人工智能背景下高龄劳动者就业问题研究

内容提要 党的二十大报告强调“推动战略性新兴产业融合集群发展，构建新一代信息技术、人工智能等一批新的增长引擎”，人工智能发展不断已经成为经济发展的主导技术。在经济发展的同时我国进入不断加深的老龄化社会，高龄劳动者就业问题在新的时代背景下显示出新的发展。人工智能发展对高龄劳动者就业有利有弊，把握机遇，打破劳动者、用人单位、社会环境、法律政策四层制约因素是首先需要明确的问题。我国还需统筹域外积极经验，转化构建适应中国式现代化的保障高龄劳动者就业的制度，就业促进从中青年拓展至高龄者，立法层面构建多层次全方位保障，并在社会层面消弭高龄劳动者就业的数字贫困以及从多角度遏制年龄算法歧视的继续蔓延。

关键词：人工智能；高龄劳动者；就业促进；积极老龄化；算法歧视

由于我国法律并没有对高龄劳动者做出法律界定，所以“高龄”的界定是参照日韩以及我国台湾地区的界定还是按照《老年人权益保障法》对于老年人的界定推断，是需要明确的前提条件。“高龄”作为一个边界模糊的概念，因而高龄劳动者也不应该被过于具体的年龄范围限制。因此，本文认为高龄劳动者是指年龄在退休年龄左右或者超过退休年龄的人，并且具有一定的就业困难。人工智能不断发展下，习近平总书记提出要“把握数字化、网络化、智能化发展机遇”。高龄劳动者也应与人工智能发展相融合，为积极老龄化与数字化发展带来新的机遇。

一、人工智能对高龄劳动者就业产生的双重效应

人工智能的发展对社会生活的各个方面产生影响，自然也给高龄劳动者就业问题产生多重效应，机遇与挑战并存。由此明确人工智能与老龄劳动者交融发展产生的新局面，以及这种新局面对高龄劳动者就业的效应，对于研究人工智能背景下高龄劳动者就业的可行性以及阻碍性因素具有重要作用。

（一）人工智能对高龄劳动者就业产生的挑战

1.就业结构转变

人工智能作为推进产业优化升级的新技术，在发展过程中不断激发创业创新的活力，而且正不断改变着传统的就业形态，在各个人工智能就业领域减少对与传统从业人员的需求，增加了新型劳动者的岗位需求。就业结构的转变对于已经“就业固化”的高龄劳动者而言，这种导致劳动力资源重新配置的新发展会对就业产生不适应，使得高龄劳动者因为就业结构的转变而脱离就业群体，不能适应人工智能时代的发展。

2.科技性失业

人工智能的发展不可避免地造成就业替代，在替代的行业中产生科技性失业。智能技术的应用会不断提高行业的劳动生产率，使得单位产品需要的劳动减少，劳动力需求由此降低，产生人工智能对一定岗位的就业替代，这种生产的新范式正在导致部分传统产业的消失或者边缘化。

就业岗位的消失是在较为宏观层面对与人工智能对就业发展的影响，将视角深入到岗位内部，高龄劳动者由于体力、精力、对人工智能掌握程度等原因面临着更加严峻的就业压力，产生科技性失业。并且对于再就业而言，高龄劳动者面对青年劳动者本身就处于不利地位，加之人工智能技术的学习成本较大，对于高龄劳动者而言成本与收益本身存在不对等，因此高龄劳动者科技性失业之后再就业将会面临更大的困难。因此，科技性失业对高龄劳动者就业造成难以逆转的困境。

3.就业算法年龄歧视

就业年龄歧视在人工智能时代更加凸显，高龄劳动者就业平等权受限。2021年世界卫生组织发布的《关于年龄歧视的全球报告》就明确指出，越来越多的工作岗位需要专门的培训，老年求职者面临的就业年龄歧视会更加严峻。智能技术的发展与应用使得算法歧视成为就业歧视中的一大问题，其中年龄歧视成为算法歧视的主要歧视对象，利用算法在筛选建立的过程中，因为求职者的年龄问题，可能因此产生年龄歧视。算法就业年龄歧视让想要继续参与社会的高龄劳动者丧失公平就业的权利，不利于积极老龄化与社会参与的发展。

（二）人工智能对高龄劳动者就业产生的机遇

1.劳动制约解放

基于人工智能技术发展产生的效率提高和资源优化使得劳动时间缩短，劳动形式产生相应的变化，劳动者摆脱了固定时间、固定场所的限制。劳动者就业空间范围扩大，界限局限性降低这对于高龄劳动者而言无疑是促进就业的机遇。高龄劳动者可能由于身体原因难以按照固定的工作模式进行劳动，这种弊端成为阻碍高龄劳动主动就业和用人单位雇佣的因素，但是人工智能对劳动制约的解放使得高龄劳动者可以根据自身不同的情况选择合适的劳动方式，降低由于年龄造成的体力差距在就业中的不利影响，实现高龄劳动者的劳动权。

2.就业机会增多

人工智能产生科技性失业的同时在依托数字化产生的新业态中也将产生大量的就业机会和岗位。人工智能带来的溢出效应将会产生大量的就业机会，例如数字养老、云端教育等部分就业岗位，这些岗位不仅需求大而且也解放了劳动制约因素。此外，由于只能数字化技术的提高，使得劳动生产力亦获得提高，生产成本由此下降，总需求增加，企业为获得更大的利润将会扩大生产规模，由此劳动力需求扩大。在人工智能背景下企业的劳动力需求给具有专业技能以及丰富经验的高龄者提供了劳动就业平台，高龄者可以借此平台实现就业以及再就业。

3.自身价值追求

人工智能时代的到来给面龄退休或者已退休的高龄者带来了新的机遇，促进高龄劳动者就业的内生动因的生成。我国老龄化问题日益严重，高龄人群比重不断上升，在当今社会高龄者不再是脱离社会的人群。越来越多的高龄者积极在劳动中追求自身价值的实现和探索新的人生价值，积极主动参与社会，避免被社会边缘化。内在动力相较于外部政策的促进更有驱动力，我国对于高龄者采取众多积极促进的政策指导，但是真正落实还是得依赖高龄者自身的追求，因此，高龄者主体内在因素亦成为促进高龄劳动者就业的积极因素之一。

二、人工智能背景下高龄劳动者就业的制约因素

在老龄化背景下高龄者就业对于促进经济发展，缓解老龄化带来的弊端具有重要作用。然而，在人工智能等新兴技术广泛发展的时代背景下，高龄者就业存在着自身数字贫困，无法适应数字化生产；用人单位利益驱动，倾向选择雇佣青年劳动力；政府保护偏差，导致高龄劳动者社会参与权淡化等一系列制约高龄劳动者就业的因素。

（一）劳动者：高龄劳动者自身的数字贫困

人工智能引起数字化新兴行业的蓬勃发展，各种新兴行业和平台经济的有效运作，除了必要的数字技术研发人员这类专业劳动者之外，更需要体量巨大的普通劳动者，这类劳动者通常需要掌握必要的数字技能。高龄劳动者与青年劳动者之间存在明显的“数字鸿沟”，这种数字鸿沟制约着高龄劳动者在人工智能时代的稳定就业。高龄劳动者的数字贫困是指劳动劳动者在智能时代下数字信息的供给能力、获取能力以及数字信息的应用能力相对贫乏。

高龄劳动者数字贫困的产生原因有很多，一方面，人工智能的发展以及广泛应用属于新事物并在不断更新，高龄者并不是与数字时代一起成长的劳动者，面向对新兴事物高龄劳动者并不似青年劳动者一样属于“数字原住民”。高龄劳动者需要重新学习数字技能，但是高龄者本身处于的年龄阶段并不是习得技能的最佳阶段，无疑给劳动者增加了相应的学习成本和时间成本。另一方面，高龄劳动者自身价值理念不能完全适应人工智能时代的发展。高龄者在就业年龄歧视和社会孝老消极老龄观的双重影响下，不可避免地怀疑自身价值，以及逼迫无法实现自身价值。高龄者作为社会和家庭照顾的主体，如果持续就业或者是再就业就会出现高龄者独立性与社会评价之间的冲突。加之数字化时代造成的数字鸿沟让高龄者对数字技能的运用产生排斥态度。

（二）用人单位：利益驱动轻视劳动者价值

用人单位作为高龄劳动者就业关系中的重要一方，在制约高龄劳动者就业中起到决定性的作用。企业的目的是追求最高的利益，出于此目的，企业的结构以及运作都是要以如何使得企业能够用最低的成本追求最大的利益。利益驱动是企业做出任何决定的主要原因，制约高龄劳动者就业亦是如此。随着人口老龄化的加剧，劳动力市场也出现了老龄化趋势。尽管在当前老龄化的趋势下，政策出现对大龄劳动者的就业扶持，但这种就业扶持存在难以落地和覆盖面低的问题。对于大龄劳动者的就业扶持实施方还在于企业，企业出于自身生产需求以及经济效益的考虑，往往会偏向于雇佣年轻劳动力。

同时在人工智能的社会背景下，用人单位也在灵活适用人工智能带来的便利，不断在各个层面降本增效。在劳动力层面，企业通过各种人工智能技术不断优化，逐步实现劳动密集型用工向着智能流水线转化。因此，用人单位的产业升级和自动智能化设备的广泛应用，用人单位不太愿意雇佣高龄者认为高龄者并不能够适用人工智能时代的技术发展，劳动力价值低，本身就存在的就业歧视加上人工智能背景对高龄劳动者的歧视，使得企业在各种利益衡量和利益驱动下歧视高龄者，并避免对高龄劳动者的雇佣。

（三）社会偏差：保护为主导致社会参与权淡化

社会参与权作为积极老龄化的重要组成部分，老年人的社会参与权主义包括政治参与权、经济参与权、公益参与权以及组织参与权，在老龄化与智能时代的双重背景下，更加值得关注的是老年人的经济参与权。强化老年人的经参与权对于减少社会保障体制压力，发挥人才资源优势等方面具有重要作用。但是人工智能下产生的“数字鸿沟”对高龄者社会参与具有显著的负向影响，尤其体现在经济参与方面。

受传统达到退休年龄即类同丧失劳动能力的影响，社会普遍认为高龄者不应该长期存在与就业市场。但是随着时代变迁、健康素质的改善、工作能力的延展对劳动能力年龄限制的弹性变化提出了要求。根据国家卫健委的数据显示，截至2020年11月，60岁到69岁的低龄老年人口为14740万人，在60周岁以上的老年人口中占比为55.83%，由此可见低龄老年人也就是高龄劳动者人口规模较大，已经占据老年人口的主要部分。但是高龄者生理上的衰老并不等同于劳动能力的衰老，劳动力壮年期与难以满足生产劳动需求的高龄老年期之间还存在一个过渡阶段。

传统观念的根深蒂固使得社会出现对高龄者以保护为主的政策以及社会价值导向，这对于有能力也有意愿就业的高龄者而言产生负面影响。保护为主的社会价值导向让社会对于高龄者主要是采取“老有所养”的思想，认为老年人应该减少社会参与，享受社会福利，参与就业的高龄者不仅要面对社会生活压力还要面对社会舆论压力。外界社会的评价和阻碍将使得有就业意愿的高龄者不敢进行社会经济参与，造成高龄者的社会参与权淡化。

（四）法律政策：相关政策产生高龄者就业负面影响

在立法和政策层面将会造成对于高龄劳动者就业的负面影响。例如，根据我国顶管规定，男性年满六十周岁，女性年满五十周岁，连续工龄满十年的可以退休。因此就会出现对劳动者一旦达到法定退休年龄，劳动合同将会被视为自然终止，想要继续留在劳动力市场的需要通过返聘等形式，但是这种形式对于大多数高龄劳动者很难实现。这种达到法定退休年龄就否定劳动者主体资格的形式，不考虑双方当事人的意愿。劳动者主体资格的否定将高龄者排除在劳动法保护范畴以外，将会严重影响高龄者的就业意愿。

除此之外，即使退休后高龄这再就业已经与用人单位签订了劳动合同，但是这类高龄劳动者的劳动权益也难以得到有效的保障。因为我国在《中华人民共和国老年人权益保障法》并没有对于高龄劳动者再就业的相关规定，因此根据现行劳动法规，这类高龄劳动者在遇到了劳资纠纷、工伤事故认定等情况时，会因为以及超过了法定退休年龄，不在《中华人民共和国劳动合同法》范围内而得不到应有的保障。因为根据先行劳动法律规定，超过60岁的老年人再就业是无法与用工单位形成劳动关系，用人单位仅仅只需要支付报酬，并不涉及社会保险等问题。权益保障的欠缺使得有能力的高龄者望而却步，对于积极老龄化战略发展产生不利影响。

三、人工智能与高龄劳动者就业的域外统筹

人工智能与积极老龄化的双重背景并非只存在与我国，域外众多发达国家早已进入老龄化社会，老龄化问题严重，加上人工智能引领的智能化、数字化的高速发展，我国显现出来的问题同样在域外存在。因此需要学习借鉴域外对于正确处理人工智能背景下高龄劳动者就业问题的相关措施，并在我国现实背景下生成适合我国国情的相关措施。综合各国发展经验，不应单单将各国政策和措施进行罗列，应该从各国经验中寻找共性经验以及适合我国的个性经验，将各国经验进行概括分析，由此才能得出真正能够借鉴的先进经验。综上，根据美国、英国、韩国、日本、新加披等国家，总结出禁止就业算法歧视、完善就业促进配套措施、提升高龄者数字技能、立法保障高龄者就业等几项措施。

（一）禁止就业算法年龄歧视

通过有效的监管来禁止就业算法年龄歧视。美国的平等就业机会委员会（EEOC）在禁止就业算法年龄歧视上发挥出重要的监管作用，该委员会执行联邦法律，禁止就业中的歧视行为，并且积极接入涉及算法歧视的案件。例如，在iTutorGroup的案件中，平等就业机会委员会成功构成案件和解，该公司也因使用算法自动拒绝年龄较大的应聘者而被判赔偿36.5万美元。此外，为了预防和解决算法歧视问题，美国正在推动算法透明度和监管措施，要求算法规则的公开，以便求职者放心，并保障就业的公正公平。除了美国的平等就业机会委员会，域外各国还存在英国的平权及人权委员会、欧盟的欧洲数据保护委员会、韩国的国家人权机构等。

通过制定或完善立法来禁止就业算法年龄歧视。在智能化与老龄化的双重社会背景下，通过制定或完善专门的立法来禁止就业算法年龄歧视已经成为了全球发展的趋势。欧盟在反年龄歧视立法的基础上，结合算法技术的发展，制定了《通用数据保护条例》，在《条例》中引入了隐私限制用以缓释算法歧视现状。韩国早在2008年就修改了《禁止就业年龄歧视与高龄者就业促进法》从禁止聘用歧视、完善退休年龄等方面对禁止高龄者就业歧视进行规定。

（二）完善就业促进配套措施

各国不仅在立法层面平衡人工智能与老龄化社会给高龄劳动者就业带来的弊端，还同通过各种方式完善高龄者就业促进的配套措施。例如，韩国采取就业补贴制度，以此来激励用人单位聘用高龄者。除了对用人单位进行补贴之外，韩国还对在就业的高龄劳动者给予补贴，积极鼓励高龄劳动者留在劳动力市场。日本除了逐步提高退休年龄的方案外，日本同样也对愿意雇佣高龄者的企业给予鼓励和补贴支援。同时日本在《雇佣保险法》的指导下，日本老年人才中心可以向高龄者介绍较为长期、稳定的工作，由此不仅可以活跃发挥日本老年人才中心的作用，还可以使得高龄者就业由短期向长期转变，满足高龄者的就业需求。

（三）提升高龄者数字技能

各国除了从政策以及社会层面入手，采取措施促进人工智能背景下高龄劳动者就业外，还采取了各种有效措施来提升高龄者自身的数字技能，减轻高龄者数字贫困，缓释高龄者与青壮年的“数字鸿沟”。在英国，通过《建立部分年龄人人共享的社会》的指导，来为高龄者创造良好的社会环境，将科学技术运用到帮助高龄者积极参与社会活动的进程中，并且借助数字融合项目来提升高龄者对于新兴智能科技的掌握能力。在韩国，为了提升高龄者的就业能力，韩国积极建立期终身教育体系，为高龄者提供职业技能培训，适应社会智能化数字化发展。在新加坡，在人工智能应用领域，鼓励引导人工智能技术走出实验室走向市场，并且在老龄化背景下，让青年人与老年人都能参与到人工智能的开发和利用，不仅能够促进高龄者就业，还能够从整体上升级劳动力技能。在新加披，为了消除高龄者因为年龄增长而对知识、信息、技术的学习吸收转化能力变弱，使得高龄者能够满足信息化时代用人单位对于岗位技能的要求，新加坡政府出台《联合中等职业途径方案》和《联合技能方案》，帮助高龄劳动者获得行业相关技能同时提供培训津贴。

（四）立法保障高龄者就业

各国在保障高龄者就业上进行了许多相关立法，除了前述关于规制就业算法歧视的立法，各个国家还通过其他各项立法不断架构起保障高龄劳动者在智能时代就业的法律框架。例如，日本除了《高龄者雇佣安定法》的规定外，还制定了《高龄者安全与健康保障指南》以保障高龄者的劳动权益。韩国利用政府强制规定强制部分公共部门和一些私营部门有限雇佣高龄者，并且指定出对高龄者优先雇佣的产业，并设置了大龄者基准雇佣率。由此可见，各国对于高龄者就业的保障措施不断出台单行法，并在人工智能发展背景下不断更新相关内容。

四、人工智能背景下高龄劳动者就业的制度构想

我国保障高龄劳动者就业方面的制度目前主要依靠《老年人权益保障法》和《劳动法》为基础，并以少数单行法和政府政策为辅助。相较于域外对于高龄者就业的制度保护而言，我国的制度构建本身就较为薄弱，单行法数量过少，多数政府政策的权威性不强，部分政策存在地域性限制，适用范围不大。因此我国要促进高龄劳动者就业同时适应人工智能时代带来的机遇与挑战就要从各个方面完善相关的制度构建，为人工智能时代下高龄劳动者就业提供指导思想与全面保障。

（一）与促进青年就业协同发力

除了上述高龄劳动者本身的弱势地位为就业保障造成的困难，高龄劳动者还有一个比较凸显尴尬地位的现象就是在就业普遍困难的时代大浪潮下，促进高龄劳动者就业会不会挤占本来就供需不平衡的就业市场，造成对青年就业的排挤，不利于当前促进就业、稳定就业和优化就业结构；会不会造成社会资源的竞争，不利于中青年的发展；即使我国目前已经进入老龄化社会，但是中青年依旧还是生产的主力军，并且将会一直维持主导地位，因此，在适应老龄化、智能化社会发展的同时，上述是否会影响到中青年就业的问题是需要做到明晰，避免因为理念不明确造成的恶性竞争。促进高龄劳动者就业并不一定当然会影响到中青年劳动者的就业机会，两者的就业并不是相互对立、完全竞争的关系，尤其是在人工智能的时代背景下。从经济层面来看，高龄劳动者因为自身的工作时间较长，往往拥有更多更为丰富的工作经验，他们可以在不同的岗位上发挥独特的作用，尤其是在某些特定岗位，由于技术更新、产业升级等原因造成的岗位空缺。从社会角度来看，高龄劳动者就业可以一定程度缓解中青年的就业压力。高龄劳动者进入就业市场获得经济收入有助于缓解中青年劳动者的养老压力，养老压力的缓解可以一定程度上缓解中青年的经济压力由此减轻就业压力。

在人工智能背景下高龄劳动者需要重新学习数字劳动技能，而中青年劳动者随着人工智能时代一同发展，作为“数字原住民”这是中青年劳动者在智能化时代下的优势地位。因此，针对高龄劳动者与中青年劳动者的制度保障的落脚点并不相同，一个侧重于适应智能化时代的技能学习和消除就业歧视，一个侧重于提供更多的就业岗位，保障就业。同时保障就业也是对保障高龄劳动者就业的要求，因此两者需要协同发力，并在保障就业的基础上更进一步适应积极老龄化的需求。可以说，保障高龄劳动者就业是在保障一般就业的技术上的在时代背景推动下的进一步发展，因此二者需要协同发力，减少零和博弈。

（二）构建多层次全方面的法律保障

良好的法治实施需要完善的立法保障。实践以及域外成功的经验证明，运用法律切实维护高龄劳动者的平等就业权是颇见成效的，所以有必要在目前老龄化和智能化双重背景下对我国高龄劳动者就业问题进行单独立法。因为我国已经有了就业促进基础的《就业促进法》，所以该法可称之为《高龄劳动者就业促进法》或者《高龄劳动者就业保障法》。该法在立法目的上要明确为促进高龄劳动者就业技能提升，保障就业机会和充分就业，保护高龄劳动者的平等就业权，改善高龄劳动者的工作社会环境。在内容上需要全面覆盖权利义务主体以及法律责任、禁止就业算法歧视和年龄歧视、完善退休与社会保障的衔接、建立继续教育和智能培训制度、高龄劳动者解雇保护制度等等。

除了要制定《高龄劳动者就业促进法》这一领域的基本法之外，还要对《高龄劳动者就业促进法》中没有明确的问题或者实际应用中不够明晰的问题进行单独立法或者出台相应的政策。但是我国针对人工智能背景下的高龄劳动者就业并没有专门的、直接的单行法律文件，存在法律空缺。我国目前的对高龄劳动者就业权益保障的有关规定主要在劳动法体系中的一些规定和有关司法解释，以及一些政策措施，多层次全方位的单行法律文件亟需问世以规制和促进高龄劳动者就业。在地域维度，各地的老龄化程度不同，主要就业结构也不尽相同，政策的制定和出台需要做到因地制宜，不搞“一刀切”的政策适用，合理根据当地的老龄化以及数字智能化水平对高龄劳动者就业过程中需要明晰和保障的问题进行规定。在结构维度，应该以《老年人权益保障法》《劳动法》和《高龄劳动者就业促进法》等法律法规为基础，根据目前亟需解决的问题制定相应的政策指导，主要包括目前的就业算法年龄歧视、社会保险相接保障等问题，例如新加坡政府出台《联合中等职业途径方案》和日本的《高龄者安全与健康保障指南》。在政策指南实施得到广泛成效之后，可以将其上升为法律规范，构建起高龄劳动者就业的单行法保障。

（三）消弭高龄劳动者就业的数字贫困

二十大报告中指出“推进教育数字化，建设全民终身的学习型社会、学习型大国”高龄者在智能化时代面临数字知识贫困和数字接入贫困。数字知识贫困的消弭需要通过开展职业教育以及智能技能培训等形式，数字接入贫困需要以岗位提供为侧重点，从就业帮扶以及适老岗位开发两层面着手。

全民终身学习需要完善的教育和培训体系，高龄职业教育和智能技能培训已经成为老龄化背景下各国的共同选择。对于职业教育而言，应该扩大职业教育的范围，积极将高龄者纳入职业教育的服务对象之一。在形式上可以依然采取政府主导的职业技能培训、社会机构职业教育培训和老年大学职业教育培训模式并存；在内容上应该增加数字化智能化教学内容，提升高龄劳动者的数字技能。除此之外，高龄劳动者职业教育培训体需要政府的保障机制，我国可以借鉴域外相关经验，设立培训补助金、设立政府提供资金支持的“一站式就业服务中心”等。对于智能技能培训而言，既要运用数字化设施开展技能培训，又要将数字技术作为培训的重要内容，结合高龄劳动者的理解能力以及就业需求有针对性的开展智能技能培训。

数字接入贫困主要表现在高龄劳动者掌握的信息资源不足，适合高龄者就业的数字岗位开发不足，这两个问题亟待解决。目前多数的就业信息多数字化呈现，高龄者本身对于获取就信息就存在弱势地位，有意愿就业的高龄劳动者往往会因为找不到可靠的招聘信息而错过人工智能和老龄化产生的就业机会。因此，我国应该扩宽高龄就业渠道，相关部门应该积极创建便捷的信息获取途径，并且对高龄劳动者如何获取就业招聘信息进行培训和指导，由此帮助高龄劳动者缓释数字接入贫困。相较于就业信息资源的获取，数字接入贫困更严重的存在于岗位开发与岗位接纳。从人工智能对高龄劳动者就业产生的多重效应来看，劳动制约的解放和就业机会的增多对于高龄劳动者就业是积极优势，高龄劳动者本身就具有一定的就业经验，高龄劳动者也是存在就业竞争优势的，需要政府积极鼓励引导，企业转变观念，重视高龄劳动者的劳动价值企业开发出适老化的智能岗位，让高龄劳动者的劳动价值得到发挥，保障高龄劳动者的社会参与权。

（四）遏制年龄算法歧视的继续蔓延

人工智能时代和老龄化社会使得高龄劳动者就业不得不直面算法与年龄歧视双重挑战。除了提高高龄劳动者的数字技能来适应这种算法场景外的智能适老化发展，还需要强化算法场景内的规制法律制度，因此，想要遏制对高龄劳动者的就业年龄算法歧视应该做到转变年龄歧视观念、明确禁止年龄作为歧视条件、规制算法技术以及加强监管和责任追究。

从根源上转变年龄歧视观念是遏制年龄算法歧视的第一步。根据高龄劳动者就业制约因素来看，由于高龄劳动者的劳动技能和工作能力跟不上数字化发展，企业利益由此导向轻视高龄劳动者的就业价值，年龄歧视由此成为制约高龄劳动者就业的主要因素。在我国目前的时代背景下应该通过政府促进就业等手段改变和矫正人们对于高龄劳动者的年龄歧视观念。同时我国现存的有关反歧视的制度中，年龄歧视并没有得到过多的重视，多被间接涵盖在“等”字之中，适用的往往是兜底性条款内容，难以形成对年龄歧视有效的制约。观察域外经验来看，多个国家都对高龄者就业问题出台了专门的制约年龄歧视的立法规定。因此我国应当制定类似欧盟和韩国的《禁止就业年龄歧视法》，明确禁止在就业中年龄歧视，列明就业年龄歧视的构成标准、举证责任等。

算法技术是人工智能数字化的产物应用，规制算法技术不当应用是遏制高龄劳动者就业歧视的另一重要部分。鉴于机器学习与深度学习技术的内在复杂性，针对算法对老年人可能产生的歧视问题，法律规制的策略应当双管齐下：一方面，强化算法主体的自我监管与自律机制，确保算法在设计与应用过程中遵循公平、无歧视的原则；另一方面，完善算法问责的法律框架，明确算法设计者、开发者及使用者的责任与义务，建立有效的追责机制，以法律手段遏制算法歧视现象，保障老年人的合法权益不受侵害。

结语

人工智能与老龄化的双重背景下高龄劳动者就业直面的问题也较之增加，挑战和机遇并存下，想要促进高龄劳动者就业，需要在高龄劳动者自身、用人单位、社会环境以及法律政策四个层面解决制约智能化下高龄劳动者就业的制约变量。我国在解决人工智能背景下高龄劳动者就业问题时可以借鉴域外丰富经验，取其精华，发展成适应中国式现代化的老龄化应对策略，响应积极老龄化战略。在高龄劳动者就业保障制度中，除了多层次的法律保障、遏制年龄算法歧视之外，还应该关注劳动力市场和社会保险体系二元化造成的不利之处等。