不限于劳资合作、众包、零工等形式）实施隐藏劳动关系或规避劳动合同等行为来去劳动化，从而摆脱劳动关系下的法定用工责任和义务。凭借着数字技术和互联网，平台企业能够充分突破地域限制，把闲散的劳动力资源充分整合利用起来。平台企业凭借着其本身数字技术垄断而获得的优势地位，从而更加能够使得那些闲散劳动力接受这种自担风险的去劳动关系化安排，这实际上完全背离了劳动法律规范倾斜性保护的宗旨。况且在这种垄断的情形之下，平台企业的吸引力和集中度将会得到极大提升，其实际优势将会进一步地扩张，而新业态劳动者则愈发处于弱势地位，只能被迫无奈地接受这种安排。这样就会造成平台用工模式中去劳动关系化盛行。此时，基于传统雇佣劳动模式下明确劳动关系而产生的现行劳动基准体系在新业态平台用工模式下就会显得格格不入。

（三）平台算法用工管理下劳动强度失控的风险显著增大

算法在商业逻辑的驱使下追求最大化效率，并且会将这种最大化效率作为衡量全体劳动者的标尺，从而形成最严算法。这样一来，会使得劳动者的工作量和劳动时间呈现几何倍率的暴增，显著提高了劳动者的劳动强度，不仅突破了劳动者最低保护标准，侵害劳动者最基本的权益，还可能导致劳动强度失控的风险外溢至交通物流等领域，对整个社会造成不可小觑的不良影响。

1.任务化用工形式显著提高工作总量

在平台用工劳动形态下，新业态劳动者在一定程度上脱离了组织化劳动控制，能够自由地参与、自主地工作任务，并以最终的劳动成果获得劳动报酬。新业态劳动者连续性地完成某项特定任务，并且可以根据实际情况随时中断、继续或停止这种连续性的状态。平台用工中由于劳动任务表现出多样性和不确定性，新业态劳动者需要根据实际情况来决定是否接受并完成该劳动任务。可以说每项特定的任务都会表现出一定的随机性。因此在新业态平台用工的劳动模式中，以任务总量来衡量新业态劳动者的实际工作量显得更加现实且合理。平台用工模式中呈现出任务总量的劳动模式，明显区别与传统雇佣劳动中劳动定额的劳动模式。这种任务总量的劳动模式如果具体到每一个特定任务则更加类似于承揽合同中的承揽结果，都是以最终的劳动成果获的劳动报酬。此时，一方面由于平台用工模式具有较强的灵活性，新业态劳动者能够自主地安排其任务，在劳动过程中人格从属性较弱，不适用于完全管理下的现行劳动基准体系；另一方面，平台用工劳动模式中劳动报酬取决于最终的劳动成果而非劳动过程，而现行劳动报酬基准主要聚焦于整体的劳动过程，以时间为基础计算具体劳动报酬。也就说在平台用工劳动模式奉行多劳多得的理念，而传统雇佣劳动模式却往往不是这样的。此刻劳动者就算冒着身体健康可能受损的风险也依然愿意去承接更多的任务，而平台也乐于见到此种情形，因为任务量越高，平台抽成也越多。这会导致劳动者在报酬激励下不断承接更多的任务，从而提升了劳动强度。最终在平台算法用工管理下，劳动者的工作总量达到了一个相当高的程度，过度劳动的现象也就诞生了。

2.平台定价权显著延长劳动时间

由于平台用工劳动模式采取着的是一种以任务承揽为基础的劳动报酬给付模式，故针对每项具体任务的定价权就直接决定了劳动报酬。平台企业凭借着其强大的科技实力和经济实力，在内部建立起一种平台内市场，任何劳动交易均是在这种平台内市场进行的，从而形成了一种独立于平台外市场的内部生态圈。每项具体任务早在实施劳动活动前就已经由平台通过信息算法建立其对平台最有利的价格，其它包括劳动者在内的主体根本没有参与议价的可能。在平台确立起垄断的价格之后，基于资本的逐利性，平台还会通过各种方式抽取中介费用，这种抽成的比例还会因为不同劳动者而实现区别对待，身处于信息茧房的劳动者根本不会知道这种差异性定价。除此之外，平台用工的劳动任务通常会表现出需求导向型。平台企业通过积分、排名等奖惩机制引发新业态劳动者内部的竞争机制，无形之中提高劳动强度和剥削力度，在多劳多得理念的指引下，新业态劳动者会愈发顺从平台企业的定价机制，从而在这个过程逐渐丧失其相对独立的类似承揽人地位。在平台牢牢控制定价权的前提之下，劳动者意图完成一定的收入目标就需要确保一定的工作量，并根据平台的奖惩规则来调整自身的劳动时间。这样在任务单价一定的前提之下就形成了收入水平和劳动时间的正向联系，劳动者为了完成一定的收入目标会主动自愿地延长劳动时间，从而显著提高了劳动强度。因此传统劳动基准在面对平台牢牢控制劳动定价权时也无法发挥应有的作用。

三、传统劳动基准适用困境的分析与反思

（一）雇主义务型劳动基准的法理基础

现行劳动基准制度产生于工业化背景之下，以强行法的手段保障基本劳动条件，单方面给予雇主强制性义务。在劳动关系中引入强制性劳动基准的正当性理由在于基于社会本位的原则给予弱者倾斜性保护。在劳动关系中无法通过私法上的意思自治原则保障处于弱势地位的劳动者，因为在某些情况下雇主会强制性地规定劳动合同的内容。在个体层面上，劳动基准限制了雇主与劳动者在某些条款内容上的意思自治空间，强制性地赋予了雇主特定的义务；在社会层面上，劳动基准具有基本保障地功能，即为劳动者提供能够维持基本生活需求的最低限度的保障。当然，这里需要注意的劳动基准应该是适用于从属性劳动，即劳动基准应当建立在劳动关系之上。因此，以人格从属性为核心的劳动关系就成为适用的劳动基准的前提条件。人格从属性使得雇主能够在一定时间内一定程度上支配劳动者，与此相对相应的是雇主也必须为劳动者提供必要的劳动条件以维持劳动力的生生不息。故劳动基准保障了劳动者在受拘束情况下的劳动条件。从属性尤其是人格从属性与劳动基准之间存在着对应性和联系性，也正是因为从属性所延伸出的劳动者身份才使得其能够受到一系列权利的保护。各国也正是基于从属性标准才会产生二分法或者三分法的劳动主体模式划分。

（二）雇主义务型劳动基准的局限性

一方面，在平台用工管理之下，平台倾向于去劳动关系化。这主要是由于平台与劳动者之间的从属性已经不像传统雇主——雇员之间那样明显，平台用工管理在一定程度上突破了从属性的标准，这就使得建立在从属性标准的雇主义务型劳动基准很难直接适用平台用工管理。

另一方面，雇主义务型劳动基准需要确立正常劳动和劳动定额，这是在人格从属性前提下劳动者服从雇主情形下测定的。而平台用工强调灵活性，因此平台用工的劳动基准应当是建立在灵活就业基础之上的正常劳动和劳动定额，但是灵活就业就意味着在弱人格从属性之下正常劳动和劳动定额基本上都无法测定。在平台用工管理下适用雇主义务型劳动基准这将会导致一个矛盾之处，即既要保障劳动者自主灵活就业的自由，也要依据雇主义务法理控制劳动者劳动时间，保障劳动者完成正常劳动定额。因此受拘束状态劳动者的雇主义务性劳动基准很难适用于灵活就业的平台用工劳动模式。因此直接将雇主义务型劳动基准移植到新就业形态的平台用工模式是不合适的。

（三）任务计量型劳动基准的引入

鉴于新就业形态平台用工模式劳动形态的改变，平台用工模式劳动基准应由过程控制而转向结果控制。此时仍需遵循均衡工作量的原则，保障劳动者正常的劳动消耗后可以获得必要的劳动报酬，在灵活就业的基础之上，通过实施任务计量从而到达控制任务总量的目的。由于承揽合同的社会化，新业态劳动者可以通过连续不断地完成承揽任务并提交承揽结果，从平台企业持续获得劳动对价，得到劳动报酬。在这个过程中，劳动者可以自由地选择承揽任务，自由地安排承揽时间，只要最后能够提交合格的承揽结果。因此，相较于传统雇佣型劳动任务，此时人格从属性明显削弱，人身依附性基本已经被完全剥离。但劳动者与平台企业之间依然存在紧密的经济结合性，经济从属性在增强，平台需要劳动者提供必要劳动以完成承揽任务，而劳动者需要平台提供必要的劳动报酬以维持基本生活需求。再加之平台企业所采取的积分奖励、排名优待等现实性的经济措施，这使得这种经济结合性愈加紧密。经济从属性转取代人格从属性成为新业态平台用工模式下的任务计量型劳动基准的基础。

在这种任务计量型劳动基准之下，平台企业的劳动定价不能为所欲为，应当有关于劳动对价的集体协商程序，以保障最低任务单价处于合适的水平线之上。同时平台企业也不能无限派发承揽任务，单日劳动任务总量是存在限额的，避免灵活就业下劳动者过分积极参加导致的过度劳动。这样新业态劳动者和平台企业将在最低任务单价和最高任务总量的范围之间实现灵活的经济结合。与此同时，还需进一步设定平台责任以确保平台对劳动者权益的保障。具体而言，当劳动者达到任务计量型基准的上限标准时，平台应当停止派发任务，并且平台还需要特别注意劳动者从事连续任务的总体劳动强度，否则平台将承担违反强制性劳动基准的法律责任。

四、任务计量型劳动基准的重构路径

（一）基于任务单价与任务总量控制的劳动条件保护

1.控制最低任务单价

新业态劳动者劳动报酬收入由多项要素构成，要针对每一项要素都设定最佳的配置无疑是十分困难的。再加上平台企业定价规则的复杂多变以及新业态劳动者的个人差异，劳动报酬的构成要素也大不相同。因此，综合来看，控制最低任务单价能起到一个兜底的作用，既保障了新业态劳动者拥有稳定且可预期的劳动报酬，又能有效引导新业态劳动者基于自身实际情况合理安排工作量。控制最低任务单价要遵循实际工作地所规定小时最低工资标准。按照传统劳动关系的计算标准来看，劳动报酬应该是正常劳动乘以劳动时间或正常劳动乘以劳动总量，但在新业态平台用工的模式之下，很难标准化地计算出结果。故此时新业态劳动者最低收入报酬应该以任务单价乘以任务总量再乘以行业系数来计算。行业系数是指不同平台用工之间一天内各种收益激励等加权计算的结果。行业系数能够在灵活就业中提供一个相对可靠的标准，以平衡一天之内的波峰收益和波谷收益。将这个最低收入报酬除以新业态劳动者总工作小时数所得出的结果应当高于实际工作地所规定的小时最低标准。这个任务最低单价需要经由多方集体协商后公示，以便新业态劳动者自主安排其劳动时间，将整体行业劳动时间维持在一个相对稳定的区间范围之内。设定最低任务单价能间接控制总体劳动时间，进而保障合理的劳动强度。当然不同行业的最低任务单价存在差异，这就需要结合劳动者自身需求以及行业内各项标准等因素来综合进行判断。

2.任务连续性与总量控制

在平台用工模式之下，新业态劳动者对劳动时间可以充分且自由支配。但这也可能会导致存在着过度劳动的倾向，因为新业态劳动者基于多劳多得的理念，会尽量多接承揽任务，从而大大延长了劳动时间，而平台企业很难直接控制灵活就业的总时长。故此时，有必要采取任务连续性和总量控制来抑制劳动者过度劳动的倾向，实现对劳动者的权益保障。任务连续性控制已成为多个平台企业的共识性做法。例如在网约车领域中，平台企业采取每工作一定时间就强制休息一段时间的规定，以防止网约车司机过度接单造成的疲劳驾驶，保障网约车司机和乘客的安全。在外卖领域也存着连续派单后强制休息的规则。虽然平台企业针对总量控制还没有明确的标准，但在实际劳动过程中，由于存在着任务连续性的控制，任务总量是有上限要求的。而且劳动基准作为强制性规范，应用于平台用工管理模式时，需对任务总量有特定要求。平台企业在充分掌握市场信息和劳动者个人信息时，基于算法技术能够大致得出一般性劳动强度。然后平台企业在考虑劳动者个人能力差异的情况下，根据能者多劳的理念，针对不同劳动者实施不同劳动强度和任务总量的合理控制。

在此还需要考虑新业态劳动者多平台就业的情况，任务计量型劳动基准针对单一平台是可以发挥控制作用，但一旦新业态劳动者根据自身需要在不同平台之间来回切换接单，那么这将使得任何一个单一平台都无法限制劳动者整体的工作时长与工作总量。新业态赋予了劳动者极大的劳动自治空间，但这同时也可能导致劳动者滥用这种自治空间，过度劳动以追求最大化利益，进而直接损害劳动者的身心健康。因此平台企业之间有必要保持一种相互联动机制，对于那些在多个平台连续劳动总量明显超过正常劳动强度的劳动者，实施强制性休息。但如何界定新业态劳动者在多平台劳动明显超过正常劳动强度，这个标准很难判断。如果标准限制过松，将会导致新业态劳动者过度从事超越其自身可持续劳动能力的任务，对劳动者造成不可逆的影响，也会造成平台企业内部恶性循环的竞争模式，最终危及整个新业态劳动力市场的健康发展。如果标准限制过严，将会打击劳动者生产劳动的积极性，降低劳动者对劳动报酬的合理预期，损害劳动者整体性经济效益。所以各平台企业之间有必要建立信息共享机制，为新业态劳动者多平台劳动设置一个合理的弹性区间。

（二）建立算法知情与集体同意规则

在平台算法用工管理之下，劳动基准既需要借助算法进行标准量化设计，又需要通过算法为劳动者落实具体的劳动条件，因此平台算法规则十分重要。为了实现算法规则的公平正义性，有必要建立算法知情规则，并在个人知情的基础上设定集体协商同意规则。

算法公开是打破“算法黑箱”，实现算法公开透明的重要手段，但是算法公开面临着公开无意义、技术不可行等问题。平台公开算法规则，一方面在技术上可能存在不小的难度，因为具体的算法规则是存在技术门槛，公开时既要确保以合理的形式公开算法规则，还要确保相关人员可以知悉了解。另一方面，纵使公开不存在障碍，相关人员尤其是劳动者一般既不会关注具体的算法规则，也很难理解算法规则，这就使得算法公开对最需要了解算法的人员反而毫无意义。因此算法规则不能仅限于算法公开，还需要辅以平台对算法合理的解释和说明。将两者整合在一起就是平台用工算法知情规则。平台有对算法的合理解释和说明义务，这种解释和说明需要遵从保护劳动者合法权益的原则。如果实践中出现不符合算法解释的情况，平台有义务再次解释说明并接受相关部门审查，若确实存在故意虚假错误解释算法规则时还应当承担相应的法律责任。

算法在平台用工领域的影响往往是整个群体而非单个劳动者，这也就意味着算法有着集体性的影响。因此算法规则需要引入集体协商机制，确立集体同意规则。由于单个劳动者势单力薄，为了弥补单个劳动者与平台之间悬殊的实力差距，有必要确立集体知情与协商的权利，只有通过了集体协商，才能确定算法规则达成了集体同意。当然，算法集体同意规则还包括引入工会或者行业协会等第三方主体参与合作治理，这有利于进一步平衡劳资双方的利益需求，以确保得到算法规则的公平公正和劳动者基本劳动条件的保护。

（三）强化劳动基准的监察执法和平台自律

平台算法用工管理下劳动基准能否得到准确合理地适用，不仅取决于外部劳动监管部门精确化和智能化的执法，还取决于内部平台自律性的约束。因此，为了保障劳动基准规范能够发挥其应有的作用，有必要强化劳动基准的监察执法和平台自律。

就监察执法而言，由于算法具有技术性门槛，这就需要劳动监管部门能够与时俱进，提升监察执法的智能化水平，发挥数字技术的优势。同时劳动监管部门在进行具体监察执法时，需要留意平台之间跨数据共享，保证监察执法的准确性。作为算法规则基础的数据具有流动性与共享性，平台对数据的利用方式将直接决定算法规则的样态。抓住数据这一关键性要素，才能更好地理解和把握算法规则的实质。

就平台自律而言，平台内部应当建立一套完整算法用工管理的合规体系，既是为了响应外部劳动监察执法的需要，也是为了满足平台自身提升效益的需求。可以对平台采取经济法上的诱导激励，建立信用评价制度体系。针对那些能够自觉建立和遵守算法用工管理合规体系的平台企业，给予一定程度上优惠奖励；针对那些能够主动贯彻落实劳动基准规范，保障劳动者基本劳动条件的平台企业给予良好的信用评价。这样有利于在平台间形成自觉守法的良好风气，推动劳动基准及时准确地落实，从而形成保护劳动者基本权益的竞争氛围。

五、结语

平台算法用工管理显示出劳动管理的新发展趋势，算法已成为平台用工管理的突出特征。随着平台经济的不断壮大，新业态劳动者的数量将会与日俱增。面对数量庞大的新业态劳动者，其最基本的劳动条件应由劳动基准加以保护。建立拘束性劳动条件基础上的传统雇主义务型劳动基准已经难以适应灵活就业的平台算法用工管理，任务计量型劳动基准更加符合平台用工劳动基准的本质。平台用工劳动基准既有对算法正当性的规制，也有对劳动者放任劳动的必要规制，其目的在于确定劳动就业和私人生活的合理配比，实现平台算法用工管理的良性发展。