摘要：随着“共享经济”的蓬勃发展，越来越多的共享模式走进入们的生活，互联网促使了“平台+个人”这一共享经济时代下的新型用工形式的兴起，“共享用工”这一名词逐渐走进我们的视野，如“共享厨师”、“共享会计”等新名词的出现，给传统的劳动关系带来了巨大的冲击。因此在劳动力市场领域出现了诸如劳动者权益不能得到有效保护、企业内部规避法律漏洞、司法实践领域出现前后矛盾判决等问题，折射出了我国劳动立法的之后与空白，给我国的劳动力市场带来了很大的混乱。时代在不断颠覆着我们的思维和习惯，但是我们应该积极寻求解决途径，如重新审视修改现有的劳动法律法规、增强用人单位的社会责任、构建灵活就业服务体系为劳动者提供安全保护措施等方式，规范我国的劳动力市场。在维护劳动者的各项合法权益的同时，促进我国经济的平稳运行。

关键词：共享经济；共享用工；劳动者；劳动关系

一、共享用工产生的背景

2015年3月5日，十二届全国人大三次会议上，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”这一行动指南。短短两年的时间，我国的电子信息基础建设日益完善，互联网信息技术日益成熟，我国的“互联网+”模式已经渗透到我们生活的方方面面。当个人通过互联网平台将自己的时间以服务的方式交换出去时，必然是以劳动的方式来交换的。如今，越来越多的人通过网络来满足自己的需求，经营者通过网络推销产品，进行经营活动，消费者通过网络消费和交换，获取更便捷的的商品和服务。由此也推动了我国“共享经济”的发展。共享经济是指个体之间通过让渡一定的权利，承担一定的义务公平有偿的共享社会资源的一种经济模式。这种经济模式催生了一系列诸如滴滴、好厨师、e洗车等共享经济平台企业，然后出现了“共享单车”、“共享雨伞”等物品的共享，接着逐渐扩展到了在互联网平台中进行“劳务”的新型交易。这种“劳务”的共享，创造出一种新的用工形式，即“平台+个人”、“个人+个人”的用工形式。如专车司机依赖但不完全从属于专车服务企业，可以灵活安排自己的工作地点、工作时间，甚至选择是否工作，提供的是分享性服务。“共享用工”四个字开始逐渐走进入们的生活。但是对其概念的界定和标准的认定，仍然存在着许多扑朔迷离的地方。

二、共享用工的模式特点  

（一）共享用工的性质认定

由于这种用工形式没有固定的工作场所，没有固定的工作人群，劳动过程的管理与被管理关系并不凸显，并且因为工作量不特定，双方关于报酬的确定与支付也无法形成稳定性。所以，对于这种新型用工关系的性质，学界产生了一些分歧。

1.典型的劳动关系

这种观点认为，共享经济的发展，并未改变传统的劳动关系形式。共享经济虽然在一定层面上打破了传统劳动关系所形成的单一的工作方式，但是其本质仍然是一种具有隶属性质的劳动关系。例如，近年来发展的如火如荼的“滴滴打车”平台，在滴滴专车平台注册成为专车司机的劳动者，视为默认了滴滴平台的规制条款，也需要接受平台的制约，他们的行为也是可控的。所以其劳动关系的实质并没有发生变化。

2.兼职行为

这种观点认为，共享用工的实质其实只是兼职行为的一种特别的存在形式。兼职区别于全职，是指在不脱离本职工作的情况下，利用业余时间从事的第二职业。在这种行为模式下，劳动者通过付出自己的体力劳动或脑力劳动，为他人提供服务，并获得相应的报酬。

3.劳务合作关系

这种观点认为，共享用工是在个人和企业、个人和个人之间形成的，具有平等独立特点的合作关系，是具有特定目的的两个或两个以上的独立成员所形成的一种协调一致的行为。即个人利用自己的劳动和技能，以劳务合作的方式与他人或企业建立的一种法律上的关系，并可以依据自己的职业特点、时间安排、所处区域等灵活决定自己的职业范围和职业强度的合作方式。

随着经济的发展所涉及的领域越来越宽广，行业分工越来越细化，势必会对整个社会都造成一定的冲击。对于上述三种观点，我认为，前两种观点并不存在本质的区别，兼职行为并没有脱离传统的劳动关系的领域，有的只是价值取向的问题。共享用工问题依然受我国传统劳动关系的规制。而第三种观点认为的合作关系，违背了我国劳动关系的基本原则，对于社会的稳定和劳动者权益的保护都有很大的威胁，所以应当摒弃。

（二）共享用工模式的特征

共享经济的发展，改变了传统的用工关系，对传统的劳动关系理论也造成了巨大的冲击，使“共享用工”这一名词在人们面前的出镜率陡然上升。传统的劳动关系和共享用工关系也存在着一些不同。综合来看，共享用工具有以下特征：

 1、劳动合同订立的非强制性

劳动关系是人类社会最基本的社会关系，劳动关系的认定是明确劳动者与用人单位双方权利与义务的基础，传统的劳动关系的确立一般都需要劳动合同的订立。双方当事人在劳动合同中明确彼此的权利和义务，员工和用工单位之间的关系较为单一，具有很强的人身依附性。而共享用工模式的出现，打破了原先单一的合同关系，双方没有固定的劳动场所、劳动时间内容等均不确定，劳动的过程中具有很强的随意性和灵活性，所以一般不会签订劳动合同。

2.当事人双方之间较弱的依附性

传统的劳动关系在形成的过程中，存在着很强的人身依附性。通常情况下，表现为一方是符合法定年龄并具有民事行为能力的自然人，而另一方则表现是符合法律规定的用人单位，二者在劳动关系的形成过程中，是一种管理与被管理、指挥与被指挥的隶属关系，劳动者对用人单位的依附性较强。无论是在个税缴纳、社会保险还是劳动报酬方面，都依附于其所供职的单位。由于每个劳动者天资禀赋存在着差异，所面临的生活压力不尽相同，每个人的就业需求自然也不一样。在共享用工关系中，由于其服务对象的多元性和差异性，劳动者和工作岗位的匹配关系不再像传统产业模式下那样紧密结合，劳动者依据其自身的时间安排和精力的大小，可以自由选择自己的工作内容和服务对象，虽然在工作的过程中仍然存在着一定的监督，但这种服务模式已经具有了很强的灵活性。

3.法律关系的多样性

共享用工关系和传统劳动关系最大的区别在于，传统的劳动关系所服务的对象具有单一性，所建立起来的法律关系具有一重性。而在共享用工关系领域，由于劳动者所服务对象的数量并不确定，服务的内容和形式也存在很大差异，所以，在共享用工关系中劳动者和每一个服务对象都会产生一重法律关系，每种法律关系所规制的内容也存在着巨大的差异性，这就会在劳动者和各个服务者之间都建立起一个独立的法律关系。在这种情况下就必然导致劳务纠纷的增多，就对劳动者的个人素质和工作能力提出了更高的要求，同时也对我国的法律革新提出了更高的要求。

因此，“共享用工”的概念可以界定为：共享用工是一种对用工调配与管理的方式，是劳动者与用人单位或者个人之间形成的带有弱从属性、较强灵活性等特征的一种劳动关系。

三、共享用工行为的认定标准

（一）劳动者资格的合法性

所谓“共享用工”关系，虽然存在着自己的独特之处，但仍然受到我国传统劳动关系的限制。我国的《公务员法》第53条第14款规定：“从事或者参与营利性活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务”；《公司法》第148条对公司的董事、监事、高级管理人员做了竞业限制；我国的《劳动合同法》第三十九条第四款中也有类似的规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”对于以上的法律规定，劳动者和用人单位在形成新的劳动关系的过程中，应当予以重视。

（二）劳动者履行能力的可实现性

传统的劳动关系将工时制度作为保护劳动者的主要方式。我国《劳动法》第三十六条之规定：“全日制工时规制为每日不超过8小时，每周累计不超过44小时”，从中可以看出我国《劳动法》对劳动者的倾斜保护。劳动者在完成该项基本工作后，还有大量的剩余时间可以自由支配，为“共享用工”的用工模式的发展提供了可操作的空间。要判断劳动者的工作方式是否构成“共享用工”，应当考虑劳动者是否可以合理支配自己的时间，按照标准完成各项工作，劳动者是否具有很高的履行能力。并且，劳动者的工作性质，也应当具有较大灵活性，它并不固定劳动者的工作时间和工作地点，不执行严格的工时制度和考勤制度，对劳动者除了工作质量以外的事情没有较大的强制性。由此，劳动者才能获得履行工作义务的可行性。

（三）劳动者服务对象的多重性

“共享用工”，顾名思义，即一个劳动者，在同一期限内同时受雇于多个用人单位。这里的用人单位可以是单位内部不具有直接隶属关系的部门，也可以是两个单独的法律实体。首先，要求是两个独立的法律实体，这一点无可厚非。劳动者只有同时服务于两个用人单位，拥有双重劳动者身份，才有“共享用工”问题的诉诸空间；其次，要求用工单位是单位内部不具有直接隶属关系的部门，这是对劳动者的服务对象判定的一种妥协。因为，随着企业内部人力资源的优化配置，企业的经济规模的不断扩大，在一个企业内部也可能出现一个劳动者同时胜任两份工作的情况。

四、共享用工问题在实践中面临的现实困境

（一）劳动者的合法权益不能得到有效保护

随着共享经济的发展，劳动者的就业形式日益多样化，给劳动者带来了更多的发展机遇，但是同时也带来了一系列的挑战，劳动者在劳动的过程中将面临更大的风险挑战。首先，劳动者工作岗位的稳定性受到挑战。这直接导致的后果是劳动者的薪酬波动频繁。劳动关系的核心是劳动者提供的劳务与用人单位给付的薪资的交换关系，由于劳资双方的不平等，劳动者在获取薪酬方面本身就处于弱势地位。当“共享用工”这种新型用工模式出现以后，当用人单位过多考虑自己的投资回报比，在对劳动者的社会医疗保险等的保护方面互相推诿，将严重损害劳动者权益，越来越多的劳动者必须承担这种不利后果。其次，劳动者劳动价值的降低。共享经济其实是以互联网平台为根基，通过互联网终端将一个企业本应由内部员工执行的工作任务，以自由、自愿的方式分担给非特定的大众。在这种模式下，越来越多的互联网“劳工”贡献了自己的隐形劳力。以最近硝烟四起的Uber为例，Uber司机每小时的平均收入低于13.25美元，司机不得不再去做兼职来增加收入，这即是一种变相的“剥削”。而且，专车司机还面临着事故或遭受职业伤害的风险。

（二）用人单位内部出现管理的灰色地带

在传统八小时工作制的背景下，企业不用考虑工作岗位和工作量的匹配度，仅强调对劳动者的“占有”，或许企业支付给职工的工资与职工的工作量相匹配，但是否与企业占有的的职工的时间相匹配就不得而知了。“共享用工”模式的出现排除了这种占有，企业可以按需用工、按量用工，并仅仅以其使用的工时部分支付对价，对于其它一概不问。由于劳动者与个人单位之间的法律关系不能够明确，这就导致了一系列问题的出现。例如，员工的基本社会保险方面的权益受到了严重的侵害，用人单位只享受用工的便捷和廉价，而忽视了更多社会责任的承担。同时，当劳动者在工作期间造成了第三人损害的时候，用人单位也开始打法律的擦边球，否认与劳动者的劳动关系，阻碍了第三人的维权之路。

（三）在司法层面，共享经济用工模式已出现裁判尺度的不统一

由于司法裁判的复杂性，在裁判的过程中需要考虑各种因素，厘清共享“共享用工”的裁判原则，首先是要明确，在“共享用工”模式下，劳动者和用人单位的法律关系应当如何认定的问题，即上文说提到的三种观点的取舍问题。在孙某某等厨师诉上海乐快信息技术有限公司劳动争议纠纷案中，北京市朝阳区劳动与人事争议仲裁院认定孙某某等厨师与该公司不存在劳动关系。然而，在秦某某诉廖某某、“滴滴出行”网约车平台等机动车交通事故责任纠案中，北京市海淀区人民法院认定专车、快车司机及车辆，系受平台指派任务，应当由公司承担赔偿责任。在这两组案例中，劳动者都提供了自己在劳动过程中所受到企业平台的智慧和控制的相关证据，但法院却作了一种完全相反的判决。这不禁会让人疑惑，劳动者和用人单位之间的关系应当如何界定。

五、共享用工问题的规制途径

在我国传统的劳动法保护路径上，要么认定为劳动关系，要么认定为劳务关系，但是“平台+个人”这种新型用工关系管理相对松散，劳动者相对自由，因此就业、劳动风险也比较高，一旦认定为不构成劳动关系，那么就被排除在劳动法的保护范围之外，提供劳务的人员面临的风险压力会愈来愈大。我们对新型用工形式的定性进行研究，最根本的是解决如何对新型用工形式进行保护的问题，我们最终面临一个是扩大劳动关系认定范围进行保护，还是将其认定为特殊主体，纳入劳动法框架，扩大劳动法保护范围进行保护的选择问题。

（一）重新审视修改现有的劳动法律法规

解决现实存在的问题就是法律存在的目的，解决“共享用工”存在的现实问题就需要法律做相应的调整。随着共享经济的发展，共享用工问题已经成为了一个无法回避的问题，但是法律规制却存在严重的滞后性、不完整性。正因为我国法律和司法实践对于这种共享劳动关系的认定存在着模棱两可的态度，才造成法律实务中对于劳动关系的认定的操作往往采用不认定为劳动关系的方式。这种处理方式是在完全不考虑共享用工劳动模式的存在形式的情况下而轻下结论，这不仅严重影响劳动者的合法利益，也违背了劳动法保护劳动者的初衷。因此明确共享用工劳动关系的法律地位，不仅可以为共享用工劳动关系的认定于法有据，而且还可以完善劳动法相关理论，同时也是维护劳动者合法权益的前提。因此，我认为，应当将“共享用工”这种新型的用工模式归入传统劳动关系的主流调整框架中，将其让认定为是一种典型的劳动关系，受我国相关劳动法律法规的保护和制约。　　　

（二）增强用人单位的社会责任

社会责任是指企业在谋求自身发展的同时，对社会所应尽的一种义务。社会责任在一定程度上是企业的经营管理者的价值观念的一种反应，是其对企业资本的运行制度的控制和对财富渴求程度的一种判定。在企业社会责任理论视角之下，企业是具有社会性和伦理性的，商业运行应当是一件具有道德性的活动，它是连接劳动者与社会的纽带。企业在经营管理的过程中，应当注重保护劳动者的合法权益，在保障其营利性特质的前提下，也要兼顾社会整体利益。在充分完善相关法律法规的前提下，也要激励公司转变其经营理念，在谋求自身发展的过程中，以更加开阔的胸襟，促进社会的良性运行。只有正确处理好企业营利与承担社会责任的关系，才能够充分发挥企业在整个经济运行过程中的规模效应，达到企业发展与社会稳定的动态平衡。

（三）构建灵活就业服务体系

传统的就业形态一般局限于个人和企业之间，因此，我们的制度框架也局限于此。但是随着市场经济的繁荣，人们的消费需求也越来越多样化，随之而来的就是劳动者劳动内容的多样化。近日“北漂保姆”买房的事件引起了人们的热议，同时也给我们的劳动力市场的发展提供了借鉴意义。长期以来，劳动者的服务对象均聚焦在企业，而忽略了家庭，今天“北漂保姆”给我们劳动力市场的服务体系带来了新的思考。对比国内外的劳动力需求市场，家庭或中产家庭对家庭服务人员的需求，均属于扩宽劳动者就业的巨大市场。随着人口老龄化、二孩时代的到来，我国从事家政服务人员已达2000万，北京等一线城市更是供不应求，因此入职门槛低与高薪成为家政行业的最大特点。当劳动者将客户群体同时对准家庭时，则人力资源公司给企业提供的各类服务人员，也可以同时为家庭提供服务。

（四）为劳动者提供安全保护措施

如果将“共享用工”模式认定为一种劳动关系，那么对于“共享用工”的保护应当处于和传统劳动关系同等的位置。首先从劳动者的职业安全角度来看，其隶属的用人单位，应当提供最低限度的保护措施。如在专车服务领域，专车平台应当对劳动者的职业安全尽到应有的注意义务，如通过后台监控等保障司机的运营安全。其次从劳动者的长远利益出发，我国的社会保险制度应当扩大其覆盖范围，并引入商业保险。“共享用工”模式下，劳动者将面临更大的风险，例如在“工伤保险”领域，其覆盖面积较窄，“共享用工”模式下的劳动者无法获得工伤保险的保护。国家应当在立法层面规定社会保险对该种劳动者的全覆盖，并适当引入商业保险，降低劳动者的劳动风险。同时应当对他们的合法地位予以确认，以便其无论是在法律维权方面还是薪酬或许方面都能得到平等的对待。

六、结语

共享经济对于经济的运行和国家的宏观调控产生了广泛的影响。本文从“共享用工”产生的背景入手，探析了在共享经济背景下产生的这一新兴的用工模式的学界争议、模式特点以及认定标准，力图对其有一个清晰的认识。并结合该制度模式在运行的过程中所存在的一些问题，希望能够提出一些切实可行的方案，促进该模式的健康发展。虽然“共享用工”在我国有着很好的发展前景，但是由于缺乏制度的土壤，该模式的发展依然崎岖不平。但是我们应当有信心，随着经济的发展，我们的社会将给予其更大的宽容，为其发展提供更多的发展平台。