摘要：作为新型的劳动力资源配置方式，劳务派遣以其灵活的用工形式受到了用工单位的青睐，在《劳动合同法》的实施下，劳务派遣用工呈现出一片繁荣的景象，但是劳务派遣制度也存在一些不容忽视的问题。2013年劳动合同法修正案虽然进一步规范了劳务派遣中派遣机构的准入门槛、劳动者的同工同酬、派遣的数量与岗位、法律责任等要素，但在实施过程中仍存在一些可操作性的漏洞。从我国劳务派遣的历史和现实来看，我们有必要认清劳务派遣制度的价值、明确劳务派遣制度的立法宗旨及价值取向，同时要进一步细化劳务派遣制度的法律规定、建立完善的劳务派遣备用金制度、加强对劳务派遣的有效监管，从而最大限度的发挥劳务派遣的经济价值和社会价值。

  关键词：劳务派遣  《劳动合同法》  用人单位  用工单位  劳动者

2008年《劳动合同法》实施后，劳务派遣作为一种新兴的用工和就业形式在我国异常火爆，然而学界将这种繁荣的景象概括为“非正常繁荣”。究其原因，这一繁荣局面的形成一方面源于政府企图借劳务派遣制度的推行促进就业，另一方面可归责于劳务派遣制度的立法宗旨不甚明确、相关法律规定给用人单位滥用劳务派遣留下了可乘之机。随着2013年劳动合同法修正案的出台，劳务派遣制度的立法规制遭受大量评议，虽然修正案通过对劳务派遣制度进行全面的规范，在很大程度上降低了企业的劳动成本，提高了企业的管理效能，并实现了我国就业率的大幅增长，但实践中仍存在许多争议，其实施效果与设想当初也存在较大的差距。笔者认为，在劳动合同法修改呼声日益高涨的今天，劳务派遣制度的进一步规范仍然是值得关注的问题。笔者拟从当前我国劳务派遣制度的法律规定着手，结合劳务派遣制度在实践中的运用，论述我国劳务派遣制度立法所应秉持的宗旨与价值取向，并对构建我国特色的劳务派遣制度提出立法建议。

一、劳务派遣制度的概述

（一）劳务派遣制度的起源

劳务派遣产生于20世纪20年代的美国，芝加哥的一家公司创立了“人力租赁”的业务模式，这是最早的关于劳务派遣的记载，但是在当时，劳务派遣概念尚未形成，理论上将其称为“暂时性劳务提供”。后来，随着这一用工模式的发展并逐步广为所用，各个国家和地区对其均有了专门的称谓，如美国将其称为“租赁劳动”，日本和我国台湾地区将其称为“劳务派遣”，此外诸如“人才派遣”、“人力资源外包”等也成了这一用工模式的代名词。20世纪七八十年代，随着我国改革开放的深入推进，市场经济的地位逐步确立，劳动力市场上的劳务派遣也开始崭露头角。随后，在市场经济日益深化的背景下，我国劳动力市场上的用工制度改革更加注重市场主体的自主性，劳务派遣作为灵活用工和自主用工的典型得到了迅猛的发展。

（二）劳务派遣制度的内涵

虽然各个国家和地区对劳务派遣的称谓不尽相同，各国和各地区对劳务派遣的基本概念也有着不同的定义标准，但其对劳务派遣的本质内涵的理解是相似的，即劳务派遣就是劳动力的租赁与使用，综合我国及其他国家对劳务派遣概念的界定，笔者认为劳务派遣可以定义为：在与用工单位有派遣协议的前提下，派遣单位按照用工单位的需求，从已经和自己建立劳动关系的员工中选送符合条件的劳动者，由派遣单位与劳动者建立劳动关系并支付其劳动工资、为其办理社保，用工单位在实际享用劳动者劳动的基础上向派遣单位支付相关费用的用工模式。由此可见，在劳务派遣用工模式中，派遣单位雇佣劳动力、用工单位使用劳动力，劳动力的雇佣与使用相分离是劳务派遣最显著的特征。

（三）劳务派遣制度的特征

    劳务派遣用工是市场经济环境下我国劳动力资源配置的必然结果，作为一种非标准型劳动用工，劳务派遣具有其显著的特征。首先，劳务派遣用工形式灵活。劳务派遣用工中存在两个合同，派遣单位除了要与劳动者签订劳动合同外，还需要与用工单位签订派遣协议，通过“双合同”的模式实现用工单位的灵活用工。其次，劳务派遣法律关系特殊，一些学者形象的将其称为“三角劳动关系”。在劳务派遣中存在派遣单位、用工单位、劳动者三方当事人，派遣单位与劳动者之间构成劳动关系、派遣单位与用工单位之间构成民事合同关系，而劳动者与用工单位之间并不存在直接的法律关系。再次，劳务派遣岗位的特殊性。不同于标准型劳动关系对劳动岗位的要求，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性、替代性岗位，这在很大程度上限制了劳务派遣用工的适用，同时也在极大程度上规范了我国的劳动关系。但是劳务派遣在地区和行业上的跨度远远大于标准劳动关系，只要用工单位存在某种劳务需求，都可以通过派遣单位寻找符合条件的劳动者。

二、我国劳务派遣制度的历史与现实必要性

当前社会对于劳务派遣应当实行放松或管制、合理规范或直接取缔等问题争论不休，支持废弃劳务派遣制度的人的主要理由是，劳务派遣用工岗位的界定存在困难，这极容易为用人单位进行劳务外包提供借口，同时派遣工与正式工极容易因身份的不同而遭受不平等的待遇，这不利于我国和谐劳动关系的建立；但是也有人认为劳务派遣制度的存在有其必要性，一方面劳务派遣制度能够为劳动者提供另一种形式的就业渠道，以提高社会整体就业率，维护社会稳定；另一方面，在快节奏的市场经济背景下，自由灵活的劳务派遣用工能够节约用人单位用工成本，提高用人单位的生产效率。笔者认为，不论是立足于劳务派遣制度在我国的历史价值，还是着眼于劳务派遣制度在我国的实践现状，劳务派遣制度都有其存在的必要性，而且在未来一定时期内劳务派遣制度有必要继续存在。

（一）我国劳务派遣制度存在的历史必要性

我国实行改革开放后大量外商开始进驻我国，1979年就有一百多家进驻北京并落户，这些外商企业常驻中国的现实推动了我国劳务派遣制度的发展，1979年11月我国外事服务部向日本外商驻京代表机构派遣了第一名中方雇员，这也就开启了我国劳务派遣用工的先河。1980年10月30日，国务院在《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》中强制规定外国常驻代表机构的雇员必须经有关当地的外事服务单位或政府指定的单位办理。虽然大量的外国商社随后逐步演变成为具有独立法人地位的“三资企业”，但劳务派遣机制在这些企业中仍然发挥重要作用。劳务派遣制度的实施在当时的大背景下对劳动者的合法权益起到了实质的保障作用。

20世纪90年代，随着信息技术和机器工业的大力发展，企业劳动力富余现象普遍存在，尤其是国有企业。虽然通过企业裁员可以有效提高企业的效益，但是大量下岗职工的闲置极不利于社会治安及社会的稳定发展。在这一背景下，为了安置这些下岗职工，许多企业在再就业服务机构的基础上建立了劳务派遣单位，其主要目的是帮助本企业下岗职工寻求再就业机会。一方面劳动者不必拘泥于某一个单位或者某一个岗位，可以实现自主灵活的就业，另一方面企业出于对自身经济效益和劳动需求的考量也期望将职工人数压缩到最低，而劳务派遣制度能够有效的将两者结合。

20世纪末期，随着我国农业机械化的发展以及城镇化进程的加快，农村富余劳动力与日俱增，城镇建设岗位人员则十分缺乏，因此，实现二者的有效衔接是一项重要的工程。单纯依靠劳动者或者用人单位的单项寻找不仅会增加双方的实践成本和经济成本，而劳务派遣制度不仅有利于提高劳动力供给与需求的匹配效率，还有利于增强农民工工作环境与工作待遇的谈判力度。这一时期，劳务派遣制度的大量运用不仅实现了农村剩余劳动力的有效转移，还大大提高了农民工劳动合同的签订效率，扩大了社会保险的覆盖效率。

（二）我国劳务派遣制度继续存在的现实必要性

从当前我国劳动力市场的整体状况来看，劳动合同用工是企业用工的主要形式，而劳务派遣用工只是补充形式。但是这并不意味着劳务派遣用工制度在我国是可有可无的，由于我国各企事业单位还存在大量劳务派遣工，并且其转为正式的劳动合同工还存在一定的障碍，因此劳务派遣制度在我国仍然有其存在的必要性。

首先，弹性化用工、灵活就业已经成为劳动力市场上用工的大趋势，在这一大背景下，国际劳工组织和西方发达国家也逐渐对劳务派遣制度由否定态度转为承认。我国当前正处于经济发展的快速增长期，随着信息技术的飞速发展、产业结构的优化以及各行各业的创新性发展，用人单位的用工形式更加趋向灵活化和自主性，而统一的劳动合同用工形式无法满足用人单位的需求。同时，我国长期面临着严峻的就业形势，劳务派遣制度为缓解就业压力提供了新的可能。由此可见，用人单位的灵活用工需求使得劳务派遣制度在我国当前仍然有其存在的必要。

其次，用人单位之所以青睐于使用劳务派遣工还有一个重要原因是降低企业的用工成本。在劳务派遣制度中，派遣工的人事档案、工资清理结算、社会保险等日常活动都由劳务派遣单位负责管理，而用工单位仅需向劳务派遣单位支付一定的管理费用，这样有利于用工单位将更多地精力集中于企业的生产经营活动。一方面用工单位可以减少人事管理的开支，降低其用工成本，另一方面用人单位可以集中精力进行生产活动，从而增加其生产收入。因此，从降低企业劳动成本，增加企业生产收入的角度来看，劳务派遣制度也有其存在的必要性。

最后，我国国有企业去除劳务派遣用工障碍重重。以国有建筑企业的用工为例，当前我国国有建筑企业存在着大量的派遣工，这是该行业对临时性劳动力需求的客观表现，倘若直接废除劳务派遣制度势必会使企业的劳动力资源不足。此外，我国国有企业由严格的编制名额限制，编制中外的派遣工在短时间内不可能全部转化为体制内正式员工，另一方面也不可能将编制之外的派遣工全部移除。由此可将，在国有企业行列以及其他体制内相关领域中，劳务派遣制度的存在有其现实必要性。

三、对我国劳务派遣制度修正的解读

    2012年全国人大常委会关于修改《劳动合同法》的决定将修法重点放在了劳务派遣制度上，修法后我国劳务派遣制度的内容发生了重大变化，在保护派遣工合法权益问题上做出了巨大努力，但是新法中的某些规定仍然存在可操作性漏洞，值得我们关注。

（一）修正案对劳务派遣制度规定的主要变化

1.提高了劳务派遣公司的设立标准。有观点认为，旧法规定的注册资本50万元的要求过低，其不能保障劳务派遣工遭受侵权后的民事赔偿，因此新《劳动合同法》第57条将原来的“注册资本不少于五十万元”修改为“注册资本不得少于人民币两百万元”，同时为例进一步严格劳务派遣单位的市场准入，新法还规定经营劳务派遣业务的用人单位应当向劳动行政部门申请行政许可。

2.进一步规定了劳务派遣工与正式劳动合同工的同工同酬。同工同酬是劳动者平等权利的具体体现，新《劳动合同法》规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同以及与用工单位订立劳务派遣协议应当载明向劳动者支付劳动报酬要做到同工同酬。

3.限制了劳务派遣用工的适用范围。新《劳动合同法》明确规定劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，同时对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定并明确用工单位应严格控制劳务派遣用工数量。

4.加大了对劳务派遣违法行为的处罚力度。新法一方面增加了对擅自经营劳务派遣业务的处罚；另一方面进一步明确了劳务派遣单位、用工单位违反劳务派遣规定的法律后果。

（二）《劳动合同法》修正案的立法宗旨与目的

新法修改之前，我国对劳务派遣的管制较为宽松，这使得我国劳务派遣市场发展迅速并呈现出异常繁荣的景象。个别单位为了节约用工成本，不惜钻法律的空子，将劳务派遣工作为其主要用工形式。大量违背劳务派遣用工形式和用工原则的做法使得我国劳务派遣市场混乱不堪。在这样的背景下，本着规范劳务派遣市场、切实保障劳务派遣工人合法权益宗旨与目的，我国对劳务派遣制度进行了修改完善。而当前，劳务派遣制度在我国的存在是合理的，也是十分必要的，在劳务派遣制度未来的修法过程中我们仍然要将规范用工市场、保障劳动者合法权利作为立法的宗旨与目标。

（三）当前我国劳务派遣制度存在的主要问题

完善我国劳务派遣制度是维护派遣劳动者合法权益的重要手段，也是切实维护劳动者合法权益的重中之重。劳动合同法修正案虽然对我国劳务派遣制度作出了更为具体的规定，但是该制度在实施的过程中依然存在诸多问题，很多观点也是值得商榷的。从理论和实践两个方便来看，当前我国劳务派遣制度存在如下几个方面的主要问题：

第一，劳务派遣制度的价值取向不明确。当前实践中对于劳务派遣制度的存在是否合理有不同的观点，部分观点认为劳务派遣制度的存在导致我国劳动力市场混乱不堪，也给用人单位逃避责任损害劳动者合法权益提供了机会，因此为严格规和有序范整顿我国劳动力市场，应该直接废除劳务派遣制度。本文前述已经对劳务派遣制度在我国存续的历史和现实必要性进行了论述，在此便不再赘述。总之，劳务派遣制度是适应劳动力市场发展状况的产物，国际国内都需要该制度的存在。因此，我们要以一种接纳的心态对待劳务派遣制度，从而采取正确合理的立法取向。

第二，劳务派遣制度的适用范围依然模糊。虽然修正案对劳务派遣制度的适用范围进行了进一步规定，对“临时性、辅助性、替代性”作了进一步解释和说明，但是相关规定和解释在实践中仍不能达到立法者设想的目的和效果。其一，在“临时性”的规定上，修正案与劳动合同法的其他规定相矛盾。修正案要求被派遣劳动者的派遣时间不超过六个月，但是劳动合同法第58条规定劳务派遣企业要与员工签订两年以上劳动合同。按照这一规定，劳务派遣单位必须在劳动者六个月派遣期满后随即为该劳动者进行下一份工作的派遣安排，否者派遣单位要承担无工作期间的最低工资要求。这种情形无疑会增加劳务派遣单位的压力，影响整个劳务派遣行业的健康发展。实践中，用人单位为了规避自身风险，往往会采取各种各样的手段侵害派遣劳动者的合法权益，从而将风险转移到劳动者身上。其二，对“辅助性”的界定不甚明确。对于某一工作岗位是否属于辅助性岗位，不同的行业有不同的标准，纵观各行各业的判断路径，主要是看该岗位是否与企业的主营业务收入直接相关。但是修正案并没有对主营业务收入岗位的界定给出统一的判断标准，这导致具体案件中主营业务岗位的界定不清，为用人单位滥用劳务派遣制度提供了可能。

第三，同工同酬的规定不够全面具体。虽然修正案肯定了劳务派遣者与正式的劳动合同工应当同工同酬，但是这一规定过于模糊。首先，同工同酬的概念如何并不清楚。新法规定对同样的劳动实行同样的报酬分配方法，但是用人单位会以学历、年龄、技术能力等因素为借口，使劳务派遣工无法享受与正式合同工同样的工资待遇。同时，修正案只是规定用工单位对劳务派遣工和正式合同工实行同样的报酬分配方案，而社会保险、社会福利等内容是否包括在内也是不明确的，这就给用工单位留下了较大的自主活动空间，很多企业在实际操作中仅仅只对派遣工与合同工发放基本相同的工资，在其他方面则表现更大的差异，从而使得同工同酬的规定只停留在形式上而未深入实质。其次，同工同酬难以得到有效保障。修正案对“同工同酬”作了重申和进一步强调，然而我国大量劳务派遣工集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过半数以上的员工属于派遣工。而这些单位受到严格的编制限制，体制内和体制外的劳动者在工资福利待遇等方面差异明显，同工同酬的美好愿景短期内难以实现。最后，同工同酬缺乏缺乏相应的救济保障途径。修正案虽然在原先旧法的基础上再一次强调了派遣工报酬上的同工同酬，但是修正案尚未进一步规定用工单位违反同工同酬所要承担的法律后果，也未为受害劳务派遣工提供清晰的救济路径，这在一定程度上削弱了同工同酬条款的威慑力。

第四，连带赔偿责任的规定欠缺合理性。从相关法律规定来看，立法者在设立“连带责任”条款时的主观目的是实现实质公平。然而，从法律关系来看，在劳务派遣关系中，与劳动者构成劳动关系的是劳务派遣单位，用工单位本身就是为了减少用工成本、规避用工风险才使用劳务派遣工，若按照第92条的规定，无论用工单位主观上是否有过错，其均要与派遣单位承担连带责任，这本身就不符合用工单位的用工目的。因此，第92条关于连带责任的规定极有可能产生以下几个方面的不良后果：首先，从整体上看会抑制用工单位使用劳务派遣工的积极性，不利于社会整体就业情况的改善。按照现行“连带赔偿责任”的相关规定，用工单位在无过错情况下也要与派遣单位承担连带赔偿责任，这会导致用工单位对劳务派遣制度产生畏惧心理，这与国家当前鼓励就业、鼓励多种形式就业的政策相违背。其次，会减轻老区派遣单位的相关责任，使用人单位有恃无恐。实践中，用工单位多位生产性企业，其承担赔偿责任的能力整体上要比劳务派遣单位强，因此当发生劳务派遣纠纷时，劳动者往往会将用工单位列为被告或执行人，从而造成派遣单位违法、用工单位担责的局面。这样会造成派遣单位在进行劳务派遣时为牟取利益而不择手段，丝毫不考虑违法成本。最后，第92条的规定使监管部门将监督责任转嫁给了用工单位。由于用工单位要与劳务派遣单位承担连带责任，因此用工单位为了降低自身的违法成本，必然要对劳务派遣单位的相关行为进行监督，但是监督劳务派遣单位是监管部门的责任，立法将这一责任转嫁给用工单位既无法理又不符实际操作可能。

四、完善我国劳务派遣制度的立法建议

从以上分析可知，尽管新的《劳动合同法》对劳务派遣制度进行了改革与完善，但不乏存在漏洞。面对劳务派遣制度本身的存在合理性问题，激进者甚至主张直接飞出我国的劳务派遣制度，但是这一做法显然是不符合我国当前用工现状的。任何具体制度的设计必然要求在理论层面上具有一个科学且系统的理念指导，也必然要立足现实，树立全局观念。针对当前我国的用工实际以及劳务派遣制度在立法层面存在的问题，应当在立法上作出如下努力：

（一）进一步明确劳务派遣制度的立法宗旨与价值目标

虽然劳务派遣制度在劳动者的权益保护方面存在许多的问题，但其在我国仍然有存在的合理性与必要性，对于实践中主张废除劳务派遣制度的观点，立法者应当保留其正确的价值判断，梳理正确的立法宗旨和价值目标。具体说来，首先要继续发挥劳务派遣制度促进就业的积极功能。劳务派遣作为劳务经济的重要形式推进农村剩余劳动力向城市非农产业转移，一方面解决农村无业人员的基本生活，另一方面大大提高用工单位的用工灵活性、自主性。其次，继续帮助用工单位减少用工成本。劳务派遣不同于正式的劳动合同工，其运用可以减少用工单位对正式合同工的需求，根据自身的生产经营需要调整人员储备，从而减少管理成本。用工单位根据自身实际情况可以随时要求派遣机构减少或增加被派遣劳动者的数量，这样一方面降低了劳动力成本，另一方面有利于增强其灵活性。最后，要进一步明确保障劳动者合法权利的立法宗旨。用工单位通过劳务派遣制度可以合理规避劳务纠纷，转移用工风险，但是从保护劳动者合法权益的角度来看，这就相应的要求加大劳务派遣单位的责任。因此，笔者建议劳务派遣单位作为用人单位要承担与其他用人单位一样的法律责任，包括经济赔偿金、经济补偿金以及承担以及其他劳动合同责任。

（二）进一步细化劳务派遣制度的法律规定

首先，进一步细化劳务派遣制度的适用条件和适用范围。虽然修正案明确规定劳务派遣制度适用于“临时性、辅助性和替代性”岗位，且用工单位的劳务派遣用工数量不得超过其总用工量的一定比例，但是该规定过于模糊。鉴于实践中出现的难以判断是否属于派遣岗位以及是否符合派遣用工比例要求等问题，笔者认为应该在立法上进行进一步细化。笔者认为针对“临时性”要求的判断，立法可以规定用工单位使用被派遣劳动者的最长时间不得超过六个月，这一做法主要是为了避免连续或者多次的派遣而实际超越临时性要求。针对“辅助性”要求的判断，立法可以通过肯定式或者否定式的立法技术明确哪些岗位适用或者不适用劳务派遣，以使其对实践活动的指导性更为明确。另外，对用工单位使用被派遣劳动者用工数量及比例的限制，立法应当进一步明确。笔者认为界定在10%-15%是比较可行的，一方面能够避免用工单位滥用劳务派遣制度，另一方面能够保障用工单位用工的自主性和灵活性。

其次，进一步明确同工同酬的涵义、适用及其救济途径、违法后果。同工同酬应当包含基本的工资以及其他同岗位应得的福利、奖励等，这一措施有利于避免用人单位借“同等的基本工资”这一理由对派遣工与合同工进行不平等的对待。对于派遣劳动者的救济途径，笔者认为应当允许劳动者以用工单位为被告提起诉讼，同时，劳动者只需要对其陈述的与同工同酬要求有关的基本事实说明理由，而用人单位则需要对其履行了同工同酬义务进行举证说明。“无救济则无权利”，立法还需要对用人到位违反同工同酬义务的法律责任予以明确规定，以从实质上保障劳动者的权利，笔者认为可以将劳动合同法中的经济赔偿金和经济补偿金引入劳务派遣制度。

最后，对用工单位承担连带责任的前提条件进行明确。修正案第92条规定的“连带赔偿责任”虽然对被派遣劳动者的保障力度更大，但用工单位承担连带责任的前提条件没有予以说明，这很可能降低劳务派遣制度的功能价值，也可能为劳务派遣单位逃避法律责任和减轻法律责任提供借口。因此，笔者建议增设用工单位承担连带责任的前提条件。根据侵权责任的相关理论，笔者认为应当以过错责任来判断用工单位是否要承担连带责任，即用工单位对被派遣劳动者的损害具有过错的，由用工单位与劳务派遣单位对劳动者承担连带赔偿责任，若用工单位对被派遣劳动者的损失不具有任何过错，则用工单位可以免责。

（三）建立劳务派遣备用金制度

    虽然新的《劳动合同法》提高了劳务派遣单位的注册资本金要求，并企图通过该项规定提高劳务派遣公司的市场准入，解决劳务派遣员工的权益保障问题，但是该项规定对问题的根本解决并无多大效用。从世界上其他国家的实践经验来看，对派遣公司的申请和运行设定必要的风险担保制度是最为可行的。例如日本和德国虽然放弃了公司准备金的规定，但是必须要有风险担保，法国的派遣公司在设立时，必须担保公司、银行等担保机构的经济担保才能申请注册开业。因此，我国也可以在借鉴上述国家做法的基础上，根据我国具体情况建立劳务派遣运营风险备用金制度。具体而言，劳务派遣备用金制度要以劳动者的利益保护为基点，当企业拖欠劳动者工资或者赔偿款时，由劳务派遣备用金先行填充。

（四）加强对劳务派遣的有效监管

有效的劳务监管是劳务派遣工合法利益得到长效保护以及劳务派遣制度得到有效贯彻的重要保障。从当前我国立法现状来看，加强劳务派遣监管首先要明确监管主体和监管内容，笔者认为立法应当对监管主体进行统一，以保证责任到人，同时监管内容应该涵盖劳务派遣是否有效、派遣岗位是否合法、派遣单位和用工单位是否尽到了各自的职责等。其次，要明确监管的重点。结合劳务派遣制度在实施中的困境，笔者认为监管的重点应当放在各种形式的伪劳务派遣，通过加大违法成本以遏制伪劳务派遣的滋生与发展。最后，要明确监管部门进行劳务监管的程序。事前监管要做好调查和评定工作，事中要进行必要的提醒与监督，事后要完善问责机制。一方面防范劳务派遣纠纷的发生，另一方面使得劳动者在遭遇劳务派遣侵权后有可供申诉的途径。

结论

劳务派遣制度是经济增长以及劳动力市场发展的产物，劳务派遣制度的存在具有历史和现实的必要性，而且在未来一段时间内仍应继续存在，因此首先应当明确劳务派遣制度在立法上的合理性。同时针对劳务派遣制度在实施中出现的一系列问题，应当在立法上对相关制度进行进一步的明确化具体化，同时在借鉴国际国外经验的基础上，引入劳务派遣制度保障金，以切实保障劳动者在遭受利益损害后可以得到有效赔偿和补偿。最后，加大对劳务派遣制度实施的监管，在立法上明确监管主体、监管内容和监管重点，以避免劳务派遣制度被滥用。

Abstract: As a new type of labor resource allocation, labor dispatch has been favored by labor units in the form of flexible labor. Under the implementation of Labor Contract Law, labor dispatch has shown a prosperous scene, but the labor dispatch system also There are some problems that can not be ignored. Although the amendment to the Labor Contract Law of 2013, although further standardizing the access threshold of dispatching agencies in labor dispatch, the equal pay for workers, the number of posts and positions, and the legal liability, there are still some operational loopholes in the implementation process The From the history and reality of labor dispatch in our country, it is necessary to recognize the value of the labor dispatch system, clarify the legislative purpose and value orientation of the labor dispatch system, and to further refine the legal provisions of the labor dispatch system and establish a perfect labor dispatch Reserve system, to strengthen the effective supervision of labor dispatch, so as to maximize the economic value of labor dispatch and social value.