摘要：《劳动法》立法的主要目的是：及时有效地保障劳动者合法权益，协调劳动关系从而更好的维护社会的和谐、稳定。随着我国经济体制改革不断的深入，劳动关系也呈现出纷繁复杂、形式多样的状况，造成了劳动争议案件数量剧增，纠纷类型与诉讼主体多样化的局面。使《劳动法》的立法目的难以更好的实现，不利于维护劳动者的合法权益、协调劳动关系。由于目前劳动立法的滞后性，我国现行的劳动争议处理制度存在着诸多弊端，这些问题的出现使劳动争议处理程序无法最大化地发挥其自身优势，从而不利于《劳动法》立法目的的实现。本文正是针对目前劳动争议处理制度的弊端提出相应的改革完善建议。

  关键字：劳动争议；弊端；改革；

劳动者与用人单位依法签订劳动合同建立劳动关系，既是其参与社会主义建设的基本形式，也是实现作为宪法赋予的基本权利之一的劳动权的具体体现。作为基础社会关系之一的劳动关系，保障其和谐稳定发展，成为一个国家经济迅猛增长和政治稳固不可缺少的条件之一。在当前制度背景下，劳动者和用人单位之间的状态愈发趋于紧张，双方产生争议数量不断增加，内容更加繁杂。由此可见，制定合理有效的劳动争议处理程序，将会对解决劳动争议，调解双方关系起到积极作用，对缓解社会矛盾，建设和谐社会具有深远影响。我国先后制定实施了多部法律法规对处理劳动争议的程序进行规制，确立了现行的劳动争议处理制度。但是现在施行的争议处理制度中仍存在着很多弊端，其主要体现在：劳动仲裁和诉讼程序的衔接问题处理不当，难以发挥各自优势；争议处理机构设置缺乏独立性；仲裁和诉讼适用法律不统一，使处理结果的不具有唯一性，有碍于司法公正。本文首先简单阐述我国劳动争议处理制度之现状，旨在发现现存劳动争议处理程序中所出现的不足，分析不足产生之主要原因，据此得出相配套的改革建议。从而更好的处理劳动关系中存在的纠纷，更好的保护争议双方的合法权益，协调劳动关系。

  一、劳动争议处理制度的概述

劳动争议又称劳动纠纷或劳资争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利义务问题所发生的争议。不同国家对劳动争议的定义不尽相同，其概念通常有广义和狭义之分，其中广义的说法认为，“劳动关系中所发生的一切争议统称为劳动争议”；狭义的说法认为，“劳动关系双方当事人及其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议称之为劳动争议”。在我国，劳动争议是指产生争议的双方当事人在遵守相应劳动法律法规规定的权利与义务中出现矛盾而产生的争端。由此可见，在我国为劳动争议下定义采用的是狭义说概念。争议双方当事人恒定为劳动者和用人单位及双方团体，且双方须建立有劳动关系或事实劳动关系；其次，争议主要包括：因确认、变更、终止劳动关系所引起的纠纷；以劳动合同为中心所引发的纠纷；因福利待遇、社会保险、劳动保护等引发的纠纷。

劳动争议主要具有以下特点：第一，劳动争议的客体特定，劳动争议主要围绕着劳动者和用人单位依照法律法规规定和劳动合同中所约定的权利义务展开的，其标的为劳动权利与义务关系。第二，劳动争议的主体恒定，并且其地位具有不平等性。劳动争议双方当事人恒定为劳动者和用人单位及双方团体，劳动者和用人单位属于隶属关系，劳动者在双方地位中始终处于弱势和被动地位。这就与普通的民事争议有很大的区别，由于现存的劳动争议依然按照普通的民事诉讼制度进行处理，制度的天平并未向着劳动者弱势方倾斜，无法更好的保护劳动者利益，有碍于实现劳动争议处理上的公平正义。第三，劳动争议的处理相对于通常的民事争议的处理，对于高效性具有更高的标准和要求。众所周知，现存劳动争议中很大一部分属于劳动报酬方面的争议。劳动报酬，作为劳动者的主要生活来源，直接关系到其衣食住行方面的问题，以工资为唯一生活来源的劳动者，劳动报酬对他们的重要意义更是不言而喻。现在频发的工伤致残讨薪未果卧轨，被拖欠工资的劳动者跳楼、罢工、拉横幅、静坐等极端社会现象的出现，再一次的表明了，劳动争议的处理必须更加及时、高效。第四，劳动争议的处理的最终结果应当更加关注社会影响、社会效果。劳动争议的处理目标与《劳动法》的立法目标相同，若并未按照此目标进行，将导致劳动者利益受损，与用人单位关系僵化甚至导致劳动者陷入失业困境，这些情形都将会极大的威胁到社会的安定性，从而带来不良的社会影响。最后，争议案件的类别日趋多元化，群体性案件数目不断扩大。原有劳动争议的具体内容以请求支付劳动报酬、确认劳动关系为主，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的制定颁布，新类型的案件不断出现且群体性案件呈现出逐年上涨趋势。

自从劳动争议仲裁制度恢复后，我国先后制定颁布了多部法律法规，逐步形成了一套完整的劳动争议处理程序（如图一），其中包括协商、调解、仲裁和诉讼。这四种争议处理模式各有利弊，共同构成了我国劳动争议处理机制，下面对这四种程序进行简单介绍：一、协商模式，是指在劳动争议出现以后，劳动争议双方当事人可以就该争议展开自主协商，劳动者也可以请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商，达成和解协议。协商在劳动争议处理程序的任何阶段均可以进行，其避免了争议双方的矛盾进一步激化，简易便捷，有利于更好的和谐劳动关系，对社会稳定具有积极的促进作用。二、调解程序，调解具体指通过争议双方之外的第三方居间协调解决矛盾，使劳动者与用人单位相互协商，相互理解，从而达成统一协议的非讼劳动争议解决模式。三、劳动争议仲裁程序，是指劳动争议双方当事人将劳动争议案件交由依法设立的专门处理劳动争议的仲裁机构——劳动争议仲裁委员会进行裁决，作出仲裁裁决结果。四、劳动争议诉讼程序，是指劳动者与用人单位中对劳动争议仲裁裁决结果不服的，将案件交由人民法院依法进行决断的诉讼程序。另外，劳动争议的诉讼程序，还包括由于劳动者与用人单位中的一方不执行劳动争议仲裁裁决结果，另一方当事人向人民法院依法申请的强制执行的程序。

我国现行法律遵循的是“仲裁前置、一裁两审”的制度。其内在的意义为，劳动争议产生以后，作为争议双方的劳动者和用人单位必须先进行劳动争议仲裁，达成相应仲裁裁决，对于已经作出的仲裁结果，不服的一方争议主体，有权向人民法院提起诉讼。该种处理制度设计之初的目的在于，对大量劳动争议案件进行分流，将大多数的劳动争议案件在调解和仲裁阶段进行解决，使劳动争议的处理更加高效，同时亦可以缓解法院系统的办案压力。随后颁布实施的相关法律、法规，对该制度进行了一定程度的改良，对符合相应要求的争议案件实行“一裁终局制度”，此类案件包括：争议金额小于或等于当地最低年工资标准的案件；在社会保险、工作时间、休息休假等劳动标准方面发生争议的案件；追索工伤医疗费、劳动报酬、经济补偿或赔偿金方面发生争议的案件。随着争议案件数目的不断攀升，案件的诉请愈加趋于多元化，现行的争议处理制度，无法完全适应形势的不断变化，暴露出了诸多问题。

   图一

  二、现行劳动争议处理制度存在的弊端及其原因分析
  （一）调解程序形同虚设，并未充分发挥其在劳动争议处理程序中的作用

调解程序作用在劳动争议仲裁程序之前，立法者意图用这种相对较为柔性的劳动争议处理模式，将争议扼杀于“萌芽”状态，使争议双方当事人相互协调让步，高效便捷地处理劳动争议，节约司法资源，协调劳动关系。但是，调解程序在当前实践中的运行现状，并不完全如人所愿。首先，调解程序并不比劳动争议仲裁程序和诉讼程序，调解程序不属于争议解决过程中的必经程序，劳动争议调解程序是由当事人协商之后选择和适用的。由于程序的可选择性较强，使大部分当事人认为调解程序可有可无，缺乏足够的重视，使调解程序难以发挥其预期作用。其次，2008年5月1日颁布施行的了《劳动争议调解仲裁法》中明确规定，将调解组织由原来仅在企业内部设立的企业劳动争议调解委员会扩增到企业劳动争议调解委员会、乡镇街道调解组织和基层人民调解组织，力图完善调解组织规模结构，使调解程序更好的发挥其优势作用。劳动争议双方当事人选择运用何种程序解决争议很大部分原因取决于其组织机构的权威性和专业性。现行劳动争议调解程序对调解人员的资格限定比较笼统，不够严格，导致调解人员的专业性水平和综合素质不够理想。从而影响了调解机构的专业性和权威性，导致争议双方当事人对调解程序的信任度偏低。第三，根据法律明文规定，用人单位内部可以设立劳动争议调解机构。由职工代表，用人单位代表和工会代表三方组成调解委员会，主任一职应当由工会代表担任。据此可知，用人单位内部是否设立调解委员会由用人单位自主决定，这样容易造成某些企业担心设立调解委员会的成本花费问题，不设立劳动争议调解委员会。而且，设立在单位内部的调解委员会，其组成人员和经济来源均来自用人单位，使调解委员会的独立性难以得到更好保证。调解委员会作为调解争议双方矛盾的第三方，如果不能保证拥有绝对的独立性，那么，调解结果的公正性将大大缩水。第四，调解协议缺乏法律意义上的强制执行力，使其结果的权威性大打折扣。争议双方中的一方只需通过进行调解程序的下一个程序即劳动争议仲裁程序，便可推翻原先调解协议得出结果。调解协议的执行力太弱，导致调解结果的可操作性下降，调解程序的公信度大大降低。

（二）劳动争议仲裁程序存在诸多问题，无法全面的保护劳动者合法权益

劳动争议仲裁程序，不同于协商、调解程序，其属于劳动争议处理中的必经阶段，在劳动争议案件的处理过程中起到重要作用。设立劳动争议仲裁程序的主要目的是为了更好的实现案件的分流，用仲裁程序处理绝大部分劳动争议案件，从而减轻法院的办案压力。但是，由于劳动仲裁机构本身的半行政性质，使仲裁程序受到行政机关的制约，难以依法独立的行使其职权。根据《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议仲裁委员会由人民政府依法设立，仲裁规则由劳动行政部门制定，且仲裁委员会的主要经济来源由国家财政予以保障，仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”从上述条文中可以看出，仲裁委员会具有强烈的行政色彩，从人力、财力到规则的制定都无法脱离劳动行政部门，使劳动行政部门的势力一家独大，让三方原则停留于形式，而无法落实到实处，让用人单位方面的代表和工会方面的代表无法更好的保护其各方利益。由于带有强烈的行政性质，使仲裁委员会，无法独立的行使其司法职能，使仲裁结果受到行政化干预，无法完全的实现公正、合理，从而有碍争议双方合法权益的维护。第二，强制仲裁前置程序给劳动争议的处理带来了诸多的不便，仲裁程序前置制约了当事人诉讼权利的行使，剥夺了当事人自主选择争议处理程序的权利。诉权虽然未被明文规定为宪法上的权利，但诉权作为现代司法活动中的重要精神，必须保证当事人充分实现，仲裁前置，强制仲裁，使当事人无法自主行使诉权，侵害了当事人请求司法裁判的基础性权利。仲裁和诉讼本来应当是当事人可以自由选择的权利救济方式，先裁后审的程序限制了当事人程序选择的自由权。将仲裁程序强制前置，往往会引起当事人的抵触和反感，特别是当裁判结果于己不利时，很容易将原因推卸给程序设置问题，从而导致当事人为了得到对自己有利的结果，无论仲裁裁判是否公平，都希望进行下一步诉讼程序，使争议案件最终流往法院，从而拉长了争议处理时间，浪费了大量司法资源，违背了程序设置的目的。第三，我国现存劳动争议仲裁委员会中的仲裁员素质有待进一步专业化。依据相关法律规定，仲裁员需要具有法律知识、案件审理经验或人力资源管理经验。尽管，随着劳动争议处理制度的不断改革完善，劳动仲裁员的素质有了明显的改善，但是现状仍是仅有小部分仲裁员受过专业的法学教育，其中大部分仲裁员的文化水平仍然达不到本科标准，这样所作出的裁决缺乏较强的说服力，从而导致大部分劳动争议案件最终还是走向了诉讼阶段，未能实现设立仲裁程序的目的。

（三）“仲裁前置，一裁两审”的制度设计使两种争议处理程序在衔接上出现不畅，无法更好的发挥各自的优势

根据相关法律法规的规定，我国现在施行的劳动争议处理制度坚持仲裁前置，一裁两审，简称“一调一裁两审”。现存的劳动争议处理程序存在着诸多不足，大量劳动争议案件经过仲裁程序后，最终流入人民法院，法院办案压力大的情况并未得到实质性的改观，反而，用“仲裁前置，一裁两审”的争议处理模式处理争议案件，导致了诸多弊端。第一，劳动争议仲裁模式不同于商事仲裁和诉讼，其结果并非终局的裁判。根据《劳动法》的相关规定“劳动争议仲裁委员会依照相关仲裁规则对劳动争议作出仲裁裁决后，争议双方中有任何一方不服裁决结果，可以在规定时间内，向人民法院起诉，人民法院将根据案件事实重新进行依法审理。”该规定，弱化了仲裁程序的效力。尽管，2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》中，规定了几种一裁终局的案件，但是随着《劳动合同法》的颁布实施，劳动者的维权意识逐步高涨，劳动争议案件的种类数量日益增多，劳动争议日趋多样化、复杂化，原先设定的两类一裁终局的案件已经远远不能满足现行需要。一裁终局案件的设计并未从根本上解决劳动争议仲裁程序所出现问题，其终局案件仍使大量流入法院，案件分流的目的没有实现，并且不利于实现劳动争议处理程序的高效性。根据《劳动争议调解仲裁法》中的规定“劳动争议经仲裁裁决后，自收到仲裁裁决书之日起十五日内可以向人民法院提起诉讼，期满未起诉的，仲裁裁决书发生法律效力。”由于劳动争议仲裁裁判不具有终局性，只要当事人一方对仲裁结果不服，便可以向法院提起诉讼。而法院对原仲裁裁决产生的结果，采取不衔接、不评价的消极态度，根据2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中明确规定“劳动争议仲裁委员会依法作出仲裁裁决后，争议当事人对其中的部分裁决不服，依法在规定期限内向人民法院起诉，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”该司法解释进一步的将两种争议处理程序中的不协调性暴露出来，对两者持相互分离的态度，且违背了不告不理的原则，若一方当事人就部分裁决结果提起诉讼，人民法院应按照规定对全案进行重新质证审理。这样的重复劳动不仅使争议的处理变得缺乏条理，更是耗费了大量的司法资源。第二，在法律的适用上，两种争议处理程序没有确定统一的法律适用标准。在实体问题上，劳动仲裁委员会主要是根据《劳动法》、相关行政部门所作出的解释规定为判断依据，人民法院则以《民法总则》为审判标准进行案件审理。在程序上，劳动仲裁机构根据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》对案件进行仲裁，而人民法院审理案件则根据的是《民事诉讼法》。法律适用上的不统一，使争议案件的处理结果不具有唯一性，难以实现司法公正性。浪费了大量的人力物力和司法资源，劳动争议最终流向人民法院，无法起到分流缓解法院办案压力的作用，使两种程序的制度优势无法更好的显现出来，使仲裁“虚置”，缺乏其该有的公信力。

三、当前我国劳动争议处理制度的改革建议

（一）将选择权交给争议双方当事人，仿照商事仲裁制度或裁或审各自终局

劳动仲裁着力于劳动争议处理高效性的特点，立足于争议处理的快捷和程序的简便，希望通过高效快捷的程序来调整复杂的争议，从而在短期内协调劳动关系。诉讼的程序则更加复杂、严谨，虽然这样会花费更多的时间和精力，但其相较于仲裁更加权威，拥有更高的公信力。如果将制度变更为“或诉或裁，各自终局”便可充分发挥诉讼和仲裁程序各自的优势。“仲裁前置”一直是争议处理程序设计中的中心问题，只要解决好这个问题，现行程序设计中的主要矛盾便可迎刃而解。应当规定劳动争议仲裁程序和诉讼程序作为平行程序，且各自的裁判结果均具有终局效力。当劳动争议发生时，当事人可以自主选择运用其中一种程序解决争议，不论选择哪一种争议处理模式，均不得再提起另一种程序。让当事人自己选择争议处理程序，自己衡量选择两种处理程序的利弊，这样无论裁判结果是否有利于当事人，他们都会更加愿意接受裁判结果，既可以更好的解决了限制争议双方当事人的诉权和程序选择权的问题，又避免了司法资源的浪费。使劳动争议在诉讼以后或仲裁以后便得以解决。该制度使劳动争议仲裁程序真正发挥其效用，不再是一个虚置的程序，法院也可以避免对仲裁过的案件进行重新质证审理，减少了大量的重复劳动，真正意义上的实现了案件分流，减轻了法院的办案压力。

（二）在或裁或审各自终局的前提下，摆脱仲裁机构的行政色彩，实现劳动争议仲裁本身的独立

现行劳动争议仲裁程序本身所存在的最大问题就是仲裁机构的行政性过强，无法独立的行使其职权，从而影响裁决结果的独立性和公正性。作为克服该弊端的解决方法，劳动争议仲裁委员会应该摆脱行政色彩，只接受受行政机构的监督，不接受行政机构的领导。提高仲裁员的准入门槛，借鉴民商事仲裁机构的经验，招录专业性强的高素质人才。使其更好的代表劳动者的利益，从而提高劳动争议仲裁的质量，保障其公正性，使仲裁程序最大限度的发挥其效用。

（三）在或裁或审各自终局的前提下，对诉讼程序进行完善，使其更好的发挥自身作用 

适当的提高诉讼程序的成本，以减少不必要的诉讼，更好的缓解法院的办案压力。劳动者作为劳动关系中的弱势一方与用人单位相比在经济实力上面具有较大的差距。由此，立法者结合我国国情，降低了劳动争议处理程序的成本费用，劳动争议仲裁不收取任何费用，而诉讼程序仅收取低廉的费用。这样的制度设计，必然有积极的意义，确保了每一个劳动者不必背负较大的成本费用压力，充分享有程序选择权，可以更好的运用法律的武器保护自己的权益。但是，这样将仲裁程序和诉讼程序定价过低，不设置任何成本门槛，不加以价格区分的方式，无疑也存在很多弊端。近年来，劳动争议案件的数目不断扩大，导致法院审理争议案件的应接不暇，由于争议处理成本均花费较少，将会导致劳动争议双方当事人不必考虑任何成本问题，无论该案件法律关系是否明确、案件事实的简单与否，都更倾向于选择程序较为复杂的诉讼程序，从而导致几乎全部的劳动争议案件，流入人民法院，增加了大量的不必要的诉讼，极大加重了法院的办案压力，拉长了争议处理周期，浪费的司法资源。由此，笔者认为，应当适当提高诉讼程序成本。劳动争议仲裁应当坚持免费的原则，这样可以使争议双方当事人在选择仲裁程序还是诉讼程序问题上认真考虑成本花费的问题，将付出的成本和得到的收益作出比较，从而谨慎的选择每一种程序，充分考虑的不同程序的特点，并且在进行任何一种程序的时候更加投入，竭尽全力。使成本相对低廉的仲裁程序成为更多当事人的首要选择，充分发挥仲裁程序真正的价值，使其不再“虚置”。最后，针对劳动诉讼程序，应当相应的提高其花费的成本，诉讼程序作为整个劳动争议处理中最权威的防线，应该遵循更好的维护当事人合法利益的原则，是主要救济方式。适当的提高劳动诉讼的成本，使劳动仲裁与诉讼之间花费成本有所区别，可以使劳动争议双方当事人更谨慎的选择启动诉讼程序，对劳动争议案件加以分类和甄别，极大减少了不必要的诉讼，节约司法资源。对于在负担费用真正有经济困难的当事人，我们可以建立和完善相应的法律援助制度，对符合救助条件的当事人免交或者缓交劳动诉讼费用，从而更好地保障需要帮助的弱势群体的利益。通过争议处理程序阶梯式定价的方式使各种处理程序更好的根据自身特点发挥自身优势，从而实现争议处理制度的立法目的。

充分考虑到劳动争议案件的特殊性，设立专门的劳动法庭。改良劳动争议诉讼制度，充分考虑到劳动争议案件的特殊性，建议在法院内部特别的设立劳动法庭，从而对劳动争议案件进行更好审理。劳动法的调整对象既包括私人利益部分也有公共利益成分，其立法目的在于和谐劳动关系，保护较弱者的合法权益，这一性质特点在相关的劳动法律法规中均有体现。现存的劳动争议依据的是普通的民事诉讼法进行在民事审判庭进行审理，这种做法并没有很好的兼顾到劳动关系性质的特殊性和劳动法中蕴含的公法性质。普通的民庭法官在审理劳动争议案件时，很难跳出民事案件思维，考虑到劳动争议案件的公共利益性。劳动争议案件大多流入基层法院，基层法院办案压力本身就很大，审判员的素质良莠不齐，不敌上级法院，若不进行专门的培训，仅凭借其惯常审理民事纠纷的经验，很难既严格遵守法律和相关政策规定，又考虑到劳动争议案件的特殊性和社会性，处理好劳动争议案件。但是基于我国现状，想要建立专门处理劳动争议案件的法院实属困难，在当前情况下，在法院内部建立专门的劳动法庭属于可行性的举措。建立专门处理劳动争议的法庭，对每一个审理劳动争议案件的法官进行专门培训，在合议庭的组成中充分考虑到“三方性原则”，将合议庭由专业的法官、用人单位和代表劳动者利益的工会组织组成，分别照顾到三方所各自代表的不同利益关系，既考虑到司法程序的公正性又照顾到劳动争议的社会性特征，更好的协调处理双方当事人的劳动争议，维护劳动者合法权益。

（四）统一仲裁与诉讼程序的法律适用，保证处理结果的公正性

依据现行处理劳动争议的相关规定，劳动争议在仲裁与诉讼两个处理程序中所参照的法律法规不尽相同，劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议的问题上适用的是《劳动法》和劳动行政部门、行政机关在处理劳动争议问题上的相关规定，而人民法院处理争议参照的法律法规为《民法总则》。两者法律适用上的差异将导致两者对同一劳动争议的裁判结果不具有唯一性，极大的影响了裁判的公性。据此，应当统一仲裁与诉讼程序中的法律适用，采用统一的证据规则，避免因法律适用和证据规则的不一致，影响争议处理结果对外的公信力。以《劳动法》为处理劳动争议的基本纲领，同时将最高人民法院的司法解释加以补充适用，细化和完善各部分法律规定，积极调查和整理各地劳动仲裁委员会和基层人民法院适用审理案件的法律规范，将与《劳动法》和最高人民法院司法解释存在分歧的部分予以清理和修改，对于最终审理案件所适用的规范予以统一确认，从而消灭同案不同判的情况，提高司法公信力。

（五）明确和完善劳动监察部门职能，从源头上抑制劳动争议案件的产生和发展

根据《中华人民共和国劳动保障监察条例》规定，就已经发生的劳动争议，若争议双方当事人已经启动了劳动争议处理程序，相关监察部门将不再参与案件的处理工作。但是，该法并未对劳动监察部门已经处理过的劳动争议案件是否允许争议双方当事人再次启动劳动争议处理程序予以明确规定。劳动监察部门即行政机关对于劳动争议事项作出的处罚决定属于行政裁决，直接决定了劳动争议的处理结果。笔者认为，应当将规定明确为争议双方当事人可以根据行政裁决，提起相应的行政复议、行政诉讼，但是，已经经过了行政裁决的案件不能再次启动劳动仲裁和诉讼程序。根据这样的规定，可以显著提高劳动监察机构对案件的处理能力，提高劳动监察机构的公信力，同时，运用行政监督的方式处理部分简单、基础性的劳动争议案件，可以缓解劳动仲裁和诉讼程序的办案压力。在欧洲资本主义国家，劳动监察设置了劳动者利益的最低门槛，着力保护劳动者的基础性权利，例如：规定了劳动者的最低工资标准、限定了劳动者的最高工作时间，对于此类基础性的权利引发的劳动争议，明显损害了劳动者的合法权益，则无需再通过诉讼和仲裁程序，可以直接交给劳动监察部门进行处理，明确规定了劳动监察部门的职能和权限，诸如此类的规则制定对我国劳动争议处理制度很有借鉴价值。由此，笔者建议，我国可以仿照欧洲的劳动监察制度，完善和丰富我国的现有制度，对于劳动者的基础性权利加以明确规定，对于明显损害劳动者基础权利的案件，劳动监察部门直接介入进行行政裁决，从而通过行政的强制力更好的保护劳动者的合法权益。

结语

劳动争议的处理机制直接关系到劳动者的切身利益，关系到劳动关系的稳定，并直接影响社会主义市场经济的健康稳定运行。处理好劳动争议有着不可小觑的作用，改革和完善现行劳动争议处理制度，使各个阶段的劳动争议处理程序更好地发挥其各自的优势，尊重劳动争议案件自身的独特性，发挥劳动争议案件处理的高效性和社会性，维护好劳动者的合法权益，更好的协调劳动关系，从而推动整个社会和谐稳定地发展。