内容提要：经济全球化背景下，生产方式和资源配置方式的快速转型，导致传统的劳动模式不再单一，新型劳动应运而生，我们称之为非典型劳动。因其多样性和灵活性在全球范围内迅猛发展，尤其是在“互联网+”的时代，非典型劳动越来越占据主流地位。从前期的“劳务派遣”到家政工、学生工，再到网约工等等，给劳动法带来了一定的挑战，如何看待非典型劳动的出现，如何对其进行规制以保护非典型劳动者的权益等问题，也成了当前学界热议的焦点。

关键词：非典型劳动  网约工  法律规制

非典型劳动最早起源于西方发达国家，或称为弹性劳动，本世纪以来随着非典型劳动的迅速崛起，非典型劳动关系也就成了社会关注的热点。狭义观点认为非典型劳动的类型是指劳务派遣和非全日制用工，在我国《劳动合同法》出台后，对劳务派遣制度和非全日制用工制度作了明确的规定，现在学者一般认为劳务派遣已然从非典型走向了典型化、规范化，这里就不再赘述。由此，狭义的非典型劳动关系的研究已不合时宜，本文将主要论述互联网背景下产生的“网约工”，也就是与网络平台签约，为客户提供劳务的新型劳动者，例如网约车司机、网约厨师、网络主播等等。此类劳动者不同于传统劳动者，现行法律未能就其与网络平台或者客户之间的关系进行明确的定位，笔者认为可将其归类于非典型劳动者的研究之中。随着此类非典型劳动者数量的剧增，新的劳动纠纷也就频频发生，进而凸显了现行法律规制的不足，传统的《劳动法》、《劳动合同法》不能涵盖新的劳动类型，劳动者的权益就不能及时的得到法律保障，笔者查阅了相关著作以及法院的相关裁判文书，发现学界以及实务界对此均存在较大的争议，尤其是这些网约工与网络平台之间，究竟是劳动、劳务还是平等的合作关系，众说纷纭。那么我们究竟要如何看待非典型劳动者，如何下一个统一的定义，进而加以法律规制，保护劳动者的合法权益就成了亟待解决的问题。

一、非典型劳动关系概述

  （一）非典型劳动的兴起

非典型劳动顾名思义是与典型的传统劳动相对而言的，是社会发展到一定阶段的产物，有着深厚的思想和经济根源。

首先是思想渊源方面，主要是起源于英国的新自由主义，19世纪70年代，英国为摆脱严重的经济危机，爆发了新自由主义思想浪潮。新自由主义主张市场是完全自由的竞争，倡导自由放任的市场经济，因此也是一种经济自由主义的复苏形式。自由的市场经济思潮自然会引领对传统市场经济的突破潮流，也包括对传统劳工模式的突破，在这种思潮下，劳动者追求灵活的就业方式，劳工市场不再满足于单纯的雇主与雇员签订劳动合同，雇员提供劳动，雇主发放报酬的模式，而是出现了灵活的用工模式，如非全日制用工、劳务派遣等。

其次是在经济基础方面，究其根本，非典型劳动是经济全球化背景下产生的新的劳动类型，资源在世界范围内的配置倒逼市场经济的转型，新经济时代的到来，工业产业模式也随之转型，传统的劳动模式依然不能适应经济的发展。尤其是在“互联网+”背景下 ，劳动关系的形态由一元化向多元化转变，非典型劳动因其多样性和灵活性，快速适应高度发达的互联网经济，在全世界范围内大规模兴起。

（二）非典型劳动关系的界定

劳动关系，是指用人单位与劳动者之间依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。主流观点认为，传统的劳动关系是劳动者与用人单位签订劳动合同，接受用人单位的管理，从事劳动、领取工资而与用人单位产生的权利义务关系。非典型劳动关系就是一个相对的概念，有学者以当事人与用人单位是否签订劳动合同为依据划分典型和非典型劳动，如劳务合同、雇佣合同、承揽合同等双方当事人的权利义务关系，这种界定有一定道理，但显然过于片面。实践中不乏用人单位与劳动者未签订劳动合同，但实际产生劳动关系的情形，综合来讲，界定劳动关系时还需要考量劳动者是否接受实际用人单位的管理、指挥与监督，劳动者在经济上是否依附用人单位，以及劳动者被纳入用人单位生产组织体系中等条件。此外，与全日制用工相比，典型劳动关系中劳动者通常只向一个用人单位提供劳务，且为较长期、固定的劳务，这些标准目前也仅是界定的劳动关系的参考标准。2005年劳动和社会保障部在“关于确立劳动关系有关事项的通知”中规定了，虽然用人单位雇佣劳动者时没有签订书面劳动合同，但具备一定情形时劳动关系仍可成立，以及未签订劳动合同时，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证。
  综上所诉我们可以归纳出典型的劳动关系所具备的一般特征，首先是单层劳动关系，固定工作单位、场所、工时，长期雇佣以及从属性。非典型劳动关系作为一个对应的概念，也有称非标准劳动关系、弹性劳动关系等，有学者将其总结为“三分三合”，简单讲就是劳动关系与工作场所、持续性工作分离以及劳动力的雇佣与使用分离，与经营关系、服务关系、劳动关系重合。但随着非典型劳动关系的更加多样化和复杂化，这样的观点已不能完全概括如今非典型劳动关系，我们可参照典型劳动关系作出如下概括，第一：具有多重劳动关系，如劳动者与平台签订合约，向雇主提供劳务，劳务提供者与网络平台、雇主之间的关系就具有多重性；第二：工作单位非固定性，随着科技的发展，人力资源配置方式也变得多样化，人们可以通过多种途径找到工作，也可同时为多个用人单位或雇主提供劳务；第三：工作时间灵活性，我国《劳动法》规定了标准的八小时工时制，但随着家政、快递、外卖等新兴的行业的产生，人们越来越多的倾向于利用闲时，灵活的选择自己的工作时间，法律规定的标准工时制已不再满足对此类工作者的权益保护；第四：劳动时长的短期化，传统的劳动关系中，劳动者往往提供固定或者较长时间的劳务，但是为了灵活适应市场的发展，一些短期的工作例如季节性工作、小时工等；第五：劳动者对用人单位的从属性弱化，非典型劳动关系中的劳动者具有较强的独立性，甚至不再受用人单位的管理。劳动关系是劳动法的调整对象，非典型劳动所形成的劳动关系能否成为劳动法的调整对象仍存有争议，也是亟待解决的问题。

总的来说，非典型劳动关系就是自由化市场经济下产生的，位于劳动法律法规规制边缘的，有别于传统劳动关系的各种新型劳动关系的总称。

（三）“网约工”模式下用工关系属非典型劳动关系之证成

随着互联网科技的迅速发展，网络服务平台逐渐成为人们寻求服务的首选，网约专车、网约厨师、家政服务、网络主播等等，我们简称此类的劳务提供者为“网约工”。网约工是依托互联网科技诞生的新型劳动者，适应现代劳动力市场对自由化的需求，因而得以快速的发展。实践中网约工的数量大量增长，在劳动力市场开始占据一席之地，主要呈现出多样化、规模化、复杂化的特征，与此同时网约工劳动纠纷也频频爆发。此类劳动纠纷首先集中在劳动关系争议上，网络服务平台运营方与提供服务的劳动者之间是否构成劳动关系，目前法律规制还处于缺失状态，学术界也有颇多争议。

网约工运用互联网为平台，与之签约，但提供劳务的对象是其他雇主，雇主通过网络平台雇佣劳动者，首先形成事实上的多重劳动关系，再加上网约工可向多名雇主提供劳务，工作单位不固定，场所一般跟随客户需求变动，工作时间可自由决定，网络平台一般不对其进行制度管理，从属性弱化等特点。类似劳务派遣的用工关系，“网约工”符合非典型劳动关系中劳动者的特征，网络品台、劳务提供者之间的用工关系性质模糊，归为非典型劳动关系具备理论依据。

笔者认为，互联网+背景下的非典型劳动关系在理论发展和实践中都面临着许多困境，例如法律属性方面，有民法属性说和劳动法属性说之争，也就是非典型劳动关系究竟该归属哪个法律规制还没有统一的定论以及劳动者的权益保护方面，“网约工”是劳动者还是服务提供者，即当事人之间是受劳动合同约束还是服务合同约束等问题。目前的科技发展趋势来看，互联网科技更加深入到人们生活的各个层次，市场的需求、经济的发展都会给网约工的发展带来大好的前景，非典型劳动者队伍的壮大，而管理滞后就势必会引发大量纠纷，给社会秩序带来不便。因此其权利义务关系的理顺、非典型劳动者权益得保障等就成了影响劳动力市场、经济秩序稳定发展的重大课题。

二、互联网背景下的非典型劳动关系面临的困境

“网约工”队伍的迅速发展之下，相关法律法规的规制却仍缺失，就必然会导致其面临严峻的困境，从用工关系的定性到劳动者的权益保障再到用工风险的责任承担，都给此类非典型劳动关系的发展带来了一定的挑战。而提出困境的解决办法就需要明晰困境问题所在，笔者查阅相关资料和实务案例，总结出以下几点：

（一）非典型劳动关系的法律定性存争议

非典型劳动的发展从劳务派遣、非全日制用工到如今利用网络平台的“网约工”，都会经历一定的困境期，前文我们已提到劳务派遣和非全日制用工在《劳动合同法》中都有专门章节的规定，而“网约工”还是比较新颖的用工方式，各界对其法律性质的归属还存有很大的争议。

我们从实务中一个典型案例入手，即被称为“网约工劳动争议第一案”的厨师诉“好厨师”APP所属上海乐快信息技术有限公司劳动纠纷案，来分析此类非典型劳动关系的争议。案例1：原告孙某等7名厨师，2014年与好厨师网络平台（属上海乐快公司）签约，约定孙某等7名厨师通过平台接单，为客户需求提供服务。2015年10月乐快公司解雇孙某因而引发纠纷，孙某提出劳动仲裁，申请认定双方之间存在劳动关系，并请求赔偿劳动关系解除赔偿金。被申请人称双方签订的仅是商务合作协议，也就是民法上平等主体之间的关系，申请人是利用平台为客户提供服务，可自由决定是否接单，不必严格按照八小时工作制到公司上班，也不必接受公司规章制度的管理，工资并非公司发放而是通过自己接单获得，因此双方之间并不存在劳动关系。朝阳区劳动仲裁委员会认为孙某与上海乐快公司签订了《合作协议》，孙某利用上海乐快公司的平台向客户提供预约服务，乐快公司提供代收客户支付款项服务，双方之间的法律关系不直接或者间接构成劳动关系，孙某实质上是向有需求的用户直接提供服务，上诉情形与传统劳动关系中用人单位和劳动者的权利义务特征有所区别。且孙某到客户家提供服务，使之具备自行支配时间空间的较大可能性，与传统劳动关系中用人单位和劳动者之间严格的管理与被管理关系有所区别。综上，该仲裁委员会认为双方不存在劳动关系，从而驳回孙某的仲裁请求。孙某不服该仲裁结果，向法院提起了诉讼，法院审理后给出了与仲裁结果完全不同的判决：个人与单位之间是否存在劳动关系的判断标准需考量双方的合作模式是否符合劳动关系成立的法律要件，而不在于双方对于彼此之间签订的合作模式协议。本案中，原告7人虽与被告上海乐快信息公司签订了否定劳动关系的《合作协议》，但仍应审查个人与单位之间事实上是否构成劳动关系。乐快公司仅经营厨师类业务平台，原告主要提供厨师技能；双方具有较强的从属关系，双方建立的关系符合劳动关系的特点，乐快公司违法解除与原告的劳动关系，应支付赔偿金。

本案争议焦点是孙某等7名厨师与好厨师APP所属的上海乐快公司之间的法律关系是否为劳动关系。仲裁和法院给出了两种不同的结果，非典型劳动关系的法律定性关系到其主体是否要承担劳动法意义上责任和义务。网络平台主张其与网约工之间是合作关系，也就是民法意义上的平等关系，劳动者主张二者之间是事实上的劳动关系，虽未签订劳动合同，但劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，因此应当是劳动法意义上的劳动关系。由于劳动法对劳动者的保护具有一定的倾斜性，赋予用人单位更多的责任和义务，该法律关系的定性关系到“网约工”能否享受到劳动法上的各项权益，如获得劳动报酬权、“五险一金”、风险责任承担等问题。因此，非典型劳动关系是最基本且重要的现实困境。从目前国内司法实践来看，法院对此类法律关系的认定是比较谨慎的，从争议焦点来看，本案其实并非首例网约工劳动争议案。类似的互联网服务平台运营方与签约台的服务提供者之间的劳动关系认定的纠纷早已存在，最为典型的是网约车司机与平台之间的纠纷，2016年我国交通运输部、工业和信息化部等多部门联合出台了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》，其中第十八条规定了网约车平台公司与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，即该办法给了网约车司机和平台成立何种法律关系的自由选择，劳动关系或者是劳务关系，只有在选择成立劳动关系时，司机的权益才受劳动法的保障。该办法的出台对缓解网约车市场的法律纠纷有一定的积极作用，出于不过分打击企业用工的灵活性，但该规定毕竟过于温和，很容易流于形式，因此还需要进一步详细规定，上升至法律或司法解释的形式。

对网约工与平台之间关系的法律定性，除了劳动或劳务关系外，平台往往坚称他们只是信息撮合者的身份，没有直接或间接的雇佣专车司机，二者之间只是民法意义上的合作关系。也有学者认为这些平台类似于网络化的传统中介公司，劳动者是服务的提供者，而服务的对象是通过平台公司找到劳动者的雇主，其与平台公司不形成安排与被安排、管理与被管理的关系，因此双方不是劳动关系。

在国外实践判决中，以Uber公司为例：美国加州劳动委员会裁定Uber的一名司机与公司之间存在雇员关系；英国劳动法庭判决Uber公司的司机是Uber公司雇佣的员工，有权享受全国最低工资和带薪休假等员工待遇。美国和英国均是基于其自己国家法律法规作出的裁定或判决，是否就适用于中国国情对此类案件认定为劳动关系还有待商榷。综上所述，互联网背景下的非典型劳动关系在我国面临的困境首要就是法律关系的定性，只有给予准确的法律定性才能有效规范非典型劳动关系的发展，保障此类劳务提供者的正当权益。

（二）非典型劳动者权益的法律保障问题

法律上的“劳动者”具体指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。目前我国劳动法对劳动者的保护还局限于传统的劳动者概念，非典型劳动者作为新兴的劳动人员，不完全符合《劳动法》所指劳动者的概念，因此不在劳动法的保护之列。那么属于劳动者的一系列权利和福利如平等就业权、劳动报酬权、休息权和劳动安全保障权、就业促进、社会保险及福利等，就不能适用于非典型劳动者。如前文我们所分析，在互联网背景下的非典型劳动者的数量空前发展，其正当权益的法律保障就出现了脱节。

我国对非典型劳动者的立法保护现状是在《劳动合同法》中，突破了《劳动法》的狭窄范围，对劳务派遣关系以及非全日制用工关系中的劳动者予以规范和保障，在司法实践中也有个别法院试着出台指导意见，依法引导与规范弹性用工，增强企业的竞争力，以及合理规范非典型性劳动关系。从这些立法和司法的现状来看，显然不能满足对互联网背景下新型非典型劳动者的权益保障，因此对“网约工”权益的法律保障仍然面临着许多的困境。

1.劳动者的概念方面；很多学者对劳动者的界定提出质疑，首先是对劳动者的界定是从用人单位的角度出发，即需考虑与用人单位的关系（签订劳动合同、领取工资、接受其管理等），而不是从劳动者本身出发。经济的发展势必会导致新型“劳动者”的出现，且具有多样性和灵活性的特征，传统的《劳动法》界定的范围不能涵盖新型劳动人员，跟不上现实形式的发展，显然过于狭窄和滞后。新兴的非典型劳动者本身所具有的特征，不符合传统劳动者的概念，但不能因此否定非典型劳动者具有劳动者的本质，因此不少学者认为，应当适当调整劳动者的法律概念，扩宽其涵盖范围，将新兴非典型劳动者得以纳入劳动法律法规的保护之内。

2.劳动基准过于单一化和刚性化；劳动基准是指国家以强制性规范规定的关于工资、工时、休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等方面的最低劳动标准，也是《劳动法》中的硬性规定。但非典型劳动者又具有工作时间的自由选择性、法律关系的多重性等特征，适用这些强制性规范显然不合适，不利于非典型劳动关系的自由发展。因此对将非典型劳动者纳入《劳动法》的保护之内又多了一重困难。

3.司法实践中标准不一；近年来，诸如网约工劳动纠纷的案子开始爆发，广泛的引起社会各界的关注，各法院在法律缺失的情况下，裁判也是较为谨慎。就目前已有的判决或裁定来看，司法机关对此类争议也有不同的意见，我国虽然并非判例法国家，法官在判决是必须严格忠于法律，但出于法律边缘化的案子就势必会出现不同的裁判结果。社会公众会关注到裁判结果，从而影响人们的行为，不同的裁判结果给相关行业及个人造成一定的困惑，进而不利于行业的发展。

（三）用工风险责任承担问题

劳务提供者在劳务提供的过程中，除了个人人身安全的风险之外，还有造成他人人身安全损害的风险，我国《侵权责任法》第三十四条规定了用人单位用工风险责任由用人单位承担，第三十五条规定，个人之间形成劳务关系，用工风险证责任由接受劳务一方承担侵权责任。如前文我们所提到的网约工与网络平台公司之间的法律关系尚未统一定性，网约工在提供劳务过程中造成第三人人身损害时，赔偿责任应当由谁承担就成了一大争议。非典型劳动中用工风险的责任承担问题，不仅关系到受害人的权益保障，也关系到规范用工以及整个非典型劳动力市场的秩序发展，用工风险责任主体不明确，就会出现互相推诿、纠纷频起的混乱局面，因此这也是非典型劳动关系发展所面临的又一大困境。我们继续从案例来分析。

案例2：2016年北京某法院审理了一件滴滴专车司机交通事故案，是一辆网约专车在运营过程中与他人发生交通事故，造成人员受伤、车辆损坏，从而引发损害赔偿案件。法院经审理认为，在从事网约车运营过程中发生交通事故的，应当由保险公司在责任限额内先行承担赔偿责任；对超出保险限额的损失，由网约车平台公司对驾驶人的过错承担赔偿责任。在此案判罚之前，网约车平台在相关交通肇事伤人事故中的责任，一直存有争议。主要争议点就是司机与网约车平台之间的法律关系定性问题，从本案判决来看法院并没有明确司机与网约车平台之间的法律关系，但可以看出是倾向于认为驾驶人系在接受平台指派履行合同过程中造成他人损害，网络平台运营商应承担相应的过错责任。该案在《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》出台后不久审结，该暂行办法的出台给网约车平台公司的用工责任给出了一定的明确，即《暂行办法》第16条：“网约车平台公司承担承运人责任，应当保证运营安全，保障乘客合法权益”。而《合同法》中所规定承运人责任是承运人应当对运输过程中旅客的伤亡承担损害赔偿责任，并不包含司机在运营过程中，造成他人人身损害的赔偿责任，该规定虽在一定程度上有利于解决网约车运营过程中发生事故的赔偿责任纠纷，但显然过于片面，还需进一步的完善。

实践中也有几种用工风险责任承担主体的观点，一是网络平台公司不需要承担赔偿责任，持此观点的一般为网络平台运营商，原因是其坚持认为自己是中介平台，与网约工之间没有直接或者间接的劳动关系而无需承担用工风险责任，应当由网约工自己或者接受劳务的一方承担风险责任；二是网络平台运营商应当承担用工风险责任，平台运营商是网约工和雇主之间的信息发布者和组织者，有责任和义务保证信息的真是和服务的安全性；三是网络平台运营商视为派遣公司，我国《劳动合同法》并未对被派遣人员在工作中给他人造成损害的情况作出规定，依据《侵权责任法》第34条规定，劳务派遣单位和用工单位均需承担责任，但有所区别，即由用工单位承担侵权责任，劳务派遣单位有过错的，由劳务派遣单位承担补充责任。因此，网络平台运营商视作劳务派遣公司的话，在网络平台具有过错如未审查其平台注册人员的工作资质、未提供真实信息等情形时，应承担与其过错相适应的用工风险责任；四是由接受网约工提供的服务的雇员承担用工风险责任，此观点主要是认为网约工的雇主是通过网络平台接受其劳务的人员，网约工与雇主之间形成的是劳务关系，依据《侵权责任法》第三十五条：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。因此，该观点认为网约工在提供劳务的过程中造成他人人身损害的，应当由接受劳务的雇主承担赔偿责任。

综合分析这几种观点我们会发现，若认定网络平台运营商应当承担用工责任风险，即认定二者之间的劳动关系，对主张自己与网约工之间仅为合作关系的运营商来讲是为不公平，会导致运营商认为自己承担了不必要的责任，从而大大降低投资网络平台的积极性，这将不利于市场经济的自由发展。但让网约工自己承担提供劳务过程中的风险责任，也是有违公平，依据“谁经营、谁负责”的风险负担原则，网络平台运营商作为一大受益者，不能只享有收益而不承担责任。另外一方面，作为提供劳务的个人而言，往往是没有经济实力提供损害赔偿，如果仅由劳务提供者个人承担赔偿责任显然不利于对弱势个人的劳动权利保护，更不利于受害者的合法权益保障。因此笔者认为这两种观点均不可取，充分考虑公平合理原则，笔者认为随着网络平台用工模式的不断发展，应当及时加强法律法规对其暴露的用工法律问题的规范和调整，既要考虑到弱势个人的正当权益保护，又不宜打击市场自由发展的积极性。在网约工与网络平台运营商之间应当是一种非典型劳动关系，虽是否应当受劳动法规范还需考量，但运营商作为受益的经营主体，应当承担适当的用工风险责任，如前文所提到的过错责任制。增强网络平台运营商的责任承担意识，明确其应有的法律义务，在不打击市场发展积极性的前提下，引导其规范、秩序地发展。

三、我国非典型劳动关系保障的法律完善

（一）明确互联网背景下非典型劳动关系的法律属性

网络平台即网站或者APP，互联网背景下非典型劳动的用工模式是，运营商提供网站平台，劳务提供者注册加入，以平台为依托找工作，雇主通过网络平台提供的信息寻找劳务人员。一定意义上来讲网络平台是信息的整合、提供者，与传统的用工单位不同，因此存在民法或者劳动法语境下主体的不同争议。学界就网络平台运营商与网约工之间的关系是劳动关系还是劳务关系各持己见，笔者认为，二者之间的关系应当是一种新型的非典型劳动关系。其法律属性应当从属于劳动法属性。

首先非典型劳动者具有劳动者的本质属性，如果将其定义为民法主体，将不利与其应拥有的劳动者权益保障，此类劳动者与作为经营主体的运营商之间存在实质上的不平等，简单以民法的平等理念来规制，显然有失公平。其次，网约工虽具备非典型劳动者的特征，并不直接由网络平台发放劳动报酬且可自由接单，选择工作时间和工作场所，但其对网络平台仍有经济依托性，在合同解除时其生活保障仍会受到一定威胁，因此需要一定的倾斜保护。再次，将互联网领域的非典型劳动关系确立为劳动关系是国际趋势，如前文我们所提到的Uber在英美两国的案例裁判结果。

在市场经济的进一步发展之下，非典型劳动关系的发展将会更加多样化，我们需要以法律的形式制定可不断发展适用的概念，以将现在及将来可能出现的新型劳动关系纳入规范之中。非典型劳动关系应当纳入《劳动法》、《劳动合同法》的规范之中，或以单项劳动法规规制，结合我国立法实践和经验，以专章的形式纳入劳动法律法规之中较为妥当，如对劳务派遣和非全日制用工的规定。

（二）制定多元化的权益保障机制，区分保护传统劳动者和非典型劳动者

“网约工”应当是一类新兴的劳动者，具有现代互联网级科技以及市场经济高度发展的自身特性，其与网络平台之间的劳动关系已不宜用传统的劳动关系的观点来衡量，也不能简单的适用传统的雇佣模式衡量，因为不能简单适用于现行劳动法律法规。基于非典型劳动的灵活性，劳动法上的劳动基准也应适当针对非典型劳动者作出多元化和弹性化的调整，例如西方国家有根据行业不同而制定最低工资标准。

法律本身具有滞后性，劳动法的正当性是给予劳动者一定的倾斜性保护，当传统的劳动法不能完全适应市场经济的发展现状时，立法应当认真权衡利弊，作出创新。制定多元化的权益保障机制，创造性地作出更符合市场经济发展规律的法律规则，即保障“网约工”的正当权益，又兼顾网络平台弹性用工的需求，促进互联网背景下非典型劳动关系的稳定、秩序发展。

结语

总之，在“互联网+”背景下，面对日益多样化和复杂化的非典型用工模式，我们不能简单根据传统标准对其进行规制，而是充分考虑其自身具有的特点，分析非典型劳动关系在现实中遇到的困境，完善相关法律法规，明确非典型劳动关系的法律属性，科学合理规范其发展，以保障非典型劳动者的正当权益、保障新兴行业的稳定、秩序发展。

Abstract：Under the background of economic globalization, the rapid transformation of the mode of production and resource allocation has led to the fact that the traditional labor model is no longer a single one, and new -patterned laborer has emerged. We call it “Atypical Labor”. Because of the diversity and flexibility of the rapid development in the global scope, especially in the "Internet +" era, atypical labor increasingly occupy the mainstream position. From the early "labor dispatch" home lands, student workers to Net appointment worker, which brings great challenges to the labour law, how to treat atypical labor, how to regulate it in order to protect the rights and interests of workers and other atypical problems, has become the focus of the current academic.