【摘要】目前我国学术界对于离线权的适用范围认定较狭隘，司法实践中又难以将部分的非典型劳动关系认定为劳动关系。若采用传统民法规制路径，则存在无法赋予劳动者积极拒绝用人单位的权利。因此我国对离线权的适用范围的立法规定应当适当拓宽。欧洲各国及欧盟有丰富的立法经验，但规定的离线权适用范围较窄。考虑到我国劳动关系认定的特殊情况，应当谨慎扩大离线权的适用范围，同时采取基本法与单项法规双重规制的方式对部分非典型劳动关系进行规制，最后加强劳资协商谈判机制的建设。

【关键词】离线权；适用范围；非典型劳动关系

一、问题的提出

2月28日，离线休息权的提案在我国被提出，且目前已经予以立案。在此之前，北京市高级人民法院在工作报告中针对“隐形加班”的现象也提到了离线休息权，这源于北京一法院作出全国首例明确离线权的判决。北京市第三中级人民法院在一起劳动争议案件中创造性地提出隐形加班的认定原则，并作出用人单位需支付劳动者加班费的判决。可以看出离线权在我国立法和司法活动中都有所发展。随着数字化时代发展，用人单位对于劳动者的数字监控和算法控制不断增强，劳动者休而不息的情况屡见不鲜。离线权入法无疑给广大劳动者权益保护添上一道适时的防线。然而一方面，目前国外立法多将离线权的适用范围局限于与智能技术行业及企业，我国学术界对于离线权的定义和使用范围界定也不统一。另一方面，根据文意解释和司法实践，我国与用人单位建立劳务关系的劳动者并非适用劳动法，对于实习生、超龄劳动者、劳务派遣等人员并未满足建立劳动关系的实质条件与形式条件，其只能通过民法典等相关规定或者合同约定来主张权益，而基于劳资双方强烈不对等的地位差距，这些劳务提供者往往无法通过谈判为自己争取更多的权益，而仅靠民法典等一般性规定难以真正实现权利保护。因此有必要分析离线权制度对劳务关系的扩张适用，以全面保障广大劳动者的劳动权益。

二、不同法域视野下离线权之性质剖析

（一）词源追溯

“离线权”的相关内容可以追溯到20世纪末欧盟法律指令。尽管欧盟未将“离线权”写入法律，一些现存的法律指令对离线权的内容进行了模糊的规定，如《工作场所最低安全和健康要求的指令》将“工作场所”限制为用人单位所提供的场所，《工作时间指令》要求保障工人休息不被打扰。纵使欧盟相关指令提到了对于劳动者离线权的保护，但这些规定不仅未能突出离线权的核心概念，而且多为原则性、概括性的规定，加之未上升为法律规定，其对劳动者的保障作用微不足道。这些规定对于远程工作者来讲更是如此，欧盟法院在司法实践中将工作时间分为“待命时间”和“备用时间”，两者区别在于劳动者是否在雇主所提供的工作场所内工作。“备用时间”给雇主带来用工灵活性的同时模糊了劳动者休息与工作的边界，这在司法实践中出现了分歧意见。比如对于消防员这一群体，由于他们在家待命期间有义务在几分钟内接听雇主的电话，因此欧盟法院认为无论他们是否实际执行消防工作，这段时间应当视为《工作时间指令》规定的工作时间。而在不久后的一个案件中，欧盟法院基于雇主保护员工免受社会心理风险的义务而指出雇主不能规定对员工健康和安全构成风险的长时间或频繁的备用时间。可见，对于远程工作者以上规定存在适应性弱的弊端，数字化时代的到来更是使得这些规定形同虚设。

接着，欧洲各国纷纷开始重视这一劳动权利。“离线权”一词的定义最早源于法国2016年劳动法典，意指断开工作网络而不接受用人单位工作指令的权利。随后意大利、比利时也通过立法对离线权作出了明确规定。这些国家的法律规定将离线权的适用局限于达到一定规模的企业抑或是从事智能工作的劳动关系中。2021年，欧盟《离线权指令建议文本》明确指出“离线”是指在“工作时间之外，不直接或间接通过数字工具从事与工作相关的活动或通信”，“离线权”是指劳动者不通过电话、电子邮箱等数字工具在工作时间以外从事工作活动或交流的权利，同时该权利不会导致解雇或者其他报复措施等不利后果。可见欧盟《离线权指令建议文本》扩大了离线权的适用范围，而不像法国、比利时等国家将使用离线权的雇主的范围局限于大规模企业或者是开展智能工作的企业。

根据欧盟《离线权指令建议文本》中离线权的定义，可以发现域外离线权的以下特点。首先离线权是劳动者享有的一项复合型权利，兼具自由权和请求权的性质，且具备集体权利的特征。该权利建立在劳动者与用人单位之间存在持续性的具有从属性的关系上，因为劳动者需要长期听从用人单位的指令而赋予其与用人单位制衡的权利。权利义务具有两面性，劳动者享有离线权意味着用人单位负有保护劳动者离线权实现的义务，如不得采取解雇或者其他报复手段以阻止劳动者行使离线权。欧盟及其成员国的立法大多规定劳动者离线权通过其与用人单位的协商实现，即离线权对于劳动者来讲具有请求权的性质，且其实现路径具备集体权利的特征。其次行使离线权的限定条件为工作时间以外，且与智能技术有关。离线权的宗旨为保障劳动者休息期间不被打扰，进而实现真正的休息。在传统的工业时代劳动者几乎都在用人单位提供的工作场所工作，下班之后几乎不会收到工作的通知。由于电子通信技术的发展，劳动者即使离开工作场所仍然需要进行工作联络或者保持可联络的状态，即智能技术的发展致使劳动者在非工作时间被迫工作或者关注工作信息，离线权的提出是劳动者休息权在数字时代的新发展。作为休息权的衍生性权力，离线权区别于传统休息权，而依赖于传统休息权的制度建设，其涉及的“工作时间”建立于传统劳动法中工时、加班费等内容基础之上。最后，离线权的核心内容为“离线”，即赋予劳动者拒绝在非工作时间保持工作上的联络的权利。

（二）本土化分析

离线权一词产生在数字经济时代，本质原因在于社会发展需要法律规制的回应，助推群众对于数字权利的关注。然而离线权属于新兴权利还是可以解释为现有权利，这一问题需要进行分析辩证。判断一个权利是否属于新兴权利，形式上可以其“是否从有到无”为标准，离线权在我国现存的法律中尚未出现，也未存在于我国法律地域范围之内，因此离线权形式上符合新兴权利的要求。实质上则需要判断其是否能被目前法律规定的权利涵盖在内。目前我国学术界主要将这一命题着眼于离线权与休息权的关系辨析。有学者认为离线权本质就是劳动者休息权，因此离线权本质上不属于一项新的权利。其认为离线权的设置就是为了保护劳动者在休息期间真正实现休息，划清数字化时代劳动者工作和休息的界限，避免其持续高强度地投身于工作，从而提高工作时间的工作效率。有学者从严格工作时间界定的角度认为“离线”不等同于“休息”，其认为劳动者下班后时刻保持“在线”状态以及基于此所进行的通信活动要么未实际从事工作，要么在时间上不具备连续性，不宜认定为工作时间，通过加班费或补休制度进行补偿也无法从真正意义上弥补劳动者在生理和心理上的消耗。同时对用人单位在非工作时间的数字监控的拒绝的权利也超出休息权的内涵。由此可看出，学者对于离线权是否属于休息权的界定不同主要在于其对非工作时间的待机状态及进行电子通信的行为界定，尽管劳动者在非工作时间待机并不等同于实际进行工作，但是基于工作种类多样化，许多工作类型的劳动者在工作时间也未必持续处于严格的工作状态，因此非工作时间的待机状态与工作时间的待机状态并无差异，而且劳动者在非工作时间保持“在线”状态并留意工作消息，无异于一直处于工作状态，在数字时代下其与劳动者在用人单位提供的工作场所加班并无实质区别，很大程度上压缩劳动者的休息时间。当然，这是从广义角度对离线权的适用情景进行分析，由于休息权有明晰的外延内涵，其中工作时间及休假制度的规定仍建立在传统工时制度之上。可见对于劳动者非工作时间待机的现象存在规制的必要性，但是传统休息权并不足以缓解之一现象。因此离线权的规定可以起到对劳动者休息权的保护作用，但是不宜被纳入休息权的范畴从而抑制其作用的发挥。同时从使用途径方式入手，离线权还属于数字权利，其本质是以技术手段阻止技术的滥用，如采取断开网络的方式来阻止用人单位通过网络实时连接监控劳动者工作情况。综上所述，离线权属于数字时代下的新兴权利。

作为数字时代下应运而生的一项新兴权利，离线权与传统劳动者权利存在不同特征。离线权首先具备自由权和社会权的双重属性。自由既包括免于被打扰的消极内涵，也包括个体自由支配自己的意愿的积极蕴含，离线权赋予劳动者拒绝用人单位在非工作时间进行联系或者监控的权利，相比起传统休息权形式的工时与休假规定，离线权更为符合自由权的属性。社会权则侧重于对某一群体的权利保护。在数字时代，技术赋予用人单位监视劳动者并以表面合法的方式强迫其工作的机会，国家有义务保障劳动者生活安宁不受打扰、离线及闲暇的权利，因此离线权入法是国家针对劳动者这一社会群体履行的积极义务，这也符合我国宪法对休息权的规定。其次，从上位概念切入，离线权含有拒绝用人单位使其加班的内涵，属于数字时代的个人拒绝权，即个人对数字技术应用及结果享有拒绝的权利，离线权理应符合这一上位概念的特征。离线权是一项派生权利，以适应劳动者基本权利在数字时代的新需求。基于离线权保护目的与劳动者的安全、健康密切相关，同时基于欧盟的立法经验，离线权应被视为欧盟确保工人权利的一项重要的社会政策工具，因此从以上权利设定的功能角度出发，离线权应当作为劳动者的基本权利。同时离线权还具备非支配性，即仅通过拒绝用人单位的远程加班要求无法改变用人单位的行为，仍需要用人单位的配合。数字时代下个人拒绝权是双方地位严重不对等、力量差距悬殊的结果，在传统的劳资地位差距基础上，用人单位对于数字技术的运用使劳动者失去更多话语权。综合而论，离线权这一新兴权利与传统劳动权利具有差异，其比休息权更加注重劳动者的真正自由，也体现了国家对于劳动者权利保护的重视。而在数字化时代，劳动者的离线权受到劳资双方地位悬殊的影响，相关法律规定情况及落实程度都对劳动者的权利保护产生深远影响。

三、我国离线权扩张适用之必要性分析

从前文可知，离线权对于数字时代下劳动者权益保护具有重要作用，我国目前尚未将离线权纳入立法，因此学术界大多提倡借鉴域外立法，部分学者从我国国情出发研究离线权的界定以及离线权制度的建构，然而域外立法不一定适合我国国情。一部分域外立法将离线权的作用对象局限于通过数字通信技术对劳动者进行劳动控制的具有一定规模的用人单位，存在适用范围过窄的风险。且按照我国劳动法，有相当一部分非典型劳动关系不在其调整范围内，仅能受到民法典相关规定以及合同约定的约束。在这种情形下，对域外立法进行直接借鉴会导致一部分劳动者的离线权无法得到保障。而从我国国情出发研究离线权制度的学者主要侧重于探讨离线权的性质及制度构建，缺乏对这部分劳动者的离线权制度适用探讨。因此我国对离线权的立法工作需要将其适用范围扩张。

（一）劳动关系权利保护之现状

随着互联网发展，许多工作都支持采取远程办公的形式进行，我国从2005年至2014年远程办公人数出现倍数增长。新冠疫情之后，远程办公成为常态。数字技术的推广使得劳动者工作领域更加灵活，提高工作效率的同时也给劳动者带来潜藏的权利损害风险，劳动者由于通信技术或者网络技术时刻处于用人单位的”监控“之下，劳动者工作与生活的界限变得模糊。

现实生活中，不同行业都存在着隐形加班现象，如教师下班后仍需留意微信中家长的信息并与其进行交流。根据欧洲各国及欧盟的立法经验，目前离线权局限于智能技术企业或达到一定规模的企业，而且我国本土学者对于离线权的性质探讨侧重于对用人单位的行为规制。若直接借鉴欧盟各国立法经验，基于我国学术界目前的研究重点，则会导致像教师等劳动者群体非工作时间的权利无法得到充分保障。由于劳动样态多元化，在我国并非所有劳动关系都由劳动法规制。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系应当满足劳资双方主体合法、劳资双方为被管理与管理的关系、劳动有对价、劳动为业务组成部分等实质条件。对于一些经济从属性较弱、不符合法定条件的劳动者，无法认定为劳动关系，仅能由民法典劳务关系等的相关规定进行规制，或根据合同约定进行纠纷解决。相当一部分学者将这类无法认定为劳动关系的劳动者定义为非典型劳动者。非典型劳动者产生于各国市场机制对劳动关系的灵活调节，传统劳动关系无法适应市场需求，劳务派遣便成为某个时代的产物，我国民法典设立专章对劳务派遣关系进行规制。传统的非典型劳动形态主要有劳务派遣、临时工、非全日工等，随着社会经济发展，非典型劳动形态日益丰富。在互联网发展背景下，平台用工成为常见现象并发展成了一类以网约车司机、外卖骑手、网络主播为典型代表的新就业形态劳动者，由于其与用工平台的人格从属性和经济从属性较弱，平台用工发展初期许多新业态劳动者无法通过劳动关系实现自己的权利保障，后期《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》出台，其要求法院从事实优先角度认定新就业形态劳动关系，由于适用劳动法规定，在一定程度上加强了对这一类群体的劳动权利保障。而部分非典型劳动者则仍难以纳入劳动法的规制范围内，如超龄劳动者、实习人员等。以超龄劳动者为例，实践中经常出现退休返聘劳动者或者超龄再就业劳动者与用人单位的劳动纠纷，而在其中许多案例都不将其认定为劳动法所调整的主体对象。在请求支付加班费的超龄劳动者案件中法院几乎都将超龄劳动者与用人单位的法律关系列为争议焦点并进行讨论，其中超龄劳动者主要是退休返聘劳动者，绝大多数法院都依据《劳动合同法》第44条第二款规定，认定劳动者已达法定退休年龄，故劳动合同终止。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，从此劳动者与用人单位之间为劳务合同关系。极少数案例由于用人单位未为劳动者缴纳社会保险导致劳动者为能享受养老保险待遇，根据相关司法解释规定，法院仍将该劳动者与用人单位之间的法律关系认定为劳动关系。由此可见，排除用人单位未为劳动者缴纳社会保险的因素，一般超龄劳动者与用人单位之间的法律关系都只能认定为劳务关系，同时不享受劳动法对劳动者的保护，仅能由民法典或根据合同约定，在事实基础上综合考量进行判断。如在湖南省株洲市中级人民法院关于周某清、株洲科某新材料股份有限公司二审民事案件中，株洲市中级人民法院认为周某清主张的退休后年休假工资、法定假加班工资、绩效工资、经济补偿金及赔偿金在没有法律依据情况下应当寻求合同依据，由于双方均未约定，因此法院不予支持这一诉讼请求。同时对于加班费这一诉讼请求，尽管劳务合同中双方约定按劳动法的规定予以支付相应报酬，由于未对工时进行细致约定，株洲市中级人民法院结合周某清的实际工作强度同样未支持其诉讼请求。

因此实践中以超龄劳动者为代表的非典型劳动者难以认定为劳动关系，导致劳动法相关规定对广义劳动者群体的保护作用大打折扣。

（二）传统民法保护路径及其局限

在离线权入法之前，有学者提出可以通过民法相关规定对劳动者非工作时间的被迫待机现象进行保护。离线权被纳入劳动法后，部分难以被认定为劳动关系的非典型劳动关系可以考虑通过以上路径进行规制。

民法典规定了个人享有私人生活安宁的权利，自然人的私人生活安宁主要包括日常生活安宁、居住场所安宁、通讯安宁，其中日常生活安宁与通讯安宁同离线权内涵有异曲同工之处，两种权利区别在于主体身份是否存在限定，离线权为劳动者所特有，而私人生活安宁权为自然人所平等享有，离线权可以解释为私人生活安宁权在劳动法领域的体现，意在赋予劳动者在非劳动时间拒绝与用人单位进行通讯的权利。因此部分学者提出现行法律体制下可以通过民法典关于私人生活安宁权利的制度来解决离线权所关注的劳动者“休而不息”的问题。但是私人生活安宁权仅赋予个人生活安宁不受侵犯的权利，在权利遭到侵害时仅能向侵害实施者主张民法上的侵权责任，即采取消极防御的权利保护模式，这与离线权赋予劳动者的积极拒绝用人单位在非工作时间进行联络的权利实现方式截然不同。除了通过民法典私人生活安宁权路径对此现象进行规制，还有学者从用人单位对劳动者的控制角度主张通过个人信息权益保护角度进行规制，其认为用人单位在掌握劳动者个人信息的基础上通过电子通讯工具对劳动者实施侵权行为，因此可以从《个人信息保护法》中寻求规制路径，同时能在规制方式上强调通过技术控制技术的特点。该规制路径也存在相似的问题，尽管通过对用人单位对劳动基准的履行情况进行监管，能够在一定程度上预防劳动者非工作时间被迫待机的现象，但仍未能赋予劳动者通过积极作为保护自身权益的权利。针对以上困境，有学者指出将以上两种路径结合起来予以规制，从而克服采取单一路径面临的挑战。一方面，通过民法典私生活安宁权制度实现对劳动者的权利保护，即用人单位需要对其在非工作时间干扰劳动者的行为承担侵权责任。另一方面，通过《个人信息保护法》来解决赋予劳动者积极作为的权利问题，对用人单位利用劳动者个人信息与其通讯是否符合劳动基准进行监察，用人单位违反劳动基准则应当承担侵权责任。这种风险预防与责任倒置的措施一来可以解决劳动者面对侵权行为举证难的问题，二来兼具离线权制度具备的积极预防与消极抵抗效果。

尽管采取私人生活安宁权制度与个人信息保护制度共同对离线权所关注的用人单位在非工作时间仍然强迫劳动者保持待机状态的行为进行规制，相比起单一路径在一定程度上实现从消极防御向积极预防的方向转变，但仍然不能替代离线权对于劳动者权利保障的作用，因为对用人单位利用劳动者个人信息对劳动者进行生活干扰的行为进行监督并设定侵权责任所起到的积极预防作用不等同于劳动者以积极作为的形式保障自己的权利，本质上劳动者仍然缺少拒绝的权利，即传统民法保护路径的本质问题未能解决。同时，民法始终不同与劳动法，民法作为私法，其调整对象为平等的人身与财产关系，而劳动法宗旨是维护公平正义，侧重于保护劳动者这一弱势的利益，仅通过传统民法路径无法为劳动者提供特殊保护。

四、我国离线权扩张适用之构建路径

如前文所述，数字经济的发展呼吁离线权入法以全面保障劳动者的权益。而目前对于离线权欧盟立法经验及我国的理论研究都忽略了对部分劳动者的保护以及对部分侵权类型的规制。同时在劳动法中规定离线权会导致一部分非典型劳动者无法享受到离线权制度的保护作用，即使采取体系解释的方法，即通过民法上私人生活安宁权和个人信息保护制度对该部分劳动者进行双重保护，也存在局限性，该部分劳动者始终没有获得积极对抗用人单位指令的权利。因此离线权的适用范围需要采取措施进行扩张。

（一）离线权之定义再厘定

如前文所述，关于离线权定义，目前欧盟各国立法与我国理论研究在主体对象和行为对象上都存在范围较窄的问题。首先应当在借鉴域外立法经验的基础上，扩大离线权在我国的适用主体范围，不仅适用于智能技术行业，由于电子通讯技术的普及，各行业的用人单位都可以随时联系劳动者，因此应当扩张至各行业劳动者。同时，用人单位类型也应当从一定规模的企业扩大至包括事业单位的各种类用人单位。其次，在行为对象上，我国应当将劳动者在非工作时间通过电子通讯工具处理工作事宜的情况完整地列入离线权定义，而非局限于规制用人单位行为的角度。

以适用扩张为目的而对离线权定义进行再厘定也需要谨慎考虑离线权之限度，以防扩张过度带来不良影响。一方面，离线权适用扩张可能加剧劳资关系的紧张形势。由于数字技术的发展和推广，工作时间内用人单位对劳动者的控制加强导致劳动者可能出于报复性心理在非工作时间故意下线，忽略一些工作中的紧急情况，从而不利于企业的发展，进一步加重劳资双方的对立关系。而在就业形势严峻的局势下，各用人单位基于劳动者普遍的敌对情绪，更倾向于招聘“听话”的员工，导致隐形就业歧视问题。另一方面，离线权适用扩张可能破坏社会关系的和谐。在集体主义思想盛行的今天，个别劳动者作出与集体行为不符的行为举止都可能导致其遭到同事的“冷暴力”对待。同时，离线权适用扩张无疑将增加司法压力。目前我国关于“离线权”的案子不多，在数字技术日趋盛行和权利意识觉醒的今日，离线权入法后相关案例必定骤增，考虑到远程工作中的工时认定存在一定困难，不宜过度扩张离线权的适用范围。

基于平衡劳动者权益保护和劳资关系缓和、企业发展的考虑，应当引入劳动者的容忍义务，即要求劳动者在私人生活安宁仅受到轻微损害的情况下，对于用人单位的工作联络行为，应当负有容忍义务。同时部分肩负特殊特殊职责的劳动群体应当考虑离线权的适用限缩，如医生、警察、消防人员等，考虑到其特殊的工作性质，若赋予其离线权，则会破坏社会和谐安稳。因此综合以上各方面利益衡量，应当将离线权定义为：非肩负特殊社会职责的劳动者拒绝用人单位通过电子通讯技术或数字技术严重干扰其私人生活，以及不通过电子通讯技术在非工作时间从事严重影响其私人生活的工作活动或交流的权利。

（二）基本法与单项法规双重规制

鉴于我国对于劳动关系的认定标准，部分非典型劳动者无法得到劳动法保障。对于该部分劳动群体应当采取基本法与单项法规双重规制的方式进行权益保障。

首先，对于非典型劳动者的权利保护应当在基本法有所体现。我国目前劳动者权益保护的法律主要通过劳动法和劳动合同法实现，劳动法与劳动合同法规定了劳动领域如劳动基准、劳动关系认定、劳动者与用人单位权利义务等基本问题，相当于劳动领域的基本法。对于离线权在基本法上的体现，主要通过完善劳动法相关制度和增加劳动合同法规定的劳动用工类型来实现。由于劳动法内容庞大，修订工程耗时较长，通过修订劳动合同法，以实现离线权对非典型劳动者的扩张适用更加妥当。具体路径为扩大劳动合同法的适用主体范围，将非典型劳动者纳入其中，并用“非典型用工”专章代替“劳务派遣”专章，涵盖劳务派遣、非全日制用工等各种非典型用工形态。其次，针对各种非典型劳动用工都要制定专门的单项法规进行规制，尤其注重像超龄劳动者这类不符合劳动法规定的劳动者条件的劳动群体的单项法规制定工作。随着社会进步和科技发展，就业市场将涌现出日益丰富的劳动形态，正如近年来因为平台经济发展和就业市场严峻而产生的如外卖骑手、网络主播、网约车司机等新就业形态劳动者，又如在社会老龄化背景下日益壮大的超龄劳动者群体，将来还会有更多劳动形态适应时代发展而产生并得以壮大。基本法若动辄修改不利于保持法律的稳定性，而且由于法律本身性质，其对于各种劳动形态的规制无疑存在滞后性，从而不利于对该部分非典型劳动者进行权益保护。

（三）劳资协商谈判机制建设

工会作为劳动者利益代表参与协商谈判是实现劳动者权益保障的有效途径。由于法律具有稳定性和滞后性，无法与千变万化的数字技术相抗衡，因此仅依靠立法难以真正实现对数字时代下劳动者权利保护。

欧洲各国及欧盟立法中已经有关于工会参与劳资协商谈判的丰富立法经验，我国劳动立法可以对其加以借鉴。最先将离线权纳入立法的法国在劳动法典中的“集体劳动关系”部分规定了强制谈判制度。若劳动者与用人单位未达成协议，用人单位应当与工会或劳动者代表协商起草有关离线权的章程，规定离线权行使方式以及对相关人员的培训，以提高离线权意识。除此之外还允许工会或者劳动者代表同用人单位就这些问题达成年度强制谈判协议，其中应当详细规定“离线”的时间以及用人单位的违约责任。对于立法与协商谈判的选择问题，法国采取以立法为原则性规定，以用人单位与工会或劳动者代表达成的章程或协议为具体规定的规制路径。德国则赋予用人单位自主选择的权利，用人单位可以选择加入自我规制的非强制性政策，也可以与工会、联邦劳动和社会事务部共同制定相关政策，即保护劳动者的离线权并非用人单位的法定义务。德国之所以不将离线权纳入法律规定，是因为联邦政府认为劳动者非工作时间天然地不负有工作义务。

基于我国的劳资关系现状，我国应当考虑借鉴法国的规制模式，先通过立法赋予劳动者离线权，并作出原则性的规定，体现国家对劳动者离线权的重视的同时避免法律规定的僵化，由行业协会和工会共同协商决定具体规定，如不同岗位劳动者的离线权行使限度及例外情形等。当劳动者与用人单位发生离线权纠纷时，先给予一定双方协商时间，协商不成则通知工会加入谈判协商，工会在谈判协商中应当发挥引导作用，以“生活与工作协调”等准则为指南。同时工会应当以劳动者利益为重，监察用人单位对劳动者离线权的保护工作。

五、结语

随着社会的发展和数字技术的推广，劳动者非工作时间还在远程工作的现象日益频繁，离线权入法刻不容缓。然而目前我国学术界对于离线权的适用范围认定较狭隘，司法实践中又难以将部分的非典型劳动关系认定为劳动关系。若采用传统民法规制路径，则存在无法赋予劳动者积极拒绝用人单位的权利。因此我国对离线权的适用范围的立法规定应当适当拓宽。欧洲各国及欧盟较早地在立法或者司法实践中采用离线权制度保护劳动者的权益，因此我国可以对其加以借鉴。然而欧洲各国及欧盟规定的离线权适用范围较窄，采取了采用智能技术的达到一定规模的企业的限制，再加上我国劳动关系认定的特殊情况，对于欧盟各国及欧盟的立法经验我们不能全盘接受，而是应当结合我国具体实际，谨慎扩大离线权的适用范围，同时采取基本法与单项法规双重规制的方式对部分非典型劳动关系进行规制，最后加强劳资协商谈判机制的建设。