内容提要：无固定期限劳动合同的解除制度在劳动者单方解除和用人单位单方解除以及实际运用中存在一定的问题。本文从解除制度的规定入手，深入分析了劳动者单方解除和用人单位单方解除存在的问题，通过从比较法考察切入，分析了欧洲模式、美国模式和日本模式的无固定期限劳动合同解除制度，得出完善我国解除制度的相关措施。

关键词：无固定期限劳动合同   解除制度   不足   完善

一、问题的提出

劳动关系是现代经济社会稳定发展的基石。劳动合同是劳动关系契约的具现化，是劳动法领域的核心内容。随着《劳动合同法》的正式实施，无固定期限劳动合同的相关制度成为理论界的焦点之一。无固定期限劳动合同的解除和终止规则是劳动合同制度中非常重要的一部分，直接关系到劳动关系的稳定和无固定期限劳动合同在现实中是否能正常履行。

（一）现行立法之规定

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。立法者认为无固定期限劳动合同在实践中的大量运用，能够改善我国长期存在的劳动合同短期化的现象，保护劳动者权益，建立和谐稳定的劳动关系。1995年实施的《劳动法》首次将无固定期限劳动合同纳入劳动合同制度，为其顺利实施提供了法律保障，而2008年的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，重新定义了无固定期限劳动合同的概念，调整与扩大了合同的订立与适用范围。自1995年《劳动法》至2008年的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，我国关于无固定期限劳动合同的解除的现行法律规范共有8个法律条文。

从条文看，《劳动合同法》第36条规定的是用人单位和劳动者双方协商一致解除劳动合同的情形。第37条、第38条规定了劳动者单方解除劳动合同的情形。第39条、第40条、第41条、第42条规定了用人单位单方解除劳动合同的情形；《劳动合同法实施条例》的第18条、第19条是对《劳动合同法》相应条文的补充说明。

（二）条文解读之困惑

从《劳动合同法》来看，第36条规定了劳动者与用人单位协商解除劳动合同的情形。第37-38条规定的是劳动者的解除权，其中第37条规定的是劳动者的预告解除权；第38条规定的是劳动者的即时解除权。第39-42条规定的是用人单位的解雇权，其中第39条规定的是用人单位因劳动者过错解除劳动合同的权利；第40条规定的是用人单位无过错解除劳动合同的情形；第41条规定的是用人单位因经济性裁员单方解除劳动合同的情形；第42条规定的是用人单位不得解雇的情形。法律条文看似把劳动合同解除的问题规定的非常完善，但仍有许多地方存在空白。如用人单位能否解除无固定期限劳动合同？解除时应该适用何种规则？与其他类型的劳动合同有何区别？用人单位是否需要支付经济补偿金？如何支付？

《劳动合同法》规定劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但是在解除制度中，并没有规定某一条明确适用于哪一种合同，而是统一的适用同种解除制度。第 37 条赋予了劳动者非常自由的预告解除权，但是第39条却严格限制了用人单位的解除权，反映了两者在解除制度的地位差异。综合以上条文，可以看出立法者在制定法律条文时，更多地考虑到保障劳动者的权益。但是保障劳动者的权益并不意味着牺牲用人单位的解除权。过于严格地限制用人单位解雇权，可能会严重伤害劳动者的权益，得不偿失。

二、我国无固定期限劳动合同的解除制度

无固定期限劳动合同，又叫不定期劳动合同，是指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止”的合同。由于历史遗留问题，我国早期的无固定期限劳动合同是为了解决原统配用工制度向劳动合同制度转轨时的问题，具有高福利性。随着经济的发展，我国“劳动关系长期化，劳动合同短期化”的现象长期存在，不利于劳动者的权益保障和劳动关系的稳定。在此基础上无固定期限劳动合同又被赋予了保护弱势方（劳动者）的权益，维护劳动关系稳定以及限制和束缚用人单位的权利，从而达到实质公平。

受我国早期“统分统配”的就业制度的影响，社会上有很大一部分人认为我国的无固定期限劳动合同就是计划经济时代的“铁饭碗”，是终身合同，用人单位很难解雇签订了无固定期限劳动合同的劳动者，会增加了雇佣者的用工成本。实际上，以上观点都是对《劳动合同法》的误读。当出现法律规定的和双方约定的事项时，无固定期限劳动合同可以解除。我国无固定期限劳动合同的解除制度充分体现了无固定期限劳动合同制度的立法宗旨，为我国社会主义市场经济体制的建立营造一种和谐稳定的劳动用工关系。

由于我国《劳动合同法》在解除劳动合同时采用“三合一”模式，法律条文没有明确规定哪一种合同适用哪一条法律，劳动者和用人单位在解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，都统一适用相同的法律条文，即劳动者适用《劳动合同法》第37条和第38条，用人单位适用《劳动合同法》第39条、第40条、第41条、第42条。

  （一）劳动者解除无固定期限劳动合同

我国《劳动合同法》第37条和第38条规定了劳动者提出解除劳动合同的权利。

1、劳动者单方解除

劳动者的辞职权是劳动权的重要内容，《劳动合同法》第37条规定了劳动者的辞职权，又被成为预告解除权，劳动者只需提前30天以书面形式通知用人单位或者在试用期内提前3天通知用人单位，即可解除劳动合同。劳动者只需履行告知义务程序而并没有其他限制性条件就可以解除劳动合同的权利称为无条件解除权，又叫无因解除权。其法理基础在于劳动者的自由权，“劳动给付具有高度人格意义，由于人格权保障之绝对性，因此无强制之可能”。除非劳动者损害了用人单位的利益，造成损失，否则劳动者可以自由选择是否辞职，不受任何附加条件的限制。法律在赋予劳动者无因解除权的同时，也规定了劳动者必须履行告知义务，以便用人单位在30天的缓冲期内安排工作交接，减少用人单位的损失。

除预告解除权外，《劳动合同法》还规定了劳动者的即时解除权，即用人单位违反法律规定的相应条款，严重侵犯了劳动者的权益，劳动者可以立即解除劳动合同无需提前告知用人单位。由于劳动者可以立即解除劳动合同，用人单位没有提前预知，无法完成交接工作和招收新员工，对用人单位的正常运营带来不便，因此劳动者只有在《劳动合同法》第38条列举情形下才能行使即时解除权。从客观上说，劳动者和用人单位在经济实力、社会影响力以及社会地位等方面都存在巨大的差异，一旦用人单位侵犯了劳动者的权益，劳动者很难及时寻求救济，保护自己的权益。即时解除权让劳动者掌握了解除劳动合同的主动权，体现了立法者对劳动者的保护。

2、劳动者单方解除无固定期限劳动合同存在的问题

劳动者与用人单位签署劳动合同，双方从劳动合同中获取了利益，就有义务遵守劳动合同的规则条文，即契约义务。劳动者有自由解除劳动合同的权利，也有遵守契约的义务。当劳动者单方面解除了劳动合同，就要承担违反劳动合同规定的违约责任。但是我国《劳动合同法》规定的劳动者的无因解除权，使劳动者单方面解除劳动合同时，不需要承担违约责任和较多的限制义务。很多人没有契约精神，热衷于“跳槽”，就是因为劳动者解除劳动合同的成本太低。同时用人单位时刻提防着劳动者跳槽，为了防止人财两空，不愿意加大员工培训的力度，使得员工的工作效率低下，不利于社会生产力的提高，也是对资源的浪费。

法律规定劳动者只需提前30天以书面形式通知用人单位就可解除合同，明文规定了30天的预告期。立法者的本意是设置一个缓冲期，让劳动者和用人单位顺利交接，减少劳动者辞职对用人单位的损失。但是在实践中，不同的劳动者的工作交接需要的时间不同，企业高管辞职需要超过30天的交接时间，普通员工可能只需要一周的时间。缓冲期设置的过于僵化，不利于用人单位正常的运营。

劳动者的即时解除权只在劳动者权益受到损失时才发生效力，但是法律条款规定的各种情形看似完善，在实践中却很难正确把握。“资强劳弱”的社会形势依然存在，劳动者以用人单位侵犯其权益为由，要求即时解除劳动合同，但是劳动者很难拿到切实的证据证明用人单位存在过错。用人单位掌握着关键的证据，不会提供给劳动者，而且劳动者维权意识较差，没有保留证据的习惯。劳动者在寻找证据的过程中耗费大量的精力，最后艰难地解除了劳动合同。现实中很多劳动者嫌麻烦，选择预告解除劳动合同，用人单位借此逃避经济补偿金。

（二）用人单位解除无固定期限劳动合同

我国《劳动合同法》第39条、第40条、第41条、第42条规定了用人单位解雇劳动者的权利。

1、用人单位单方解除

当劳动者出现《劳动合同法》第39条规定的情形，对用人单位的利益造成重大损失时，用人单位可以立即与劳动者解除劳动合同，无需考虑第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形。当出现劳动者的行为严重损害用人单位利益的情形，用人单位可以立即解雇劳动者，无需预告以及给付补偿金，这是法律给予用人单位的即时解除权。相对于劳动者的即时解除权所蕴含的保护弱势群体的立法意义，用人单位的即时解除权更多的有及时止损，降低用人单位损失的含义，旨在保护用人单位的用工自主权。

相对于劳动者不受任何限制的预告解除权，用人单位的预告解除权受到了较为严格的限制。只有出现了《劳动合同法》第40条列举的事项，用人单位才能行使预告解除权，提前30天以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月的工资与劳动者解除劳动合同。而且用人单位的预告解除权并不是可以立即行使的，应当先采取调岗、培训、协商变更等措施，若劳动者依旧不能胜任工作，用人单位才可解除劳动合同。这是因为用人单位掌握的权利大，解除劳动合同对劳动者的影响也大。我国劳动合同法以保护弱势群体的利益，建立和谐稳定的劳动关系为立法宗旨，严格限制用人单位的解除权以保护弱势劳动者的利益。

2、用人单位解除无固定期限劳动合同存在的问题

由于我国《劳动合同法》没有区分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的解除条件。并且体现了严格的解雇保护立法意图，即要求用人单位单方解除劳动合同必须具有法定理由，并履行一定的法定程序，同时还需要履行解除劳动合同后对劳动者的解雇待遇。相比较劳动者无条件的预告解除权和用人单位受到严格限制的预告解除权，劳动者可以运用预告解除权解除无固定期限劳动合同而用人单位受限于严格的解除权，很难解雇签订了劳动者。这就使得劳动者可以随意行使预告解除权解除劳动合同，用人单位的解雇成本却大大增加，很难依法解除劳动合同。大部分用人单位选择等待劳动合同届满不与劳动者续约，减少用工成本，但是这一做法在无固定期限劳动合同上行不通。固定期限劳动合同还可以等到合同期限届满后自动终止，无固定期限劳动合同在订立时没有约定合同有效日期，只能由双方协议解除或由某一方单方解除。用人单位无法寻求期限届满自动解除的解雇方式，而且法律规定的解除劳动合同的条件较为严格，认为订立无固定期限劳动合同不符合其利益，使得无固定期限劳动合同在实际运用中的趋于边缘化，订立无固定期限合同成为公司奖励员工的一种“福利”措施，与立法者的立法意图相违背。

用人单位认为依照法律条文的规定其很难依法解除劳动合同，但是实务中的案例情况与用人单位的想法恰恰相反，用人单位还是掌握了解除劳动合同的主动权。《劳动合同法》中规定的：“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”、“造成重大损失”、“不能胜任工作”等条件的衡量权都掌握在用人单位手中，由用人单位来决定是否与劳动者解除合同，劳动者很难申辩或解释。实践中大部分劳动解除的争议都来源于用人单位以其不能胜任工作为由解雇劳动者。而且“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”、“造成重大损失”等情形引起的用人单位行使即时解除权，不让劳动者有机会申辩和解释，不利于保护弱势劳动者的权益。

三、域外无固定期限劳动合同解除制度的比较

西方发达国家的无固定期限劳动合同制度经过长期的发展，目前已建立以无固定期限劳动合同为主要形式，特殊领域才签定固定期限劳动合同的用工制度，以劳动法保护劳动者为立法主旨，不断完善无固定期限劳动合同的解除制度，从而适应社会经济发展的需要。我国的无固定期限劳动合同制度与国际上通行的模式存在较大的差异，但是通过借鉴和比较域外的劳动合同解除制度的立法模式，能够为修改完善我国的解除制度提供思路和依据。本文通过比较欧洲模式、美国模式和日本模式的劳动合同的解除制度，取其精华从而得出完善我国劳动合同解除制度的新思路。

（一）欧洲模式及评析

1、欧洲模式

法国的劳动合同按不同的期限分为确定期限的劳动合同和不确定期限劳动合同。《劳动法典》第L-121-5条明确规定：“劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般应签订不定期的劳动合同”。说明法国以不定期的劳动合同为主要用工合同。法国的劳动合同解除模式区分为确定期限的劳动合同解除和不确定期限的劳动合同解除，不同的劳动合同适用不同的解除条件。现今《法国劳动法典》将不定期劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类，前者是指因为与雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同，后者是指因企业经营和经济状况发生变化及完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。法国劳动法的解雇保护主要表现在雇主解雇雇员必须经法定程序，以实际的和严肃的理由解雇。

德国也是以无固定期限劳动合同为主，固定期限劳动合同只在法定的特殊情况下适用。在解除劳动合同方面，德国劳动法具有完善的解雇保护制度。谓之“解雇保护之公法手段介入劳动契约关系”。“德国把解雇分为两种基本类型，即正常解雇和非正常解雇。所谓正常解雇，是指在正常情况下对那些通常在不特定时间终止的劳动关系以法律行为上的终止。所谓非正常解雇，是指雇主或雇员任何一方出现重大事由，对方可以对附期限或不附期限的劳动合同随时解除。对于正常解雇，《解雇保护法》做了详细的事前事后保护规定，要求解雇必须又正当理由，确认企业职工委员会受理雇员认为解雇没有正当理由提出的异议并与雇主进行协商，雇员有权就解雇没有正当理由在地方劳动法院提起诉讼，对于解雇被认定无效时雇员可以想法院申请解除劳动关系并获得一次性补偿金”。

2、评析

欧洲大陆普遍把无固定期限劳动合同作为主要的用工制度，追求长期动态的劳动关系。从法国和德国的立法来看，欧洲模式对于固定期限和无固定期限劳动合同的订立和解除有着明确的区分，无固定期限解除制度有较为明确和详尽的立法，使得劳动合同双方在订立合同前就预见到合同的效果，减少双方因实力而造成的信息不对等。并且从实践效果来看，并没有很严格地限制用人单位的解雇权，只是避免雇主的滥用。欧洲的雇佣制度明确具体，操作性强，具有可预期性，且对劳动者权益保护更加有力，但是对劳动力的流动性调整较差，不利于劳动力市场的繁荣。与我国的劳动合同解除模式相比，欧洲模式的解除条件采用正当理由，用人单位的解雇条件较为宽松，但是有着非常严格的解雇保护措施和程序，更好地保护劳动者的权益。

（二）美国模式及评析

1、美国模式

不定期劳动合同在美国属于常态的雇佣模式，只有劳动者与用人单位事先约定了雇佣期限的，才签定固定期限劳动合同。美国自由开放的劳动力市场奉行“雇佣自由”原则，即对于不定期劳动合同, 雇主可以在任何时间以任何理由或者根本没有理由而终止劳动合同，并且无需为此承担责任。在此原则下，美国的劳动力市场以灵活著称，劳动者与用人单位享受充分的辞职自由和雇佣自由。“雇佣自由”原则来源于传统的契约自由理论：“市民社会中的自由和平等个体应能彼此订立表达他们受到国家最低限度干涉的意志和愿望的协议。人们认为自治的当事人协商可以达成互利的协议”。

“雇佣自由”并不意味着劳动者的权益受不到任何保护，用人单位可以滥用解除权。美国拥有强大公会组织，劳动者可以通过公会与用人单位进行谈判和沟通，争取保障自己的合法权益。谈判无效还能举行游行抗议雇主的压迫。但是光有公会还不足以保护劳动者与用人单位对抗，美国法律通过相关判例法和“禁止歧视性原则”等来进行解雇保护。

2、评析

美国模式也以无固定期限劳动合同为主要雇佣形式，其坚持的“雇佣自由原则”促进了美国劳动力市场的活跃，但雇主滥用解除权现象也时有发生。近年来不断有质疑美国“雇佣自由”模式的声音出现，对此专家认为“雇佣自由原则”仍有必要存在。他们认为，这项原则的最大优点就是具有相当弹性，在生产技术或营运情况有变更时，劳资双方均可灵活运用、调整。若改变雇佣自由的模式，可能会导致雇主不愿意雇佣新员工，加剧劳资矛盾。美国所信奉的“雇佣自由”原则与其本国高度发达的市场经济相契合，与我国的经济社会发展不相符，若照搬美国模式，可能会水土不服，最终导致我国劳动力市场的混乱和恶化。

（三）日本模式及评析

1、日本模式

与欧洲模式和美国模式不同，日本现行的终身雇佣制不是由国家立法规定，而是由企业自发形成的。随着社会的发展，企业越来越希望留用有技术、守纪律、能长期工作的熟练劳动力。企业实际上是可以与劳动者解约的，但是在劳动者希望继续在企业工作，企业的经营状况又良好的情况，企业很少会与熟练地劳动者解约。可以看出，终身雇佣制并不是国家通过立法形式确立的强制性制度，而是由企业自发形成，依靠惯例化行业规则和企业的信用来维持。

日本模式的形成有特殊的社会环境。在日本，雇员大部分是男性，女性很少出来找工作。雇员承担着整个家庭的收入压力，一旦被解雇，整个家庭的经济状况都会受创。为了稳定社会环境，企业自发的承担社会责任，很少解雇劳动者。日本的企业的文化理念认为，“终身制”使用人单位与劳动者养成同舟共济的命运,并形成共同体意识，恰恰是竞争力的源泉。正是这样深厚的思想底蕴的依托，使“终身雇佣制”唯独在日本形成，并对日本劳动关系的稳定发挥了重大的作用。但终身雇佣制本身也具有僵化的缺陷，在经济发生变化时，企业缺乏灵活的应变机制，难以适应自身对劳动力需要的变化。此外，人口老龄化和年轻人就业观念的变化，也对终身雇佣制的实施存在很大的冲击。为应对日益激烈的竞争，大企业开始转而雇佣大量非正规劳动者，实行成果主义工资制度，同时利用经济性裁员、提前退休等方式逐渐减少长期雇用，降低劳动成本，以此渡过经济低谷。

2、评析

日本模式的终身雇佣制的产生和兴起与战后劳动力资源，尤其是掌握熟练劳动技能的员工的紧缺有着密切的关系，但也面临着多重调整。从经济学角度看，日本模式有一定的合理性，有利于人才的稳定和技术的研发与创新。但是终身雇佣制不利于劳动力的流动，使竞争力强的劳动者丧失择业权，同时终身制需要长期强大的企业文化作后盾，这必然要求企业在福利及配套待遇上力求完美，这使得企业的用工成本极度增加，社会福利保障负担较重。

四、完善无固定期限劳动合同的解除制度

我国《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者权益，促进和谐稳定的劳动关系发展。无固定期限劳动合同制度的实施在实践中已经建立并发挥着稳定劳动关系、保护劳动者权益、提高企业经济效益、促进社会稳定和谐等一系列重要的作用。但是立法者的善意还未完全表达，实务中无固定期限劳动合同制度的运行还存在颇多的问题，集中体现在解除制度中。我国劳动法将无固定期限劳动合同作为劳动合同的基本形式，完善其解除制度以促进劳动力的自由流动，达到保护劳动者的工作权与用人单位用工自主权之间的平衡。

（一）改变立法“三合一”模式

我国法律没有区分不同劳动合同适用的解除条件，劳动者和用人单位在解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，都统一适用相同的法律条文。事实上，不同的劳动合同寄托着立法者不同的立法意图。固定期限劳动合同追求静态的短期平衡，无固定期限劳动合同追求的是动态的长期稳定，二者有不同的法律追求。但我国统一适用相同的解除制度，达不到法律的立法追求，还可能导致劳动合同僵化，劳动合同法的适用陷入瓶颈。与国际大趋势相同，我国劳动合同法也期望转型为以无固定期限劳动合同为主的用工模式，但“三合一”的解除条件限制了无固定期限劳动合同在实际中的运用，用人单位认为其增加了解雇成本，抵触适用无固定期限劳动合同，促使本来未取得主流用工模式的无固定期限劳动合同更趋向边缘化。

与域外法相比，欧洲模式和美国模式下的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同有着截然不同的解除条件，固定期限劳动合同的解除条件比较严苛，无固定期限劳动合同有宽松的解除环境。因此，我国应该改变解除制度的“三合一”立法模式，区分不同劳动合同的解除条件，按照不同劳动合同适用的需要给予劳动者和用工单位不同的法律权利和义务，促使无固定期限劳动合同能更好适应复杂的用工环境，丰富用人单位和劳动者的选择，促进无固定期限劳动合同主流化。

（二）限制劳动者的预告解除权

劳动者的辞职权是其自主择业权和自由权的表现，劳动力的有序流通是衡量一个国家经济发展状况的条件之一。但是过于放纵劳动者在自由辞职权也不是一个好现象。对于劳动者的预告解除权，我国法律仅仅规定了一个提前30天以书面形式告知的义务，相当于完全没有限制。从契约论看，劳动者与用人单位签订劳动合同，本身需遵守相应的契约义务，劳动者单方面解除劳动合同需承担违约责任。并且大多数国家都规定劳动者可以自由辞职，但辞职需要有正当的理由。像我国这样规定劳动者可以没有理由就辞职的几乎没有。因此避免劳动者的预告解除权滥用，应该限制劳动者的预告解除权。劳动者必须有正当理由才能辞职，辞职时需要承担一定的责任。

法律统一规定劳动者辞职的预告期为30天，没有考虑到不同层次的劳动者对用人单位的重要性。工作年限长，在用人单位占据重要岗位的劳动者一旦辞职，短短30天的缓冲期不够用人单位完成工作交接，可能会对用人单位造成重大损失。发达国家对不同的劳动者实行的是差异化规定，例如对不同岗位（包括在用人单位工作年限的不同、工作性质的不同）的劳动者规定不同的解除劳动合同的预告通知期。我国应该改变劳动者辞职预告期的单一规定，变为设置最低期限和最高期限的浮动预告期制度，由劳动者和用人单位依照实际情况自行在浮动期限内约定预告期，以满足劳动者和用人单位的用工需要。

（三）完善用工单位解除制度

1、用人单位预告解除

相比较劳动者无条件的预告解除权和用人单位受到严格限制的预告解除权，订立无固定期限劳动合同后，劳动者可以运用预告解除权解除合同而用人单位受限于严格的解除权，很难解雇签订了无固定期限劳动合同的劳动者。这就使得劳动者可以随意行使预告解除权解除劳动合同，用人单位的解雇成本却大大增加，很难依法解除劳动合同。我们可以参考法国、德国的劳动立法，将用人单位解除无固定期限劳动合同的条件限为正当理由。当出现正当理由时，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。正当理由的规定可以借鉴法国的相关立法，以概括的方式予以规定，具体可以包括：与劳动者个人工作能力或资格相关的原因；劳动关系的存续将产生违法结果；与企业经营有关的其他原因；其他可以合法解除的实质原因。

与法律规定劳动者辞职的预告期为30天相同，用人单位的解雇预告期也为30天。实际上忽略了不同劳动者的差别，没有区分劳动者的年龄工作岗位以及工作年限等的不同。其他国家在规定用人单位的解雇预告期时都考虑到劳动者的实际需要，给劳动者不同的时间准备，以保证其寻找新的工作机会。我国也应该区分不同劳动者的工作年限和工作岗位给予其不同的准备期。

2、用人单位即时解除

当劳动者对用人单位的利益造成重大损失时，用人单位可以立即与劳动者解除劳动合同。这一条文规定的用人单位立即解除劳动合同的事项规定的都不够明确。解释“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”、“造成重大损失”、“不能胜任工作”等条件的衡量权都掌握在用人单位手中，由用人单位来决定是否与劳动者解除合同，劳动者很难申辩或解释。为解决这一问题，法律可以规定用人单位必须公开其规章制度，由劳动者和公会监督运行。一旦走到仲裁及诉讼的地步，由用人单位承担举证责任。 

综上所述，本文从解读法律条文中劳动合同的解除问题入手，深入分析了无固定期限劳动合同解除问题中的劳动者单方解除和用人单位单方解除，发现在实际运用中无固定期限劳动合同存在“高标准、低覆盖、宽执法”的现象，劳动者拥有自由无限的单方解除权而用人单位的单方解除权受到较为严格的规制。通过从比较法考察切入，分析了欧洲模式、美国模式和日本模式的无固定期限劳动合同解除制度，得出相应完善我国解除制度的相关措施。

Abstract:There are some problems in the flexible-term labor contract termination system in the employers and employees and the actual application. From the provisions of termination system, this paper deeply analyzes the problems in theemployers and employees, through the comparison investigation, analyzed the European, American and Japanese model of flexible-term labor contract termination system, relevant measures of perfecting our country's termination system.