摘要：我国现行的劳动争议处理机制其实是很复杂的，总的来讲就是“一调一裁两审”模式，该模式为劳动者与用人单位解决劳动纠纷提供了多种路径，在保障劳动者合法权益和解决劳资矛盾上发挥了重要的作用。但随着劳动争议案件的日益增多，新型劳资矛盾层出不穷，该模式的弊端也日渐显露，引起了学界及实务界的热议，本文将浅析实践中劳动争议处理机制存在的缺陷及原因，以给出合理的建议，不断完善我国劳动争议处理机制。

关键词：劳动争议、缺陷、完善

随着我国市场经济的日益繁荣，劳动力市场也不断的壮大，对劳动者权益的法律保护自然也是学界关注的热点。目前我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规都有作出相应的规定，有学者将其概括为“一调一裁两审”模式，即当事人发生劳动争议，可先行协商，协商为自愿选择，不愿协商、协商不成或者达成协议后又不履行的，当事人可向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可向人民法院提起诉讼。该模式看似为当事人解决纠纷提供了多元化的途径，实际上却很繁琐，给处于弱势地位的劳动者造成不利的影响。在我国劳动争议处理机制中，调解和仲裁是劳动争议处理的两大重要环节，实践中也存在着很多的缺陷，例如调解组织的设置、仲裁前置程序的弊端等。基于劳动争议双方当事人地位的不平等性，劳动仲裁与其他民商事仲裁也有明显的区别，其显著特点便是劳动仲裁前置：劳动争议仲裁程序是诉讼的必经程序，即劳动争议当事人要想向人民法院提起诉讼就必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对劳动争议仲裁委员会仲裁裁决不服的，当事人方可向人民法院提起诉讼，目前我国大多数人民法院是由民事庭依民事诉讼程序进行审理。随着劳动争议案件的新型化和复杂化的发展，这种一调一裁两审的模式在实践运用中的弊端也日渐凸显。
    一、我国劳动争议处理机制存在的缺陷   

（一）“三方原则”未能有效落实；

劳动争议处理中的三方包括政府、工会、企业协会，政府即政府中的劳动行政部门，也就是劳动者常说的劳动局，政府部门在劳动争议处理过程中的作用主要体现在农民工讨薪问题上，基于政府的公信，农民工在讨薪的过程中往往第一个能想到寻求帮助的便是政府的相关部门，可现实中政府部门却往往存在推脱现象，严重打击劳动者维权的信心，损害政府的公信力，促使劳动者采取“非理性”的手段解决自己遇到的劳动纠纷，不利于劳动者权利的保障，甚至对社会和谐稳定造成恶劣的影响。

其实是工会或者劳动争议委员会作用的缺失，工会是由雇员自愿组织起来的团体，在保护雇员自身利益上有不可或缺的作用，然后我国目前很多单位没有设立工会或者设立的工会大多是文体活动的组织者，在帮助劳动者维权上工作被动，职能未能充分发挥。

再者是企业协会，从雇主方面来讲，能否正确处理劳资矛盾是解决劳动争议的源头问题，有必要从源头预防，将劳动纠纷解决在萌芽之中，避免劳动纠纷的不可调和，如在有条件的企业内部设立专门的争议调解组，企业的调解作用主要体现在劳动人事争议的处理中。实践中很多企业缺乏调解劳资纠纷的积极性，不能充分发挥劳动人事争议处理中的基础性作用。

三方原则应当贯彻于劳动争议解决的全过程，从协商、调解制度到仲裁制度，调解与仲裁制度中的三方机制主要体现在调解机构与仲裁机构组织人员的设立与聘用上，调解组织与仲裁委员会的成员应包括劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表，如仲裁委员会中除专职的仲裁员外，还应当有专家、律师、工会代表等兼职仲裁员。而实践中大多为政府部门的行政工作人员以专职仲裁员的身份处理，专家学者、律师担任的仲裁员的人数远远不足，很难使三方参与落到实处。

（二）仲裁前置程序的弊端

仲裁是指由双方当事人约定在争议发生后，将争议解决交给第三方，由该第三方对争议进行评判并作出裁决的一种争议解决方式。仲裁异于诉讼和调解，仲裁需要双方自愿，但又比调解更具有公断性。在诉讼之外设立仲裁制度，是基于仲裁的独立性、灵活性、简便性的特点，仲裁一般是当事人根据他们协议中约定仲裁条款，自愿将其争议提交作为非司法机构的仲裁庭进行裁判，该仲裁庭具有一定的权威性与强制性，并受该裁判约束的一种制度。劳动仲裁也是劳动争议处理的重要方式，但不同于其他民商事仲裁制度，一是劳动仲裁机构行政色彩浓厚，从《劳动争议调解仲裁法》的相关规定可以看出劳动仲裁委员会的组成、设立以及运作过程都体现了浓厚的行政色彩，仲裁员很容易在争议的处理过程中丧失独立处理案件的作用，裁决结果也就难以保证公平公正；二是劳动仲裁是法定的必经程序，除个别情形外，劳动争议当事人必须先提请仲裁，对仲裁裁决不服的方可向法院提起诉讼。由于劳资双方地位的不平等性，法律对劳动者给予了很多倾斜性的保护，自然在仲裁制度上也不能完全做到其他民商事的自由度，但仲裁前置程序在实践中确实存在着很多弊端。

1.仲裁前置程序违背了自愿原则，包括当事人直接向法院起诉的选择权，以及对仲裁机构和仲裁地点的选择权。仲裁制度是一项国际性的制度，通常认为仲裁应当充分尊重当事人的意思表示，以自愿为原则，依法及时处理当事人的争议事项，仲裁机构和地点的选择可依法院的选定标准加以限定，但仲裁和诉讼两个独立的处理方式应当给予当事人充分的自主选择权。

2.先裁后审模式途径单一，分流不畅；劳动仲裁委员会与法院分属两个不同的系统，仲裁机构的设立很重要的一方面的原因就是赋予当事人解决就分的多元途径、分流法院的纠纷案件、缓解法院压力。但先裁后审实际上就并未赋予当事人纠纷解决的多元途径，而是单一的解决途径。有学者表示，由于我国目前仲裁机构的组织设立、公信力现状等问题，劳动仲裁委员会缺乏必要的强制措施，劳动者往往并不完全信任仲裁，很多单位在收到裁决书的时候根本不愿意履行裁决书确定的义务，使仲裁裁决结果成为一纸空文，如果取消仲裁前置将更多的使当事人放弃选择仲裁，直接走向法院，更不能达到缓解法院压力的目的。但这并不是问题的根本所在，强制性选择仲裁并不能消除当事人对仲裁的公信力的质疑，反而会适得其反，使劳动争议仲裁机构不能很好的致力于仲裁组织与公信力的改革与建设上，不符合目前我国仲裁机构的改革潮流。

3.违背了仲裁的终局性原则，国际通说认为仲裁除了自愿性之外还有一个特点便是终局性，赋予劳动仲裁机构“一裁终局”的权力，有利于增强仲裁的权威性，减轻人民法院审判的压力，我国现行《劳动争议调解仲裁法》中将追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，及小额工资标准争议等方面发生的争议采取“一裁终局”，目的是为了更加快捷的解决劳动争议，使劳动者的权益及时得到保障，该制度有积极的现实意义及现实可行性，但目前适用范围国治安。

（三）裁审衔接不当，程序过于繁琐

一调一裁二审虽然能赋予劳动者多种维权的渠道，但其冗长繁杂的处理程序，并没能很好的保障当事人的权益。一旦进入程序，环节多，周期长，耗费的代价太大，根据我国现状，劳动者多为异地工作，时间、经济、知识层面等因素使其在面对劳动纠纷时，不愿采取这繁杂的争议解决机制来维权，在出现纠纷时更多的选择私下协商解决，协商不成会上访，甚至做出聚众闹事、自杀等不明智的行为，为社会稳定带来不和谐因素。

诉讼与仲裁作为两个完全不同的程序，将仲裁作为诉讼的必经程序，似乎有排斥仲裁独立性的嫌疑，尤其是在该基础上，仲裁与诉讼不能有效衔接，当事人在仲裁之后提起诉讼，法院需重新审理案件事实，重复的工作造成社会资源的浪费。

（四）执行困难，当事人权益不能得到有效保障

 执行难是我国目前司法面临的共同难题，劳动争议解决的执行问题也不例外，仲裁机构虽具有权威性，但却缺乏一定的强制措施，在裁决的强制执行上还要经过法院方可。《劳动争议调解仲裁法》中规定了追讨劳动报酬可适用督促程序，向法院申请支付令，但仲裁裁决的案件，向法院申请执行时仍存在一定的程序上的困难

二、劳动争议解决机制的完善

（一）贯彻落实三方原则：

 三方原则是为了强调裁决的公正性和公平性，笔者认为该原则不仅仅应体现在劳动仲裁委员会的设立上，还应当适用于解决争议的各个环节，包括协商、调解等程序，充调动三方维护劳动者权益积极性、加强其合作性，三方可从各自的角度出发，充分发挥自身作用的同时加强与各方的协同合作，共同做好劳动争议调解工作。

 首先从政府角度，可建立专门的由政府行政部门主导的调解机构，调解制度具有简便、低成本的特点，是非诉讼纠纷解决的重要方式，但我国目前调解制度并未能使大众很好的接受，发展较为滞后，调解组织也不健全，不能满足劳动争议解决的多元化需求，调解达成的协议执行力也比较低，究其根本，便是调解制度缺乏专业的、公信的调解组织及完善的配套制度做保障。政府行政部门在三方中最具有公信力，因此由政府行政部门牵头，组建一个具有中立性、权威性、调解员专业素质高的调解组织，当事人在发生劳动争议后可直接向该组织申请调解，以便迅捷高效地解决劳动争议。

其次要充分发挥工会的作用，我国《工会法》、《工会参与劳动争议处理试行办法》等法律法规，规定了工会参与企业的劳动争议调解工作，以及劳动争议仲裁委员会中有劳动行政部门代表、企业代表、工会代表组成。即便当事人在发生劳动争议后，没有向工会申请调解，但工会作为劳动者利益的直接代表者，仍应积极参与劳动争议的调解与仲裁之中，充分发挥工会的这作用并不代表着工会的越位，而是一种更有利于保护劳动者权益的平衡性机制。有学者建议发挥工会作用可设立工会代理人诉讼制度，也就是“劳动公益诉讼”，一般包括民事公益诉讼和行政公益诉讼，当事人的权益在受到损害时，受害者就有权向法院提起诉讼，目前我国适用公益诉讼最多的是环境公益诉讼及消费者权益保障方面。劳动者的维权之路较为艰难，且劳动纠纷常常涉及的劳动者集体，此时劳动者个人去申请仲裁或者诉讼，会加重仲裁机构及法院的负担，不利于劳动者权益得到及时有效的保障。我国具备公益诉讼的可行性，可赋予工会、检察院等公益诉讼的主体资格，维护社会公益，《工会参与劳动争议处理试行办法》中有规定，对劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会应当受理而不予受理的情况，工会有权提交仲裁委员会处理。因此在法律的设计层面，给工会以代理人资格，让工会有资格作为劳动者一方代表参与到劳动争议案件仲裁、诉讼处理程序之中。   

最后是在企业方面，企业内部应设立劳动争议调解委员会，但由于是企业内部设立，与企业本身关系密切，不能做到完全公正调解，其身份也就遭受着严重质疑，劳动者不愿意采用协商与企业内部调解，劳动争议的源头调解也就无从谈起。人社部2017年新颁布的《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》，根据源头治理、预防为主的治理方针，应积极推动建立完善劳动争议预警机制，对话沟通机制等，促进当事人优先选择协商与内部调解方式解决纠纷，既能节约企业管理资源又能降低司法成本。  

（二）重构劳动争议仲裁处理机制：

 结合前文所述，劳动争议仲裁前置程序在劳动关系突破传统型发展的今天，已逐渐暴露出其弊端，虽不可否认劳动仲裁前置的优点，但该制度导致劳动仲裁的功能虚置，长远来看损害仲裁的独立性与权威性，使劳动仲裁的功能难以得到发挥，不能达到为法院分流的目的。有观点认为，劳动争议处理机制的问题不在于仲裁制度的弊端，而是仲裁与诉讼的衔接不畅问题，诚然仲裁与诉讼的脱节极为不利，但这并不能代表仲裁前置程序的合理性，二者的制度完善并不存在矛盾，因此笔者认为应当取消仲裁前置程序。首先仲裁与审判之间的关系本就不是一体的，不能将二者混为一谈，损害仲裁的独立性，应理清二者之间的关系，充分发挥各自的独特优势，避免仲裁与诉讼的同案不同判。

结合域外法律制度的规定，我们可以看出无论是英美法系还是大陆法系，大多认同仲裁的终局性，即仲裁是独立于诉讼之外的程序，可供当事人自由选择。在学界热议的几种模式中，笔者较为倾向于仲裁与诉讼的分离：裁审自择、各自终局制度。当事人在选择解决争议时，可仲裁与诉讼二选一，选择仲裁的即终局裁决，但一裁终局制度也存在一定的风险，由于司法救济是保障当事人合法权益的最后一道防线，过多的强调一裁终局会剥夺当事人在仲裁不公正的情形下寻求司法救济的权利，这就回到了仲裁机构自身制度的设计与完善以及仲裁与诉讼的衔接上。目前我国无论是学界还是实务界都在积极寻求仲裁制度的改革与完善，如根除劳动仲裁的行政干预，加强仲裁员的素质培训，建立更加专业化的仲裁员队伍，提升仲裁的公信力建设等。劳动仲裁的制度完善自然也不能落后，劳动仲裁的强制性前置会导致劳动仲裁机构在制度改革上的懈怠，不能提升公众的信任度，裁决后当事人还是会提起诉讼，造成劳动仲裁的裁决变成一纸空文，进而陷入一个恶性循环。

我们首先应当肯定裁审分离的优点，赋予劳动仲裁更多的一裁终局的权利，保证其裁决的强制执行力，其次根据仲裁的一裁终局可能带来的仲裁一家独大，当事人寻求司法救济的途径受阻等弊端，区别看待劳动案件的一裁终局，加以限制性的适用强制一裁终局制度，同时加强对仲裁机构的监督，法院的公正性有其监督与被监督的监督体系保障，仲裁机构目前并没有上下级的监督体系，主要是目前的制度设计不需要，取消仲裁前置程序同时就必须加强对仲裁机构的监督，包括程序监督与实体监督。

取消仲裁前置程序是出于考虑当事人的自主选择权，是真正落实法律赋予其纠纷处理多元化的解决路径，简化劳动者争议处理机制的冗长的程序，或裁或审的双轨制，使仲裁机构和法院不需做重复的工作，减少社会资源、司法资源浪费，降低当事人的诉讼时间及经济成本，调动劳动者使用法律手段维权的积极性，维护和谐的劳动关系，保障社会稳定。

（三）法院设立专门的、独立的劳动争议审批庭

目前我国大量的劳动争议案件在进入到诉讼环节后，都是由人民法院民事审判庭负责审理，本身工作量巨大，法官不堪重负。新的经济发展形势下，劳动争议案件的数量持续增多并呈现新型化、复杂化的特点，民事法庭的法官审判多类民事案件，不能充分保证专业化，也就不能提升裁判效率，做到公正高效的审判。

因此有必要成立更加专业化、职业化的法官队伍，在劳动争议仲裁委员会独立的同时，法院内部设立专门的劳动审判法庭，专门处理劳动争议案件，明确职能分工，缓解民事审判庭的工作压力，使审判工作更加专业化。此外还能做到有效将劳动仲裁与诉讼相衔接，由劳动法庭直接对接仲裁机构的执行申请，缓解执行难问题，有效维护劳动者合法权益，减少办案周期，更加迅捷的解决劳动争议。目前深圳、北京等地法院已开始设置专门的劳动争议审判庭，且取得了显著的效果，在考量现实案件需求性与法官队伍满足的条件下，可逐步向全国各地法院推广。

结语：

我国作为一个人口大国，又处在经济迅速发展，各种新型劳动关系呈现的特殊时期，劳动者权益的法律保护是和谐社会建设的重要环节，关系到企业的收益、个人的权益以及社会的稳定，因此必须给予更加完善的劳动保障法律法规，更加完善有效的劳动争议处理机制。针对实践中出现各种劳资矛盾，分析矛盾背后的成因，在尊重国情的基础上，提出完善的建议，建立更加有利于劳动者权益保障和社会和谐稳定的劳动争议处理机制。